其他互联网大厂的朋友都疑惑：为啥明星都去阿里了呢？
显而易见，阿里作为我国互联网领域的领军企业，不仅物质实力雄厚，而且极具吸引力，因此汇聚了众多明星员工，涵盖了音乐、主持以及影视等多个领域。
那么，今天就来个阿里明星员工大公开，看看谁的级别更高：
01
阿里明星员工大公开
刘涛、高晓松、雷佳音...谁的级别更高
1、高晓松
花名：矮大紧；部门：阿里音乐。
提及高晓松的别称，大紧同学透露，他原本打算取名为田伯光，然而hr姐姐认为此名不够正派，因而予以否决，最终只得采纳了矮大紧这个别号。
高晓松作为首批明星员工之一，踏入公司便被赋予了重要职责，荣任阿里娱乐战略委员会的主席一职。与他同行的，还有他的好友何炅与宋柯，这三位中年男士在阿里音乐部门组成了一个紧密团结的铁三角，他们的组合宛如中年版的TFboys。
2、雷佳音
花名：阿拉雷；部门：支付宝。
雷佳音加入支付宝团队时，便为自己挑选了一个昵称——“阿拉雷”。哈哈，阿拉真是被你这个小名给逗乐了，你这样一个身材魁梧的大汉，竟然会有如此可爱的一个名字。
雷同学加入支付宝的时间并不长，他是在去年12月份开始工作的，担任的是支付宝会员体验官一职。对于这个职位的具体工作内容，我并不了解。不过，我知道他在上班的第一天就接到了10个会员客服的电话。令人遗憾的是，其中有7个顾客将他误认为是骗子，哈哈哈。
3、欧阳娜娜
花名：娜比；部门：淘宝。
今年三月，淘宝迎来了美少女欧阳娜娜。她担任淘宝服饰行业的运营工作，并且是淘宝新势力造型的合伙人。作为零零后的娜比同学，她可能是阿里集团中最年轻的员工。网络上传言，娜比同学的工作汇报对象是P9总监，因此推测她的职位可能是P8。而众所周知，P8职位的年薪已超过百万。
娜比同学在加入公司的首个星期便深切体会到了阿里同仁们的热情，她在公司内部网络平台上收获了超过600个粉丝的关注，果不其然，在这个社会中，外貌确实占有一定分量。此外，娜比同学还精心撰写了一份可爱的周报，并制定了详尽的KPI执行方案，这表明她似乎有意以3.75的效率来推进工作。
再回过来介绍昨天的新同学——
4、刘涛
花名：刘一刀；部门：聚划算。
聚划算55青春选择之夜活动圆满落幕，官方宣布刘涛正式担任优选官，并正式加入聚划算百亿补贴的直播平台。
这张工牌照一经发布，众多看热闹的网友纷纷热议，猜测计算器上的数字是否代表年薪？哈哈，让我来揭晓这个谜底，实际上，这代表的是刘一刀同学计划在5月14日晚上8点钟开始工作的时刻。
刘涛姐姐的具体职位等级尚未对外透露，然而，作为官方的优选官，其名号所代表的地位显然不容小觑，因为这与首席执行官（CEO）和首席财务官（CFO）的职位级别相当，都是属于高层管理人员，哈哈，哈哈，哈哈。
玩笑虽是玩笑，但根据该岗位的特点，不难推断刘涛姐姐的主要考核指标集中在两个方面：一是挑选商品，二是进行直播销售。
品牌厂商们同样情绪高涨，得益于刘涛这位明星强大的个人魅力和影响力，他们已经吸引了众多商家纷纷报名参与。目前筛选工作正在进行，刘涛本人全程参与其中，用心为大家挑选出最优质且性价比高的商品。
当天，有内部成员观察到，刘涛的状态已变更为正在挑选商品。显然，刘一刀同学表现出了极大的认真与积极性。确实，这种态度值得称赞！
刘涛作为带货界的顶尖明星，其挑选商品的眼光自然相当敏锐，能被她看中的必然是知名品牌和高品质的商品。仅仅挑选优质商品是不够的，直播带货的关键还在于价格要公道实惠，毕竟我为何不直接去旗舰店购买呢？
不出意外，刘涛带货的价格一定会砍爆全网最强价格力和性价比。
终究，她那花名唤作刘一刀。一旦言语不和，她便挥刀一击，直截了当。
刘涛精心挑选商品，平台提供货源，此外还有百亿补贴政策，这些因素共同确保了聚划算在消费者心中形成的正品低价的优质形象。
