薪酬管理是整个人力资源管理体系的重要组成部分, 同时也是人力资源管理工作的一个重要基础。然而, 因为这件事直接涉及员工个人的利益, 并且体现出员工的价值所在, 所以导致薪酬管理工作具有很强的敏感性, 而且在实际操作的时候难度是非常大的。
其实道理和其他工作是一样的, 只要我们能够紧紧把握住薪酬 management 的基本原则, 就不会出现很大的问题, 在今天这篇文章里, 我们将会一块儿对薪酬管理的基本原则进行详细的梳理和分析。
一、公平原则
1、内部公平
（1）员工的这个人在工作当中是非常努力的, 然后他所做出的那些贡献以及他取得的那些业绩, 跟最终他所获得的那个报酬是对等的。
（2）跟那些内部的人员进行比起来, 如果这些人员所做的工作是相同的，或者他们具备的能力也是相当的话, 那么给予他们的报酬就应该是一样的。
在内部公平这一方面, 员工往往会出现一种有趣的心理状态, 他们总是会倾向于认为自己所付出的努力要比其他员工多, 而自己的薪资收入却要比其他人低, 针对这种情况, 员工的个人期望值确实需要通过日常管理的手段来加以引导, 不过这部分内容与薪酬管理本身的关联并不是特别紧密。
2、外部公平
员工会把自己拿到的报酬跟所在地区内同行业别的同事或者同学以及亲戚进行比较, 这样一来就会出现公平感。企业的薪酬体系需要确保对外部保持公平, 也就是说得具有相应的市场竞争力。
如果在一段固定的时间之内, 员工的工资待遇要高出同行业其他公司的水平, 那么员工就会生出满意的感觉。等到出现这种状况的时候, 企业就更有利于吸引人才和留住人才, 从而能够获得比较强的人力资源竞争优势。
二、合法依规原则
薪酬政策必须完全符合, 国家和当地政府所制定的, 那些有关法律和法规, 比如在我们中国, 已经颁布了的《劳动法》, 以及《最低工资保障法》, 如果在深圳经济特区那里, 还存在像《劳动合同条例》这类规定, 《劳动用工条例》等等这些规定, 也都是需要遵守的。
三、效率优先原则
所有的企业都希望能够以最低的投入来获取最高水平的回报效果。但是在具体的操作过程里面, 许多企业经常因为把复杂的情况处理得过于简单化, 结果反而导致了“虽然增加了成本却在效益上做了减法”这种不好的结果, 也就是通常所说的“花钱买来不愉快”。
同时, 由于企业管理和操作的方式不当, 员工也会表现出一种看似得到了好处实际上却仍然抱怨不满的状态。
怎么样才能把有限的资金花在真正关键的地方呢? 这需要在具体的操作过程中, 去把握那个刚好合适、不过分也不不足的巧妙平衡。拿那些充满了温暖色彩的小额福利来说, 这的确是一个十分恰当的选择。
虽然单个员工所得到的金额并不多, 但是这种方式能够很好地展现出独特的个性, 同时也足以把人际关系维护得非常融洽, 最终所达到的整体效果确实是非常令人满意的。
四、激励限度原则
有些公司财力雄厚, 规模很大, 它们不愿意考虑成本的高低, 也不讲究做事的方法, 而是盲目地往里面投入过多的资金, 这种做法不仅会把企业原本存在的利润空间压缩变小, 还会让那些员工没有得到应有的激励效果, 从而产生负面的影响。
在做薪酬方案设计的时候, 针对同一个岗位的等级序列层面, 通常是需要设置好多个层级的, 这么做就是为了保证那些处在同一岗位上的员工拥有往上发展的空间。
对于新入职来的员工, 要设计出一段时期明确的试用期, 这样做除了需要花费时间去熟悉和了解公司情况、了解岗位职责之外, 更主要的一点是要体现出激励措施的限度在哪, 就是要让员工在进入企业之后能够产生一种不断进步的成长感觉, 同时也能够获得对企业的认同感。
五、适应需求原则
马斯诺把人的需要分成了五个层次, 我们在做薪酬政策定夺的时候, 是一定要针对处于不同时间段里的员工, 还有性质不一样的这伙人, 去设定相匹配的报酬办法的, 这就等于说, 我们是得要去摸清楚这些员工的需要点在哪里, 搞清楚他们的兴奋点在什么地方, 然后呢, 才好对着症结开药方子, 只有这样做到了对症下药, 激励出来的作用效果才会达到最好的状态。
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