《指引》提到了绩效考核和薪酬管理应该遵守的四个原则, 另外, 它还针对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核以及薪酬内控管理这些方面提出了非常具体的要求, 《指引》从发布的那一天起就开始实行, 基金管理公司在2022年12月20日之前, 一定要把现在的绩效考核工作和薪酬管理工作进行调整, 并且还要进行完善。
《指引》要点：
1、《指引》并没有直接去插手那些基金管理公司的薪酬到底该定多少这样一个事情, 但是它要求这些基金管理公司呢, 应该把不同岗位的基本薪酬标准给合理地确定下来, 并且要适时地对薪酬的结构做出一些调整, 这种做法和银行、保险以及证券公司这些境内的其他金融行业所提出的相关要求, 在基本上是大致一致的。
2、《指引》里面做了规定, 关于绩效薪酬的递延支付期限, 还有递延支付额度, 这两个东西应当和基金份额持有人长期利益保持一致, 还应当向业务风险情况保持一致, 递延支付期限不能少於3年, 而且, 递延支付速度应当不快于等分比例。
3、根据《指引》中的相关规定, 绩效薪酬的递延支付制度所适用的人员范围涵盖了多个层级, 这些人员至少包括公司董事长、高级管理人员、那些主要负责关键业务部门的负责人、各个分支机构的负责人, 以及核心业务领域的从业人员这一群体。
此外, 《指引》还明确提出了关于递延支付金额的要求, 对于处于关键岗位上的人员, 比如高级管理人员和基金经理等, 他们需要接受递延支付安排, 并且这部分被递延支付的薪资数额, 原则上是不能低于总金额百分之四十的。
4、根据《指引》所提出的要求, 绩效薪酬需要坚持基本的规定。具体的条文指出, 公司高级管理人员以及主要业务部门的负责人, 必须拿出当年绩效薪酬中不少于20%的资金, 用来购买本公司管理的公募基金产品。而且在这些购买的基金里, 其中用于购买权益类基金的比例, 不得低于50%这一标准。
5、基金经理应当把不少于当年绩效薪酬的这个百分之三十的部分拿出来, 并且去用它购买本公司所管理的公募基金，同时在进行购买的时候, 基金经理还应当在各种情况下都优先去选择购买由他自己本人所直接管理的那个公募基金。
遵循四项原则
截至2022年一季度末, 我国境内总共有基金管理公司138家, 还有其他公募基金管理人14家。这时候, 一共注册了基金从业人员2.91万人, 资产管理规模达到了25.08万亿元。在这些资产里面, 权益类基金占比大约是30%。
我国开放式基金的的管理规模, 在2021年末已经上升到了全球第四位。一直到2022年那个季度的末尾, 公共基金在资金来源这块领域里头有百分之五十二的部分是属于居民家庭自己的资产的, 这使得投资者的构成变得要稍微均衡一点了。
最近, 证监会公布了一个叫做《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》的文件, 这个文件里面重点说了要建立起一套考核机制, 这套机制是用来管经营管理层还有基金经理这些核心员工的, 而且这个机制得是长期的才行；在这个长期考核机制里呢, 要把那些看看规模排不排名、短期业绩好不好看、收入利润高不高的指标, 在考核的时候所占的权重给减弱一些；除此之外还要实行一种叫薪酬递延的制度, 同时还要建立起一个完善的奖金跟着投钱的一个机制, 支持去探索着使用各种各样不同的长期激励和约束机制, 这样做的目的是为了要让员工的发展跟公司的长远发展成为一件事情, 也要让持有人的长期利益也变成一件相同的事情, 从而使得两者能够保持一致。
在这个情况下。大家看到这个《指引》。它是在一些具体的法律和管理办法的框架里面制定的。这些法律和管理办法的名字比较长。包括《证券投资基金法》。还有《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》。
另外还有一个是《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》。这个《指引》属于行业自我管束的规则类型。它对前面说的那些规定做了有益的补充。它也把这些规则变得更细致了一些。这样的话。对于建立一个长期的激励和约束机制是有好处的。