或许你会疑惑，既然明星带货的影响力也不小，刘一刀同学为何还要选择以员工身份加入阿里巴巴？毕竟他看起来并不像是缺少五险一金保障的人。
这个问题你说得确实准确。据内部同学透露，刘涛即将推出一个定制的场景直播节目，该节目将每周进行一次。这表明，双方建立的是一种持续的合作伙伴关系。由此可见，刘一刀同学似乎将面临持续工作的状态。
划重点，场景化直播。
自今年起，阿里持续吸引众多明星加盟，这无疑是对未来发展的深思熟虑。预计在不久的将来，互联网与明星的结合将成为一种潮流，对此我们充满期待。
除此之外，大家普遍关注的焦点集中在阿里的职级体系、薪酬待遇以及管理体系，接下来，我们将对这些方面进行详尽的探讨。
02
阿里巴巴
1、全球员工总数
截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。
2、岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：
通常情况下，新加入阿里的应届生初入职场时定位为P5级别，经过1至3年的工作积累与表现，他们有机会晋升至P6级别。在阿里，通常要达到P7级别才能获得股票分配的机会。
目前，在阿里，需求量最大的职位层级集中在P6至P8之间，这一范围在阿里集团中占据了最大的比例。P6级别的程序员通常被称作高级工程师，而P7级别的则已晋升为专家，至于P8级别，则是高级专家的称号。通常来说，在业界小有名气、行走江湖的阿里程序员，其职位至少也是P8级别。P10级别代表着传说中的高手之列，这样的程序员在业界享有极高的声誉，诸如褚霸、毕玄等都是赫赫有名的代表人物。
3、岗位薪酬
谈及股票，有必要普及一些基本知识：股票作为公司表彰员工忠诚的手段，阿里实施年限行权制度，使得员工若想离职变现实属不易，更别提还要面临高额的税费。起初，个人需缴纳高达45%的所得税，而且所得的只是受限股票，且不能立即出售。
等到终于能上市出售之际，却需缴纳高达20%的个人所得税于股票增值部分。更为关键的是，在实现所有权转移之前，你必须先行缴纳税款，而且必须以现金形式支付。因此，所得越多，最先拿出的现金也就越多，这其中所蕴含的流动性风险不容忽视。
4、绩效考核
绩效评分标准，分为六档，分别是：
5、晋升条件
若员工意图晋升至更高级别，譬如从P6岗位跃升至P7，那么他们必须完成述职流程，并接受晋升委员会的考核。该委员会通常由员工的直接上级、合作方业务部门的负责人、人力资源部门的高级经理以及所在业务线的领导共同组成。
晋升至P8级别及以下，需由子公司内部进行评定；若晋升至P9级别，则需经过集团专业委员会的评审；M级别人员不得自行提名，M3级别及以下则由公司内部进行一对一定加人力资源部门的评审；而晋升至M4级别，则需要接受集团管理委员会的评审。
从P5晋升到P6相对较为简单，但若继续向上攀升，难度则会逐级增加，通常到了P7级别，就已经是团队的技术负责人了。然而，从P6晋升至P7却异常艰难，从普通员工迈向管理层的这一步，并非易事。
其中的评定、考核和流程是怎样的呢，继续往下看。。
03阿里巴巴绩效管理体系考核和流程
将绩效评估与价值观念深度融合，构筑了阿里巴巴特有的绩效评估机制，这一机制成为公司持续实现卓越业绩的核心要素。
一、绩效特点：
阿里巴巴的绩效管理体系主要源自通用电气的模式，在创立之初便奠定了良好的基础。在此基础上，阿里巴巴的绩效管理逐渐形成了独特的风格和特点：
一是制定高目标，
二是把价值观纳入考核，
三是建立了政委体系，做“人”的工作。
二、绩效基本体系：
阿里巴巴绩效管理体系的基本理念和框架借鉴自通用。
2001年，关明生，这位在通用服务了25年的资深人士，加入了阿里巴巴的行列。他协助公司建立了一套与国际标准相吻合的绩效管理系统，从而为阿里巴巴的绩效管理打下了坚实的基础。他不仅借鉴并加强了通用对价值观的重视，还引入了“活力曲线”这一法则，并在此基础上构建了淘汰与激励机制。
“活力曲线”在阿里巴巴体系中，是通过“271排名”这一机制来评估员工业绩的相对水平。然而，相较于通用电气的严格淘汰制度，阿里巴巴对于排名后10%的员工处理则相对温和。在阿里巴巴，员工根据考核结果被划分为三类：首先是那些业绩突出但价值观与公司不符的，这类员工被称作“野狗”。
二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔”；
三是那些既有出色业绩又具备团队精神的，被誉称为“明星”；而那些业绩与价值观都处于中等水平的，则被称作“牛”。
表现价值观优秀而业务能力稍逊的“小白兔”员工，阿里巴巴会提供考察、培训以及转岗的机会。至于那些触碰道德底线，如作假或贿赂的“野狗”员工，阿里巴巴在价值观考核中很少会直接将其开除。
大家普遍持有相互信赖的态度，只要我在公司的基础层面上，诸如坚守价值观等方面做到了极致，那么即便在前线遭遇了挫折，也不会因此遭受严厉的惩罚。
1、制定高目标
在阿里巴巴的个人绩效考核中，实行的评分机制为五分制。每个季度以及年底，公司都会对员工的工作表现进行细致的评估。在设定下一年度业绩目标时，会明确指出各项业绩指标所对应的分数。然而，在阿里巴巴，能够获得4分评价的员工比例大约仅为10%。
获得四分成绩不仅代表着付出十二分的努力，更要求展现出独到的创造力。若仅按照常规的途径和方法行事，往往难以达到四分的要求。要想取得四分，就必须打破常规，勇于创新。
在阿里巴巴，鲜少有人能够获得5分的评价。这种业绩评估体系与评分准则，反映了阿里巴巴的经营理念：若设定目标过于低微，便会降低个人标准；或许你无法达到5分或4分，但我要确保你已经竭尽全力，付出十二分的努力去争取那4分、5分的成绩。
2、把价值观纳入考核
阿里巴巴独具匠心地将企业价值观融入了绩效考核机制。在这一体系中，价值观评估与业务评估各占据一半的权重。其中，价值观评估的标准不仅涵盖了追求卓越绩效的导向，还包括了实现这一目标的具体途径——若价值观评估表现突出，业务绩效不佳的情况将难以出现。
三、绩效考核规则
1、季度考核
价值观评估采用逐级通过的方式，要求参与者先达成较低分数的标准，接着逐步提升至更高等级的标准。按照这一规则，若未能满足较低分数的要求，便无法晋级至更高层次；这一做法反映了更为严格的标准和优先顺序。
3、打分规则：
每一条若只做到部分，可以评0.5分
如要扣分，需对员工有事例当面说明
若得分在0.5分及以下，或者达到3分及以上，则必须由上级主管提供书面形式的详细事例说明。
四、绩效考核的方向
目标管理（定性、定量，全面、客观）
强调长期而非短期；
强调员工首创和互动，而不仅从上至下；
强调培训督导而非只看结果，过程和结果一样重要；
强调个体绩效趋势；
倡导绩效管理即企业绩效管理而非割裂开的个人绩效管理；
考核的最终成效在于打造了一支士气高涨、充满活力的员工团队，以及一支持续提升生产力的员工团队；这并非仅仅是奖金的发放、薪资的调整或是员工的解雇。
五、绩效管理流程
绩效面谈的几个阶段:
自上一季度的面谈计划实施以来，员工需对本季度的工作成果进行回顾，主管对员工的行为表现进行评价，双方就评价结果达成一致意见，并共同确立下季度的新目标及实施计划。
绩效面谈过程中的基本原则：
坚定立场至关重要，今日的卓越表现将成为明日的基本标准；你需承担绩效管理的重任；秉持公正、真诚与善意；预先告知可能的不利信息；切勿让琐事轻易影响你的决策。
绩效面谈的分类：