这种机制能让整个行业更好地运转。它能够帮助公募基金行业提高服务能力。比如服务资本市场改革发展的时候。或者帮助老百姓管理财富的时候。再或者支持实体经济发展以及国家战略的时候。这样做能够加快推进公募基金行业向更高质量的方向发展。
《指引》提出了在实施绩效考核与薪酬管理工作时, 应当严格遵循的四项原则, 这四项原则的具体内容是, 需要把基金份额持有人的利益摆在优先考虑的位置, 并且要坚持以公司长期的可持续发展的方向作为基本导向。
这样的机制设计既要能够产生对从业人员的有效激励作用, 从而建立起一支具有高质量水平的人才队伍, 同时也需要有利于防范各类风险以及提高合规管理的整体水平。
在处理利益分配的问题上, 要实现了对员工、经理层、股东以及其他所有相关利益方的利益的平衡对待, 这种做法是有利于帮助公司切实履行自身所承担的社会责任的, 而且也有助于提升公司在服务于实体经济以及落实国家战略方面的能力。
最后, 这一整套制度安排必须是要符合中国具体的国情特点的, 必须符合相关政策导向的要求, 并且也必须契合当前基金行业发展的实际状况。
《指引》鼓励基金管理公司立足于行业以及公司的长远健康发展，加强资本积累这一方面的工作, 还要加强投资者教育、风险应对、信息科技等方面的建设工作, 并且鼓励基金管理公司在慈善捐赠等社会公益方面的投入加大力度。
递延支付期限不少于3年
关键岗位递延金额不少于40%
《指引》的发布用意在于发挥薪酬的作用。这种作用体现在基金管理公司治理和风险管控方面。具体表现就是确立导向性目的。其目标是健全基金行业长效激励约束机制。通过建立健全相关机制去实现员工与公司长期发展的一致性。同时要去实现公司与持有人长期利益的一致性。
这份指引主要是把注意力放在了绩效考核与薪酬管理得规范化方面, 同时也关注对考核指标的科学性方面的把控, 还有这些因素是怎么影响到合规风险管理的。关于基金管理公司的薪酬水平是多少这个问题, 这份指引是不去直接管这个事儿的。
但是它要求基金管理公司在做工作的时候, 要根据自己公司的财务状况是怎么样子的、发展规划是什么方向的、合规情况和风险管理的情况以及实际情况, 还要参考市场水平怎么样, 去建立起一套规范的、程序化的东西来。
最后是要通过这样的方式, 比较合理地确定好不同工作岗位的基本薪酬标准是哪些, 同时还要对这种薪酬结构进行适时的调整。
《指引》非常注重发挥绩效考核的作用, 同时也注重发挥薪酬管理的作用, 这两件事都是为了把公司的风险管控做得更好一些。《指引》还对绩效薪酬进行递延支付这样的情况做出了很明确的规定。关于递延支付这个事情, 《指引》规定了绩效薪酬的递延支付期限、也规定了递延支付的额度。
这些东西都应该和基金份额持有人的长期利益保持一致, 同时也要和业务的风险情况保持完全一致。具体一点来说, 递延支付的期限是不得少于3年的。另外, 递延支付的速度也是有着严格限制的。这个速度是不快于等分比例的。
《指引》规定, 绩效薪酬的递延支付制度的适用人员范围是包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人以及核心业务人员的, 并且这种范围不限于上述人员。
同时, 《指引》还规定了高级管理人员和基金经理等关键岗位人员所涉及的递延支付的金额情况, 原则上这个金额是不能少于40%的。另外, 《指引》也规定了基金管理公司需要建立严格的问责机制, 以此来增强薪酬管理方面的约束力。
提出绩效薪酬持基要求
根据《指引》的规定, 基金管理公司是 ought 建立一套科学的绩效考核指标体系, 在这个体系中, 绩效考核指标的内容需要包含经济效益指标、合规风控指标和社会责任指标。其中, 经济效益指标应当体现三年以上长周期考核情况, 还应当体现投资者实际盈利情况, 同时也应当体现投资研究等专业能力建设情况。
合规风控指标应当包括合规及风险管理机制建设情况, 合规事件或者重大风险发生情况也是必须包括的内容, 信息系统安全运行情况需要纳入, 员工廉洁从业情况也应当包含在内。社会责任指标应当包括道德标准, 企业价值属于其中之一, 客户满意度等也需要涵盖在里头。
这个文件也做出了相应的指示, 要求公司对经理层进行考核的时候, 必须考虑到长期的投资业绩怎么样, 还有投资者获得的长期收益如何, 合规以及风险管理做得严不严谨, 职业道德水平高不高等等这些方面。
同时对于投研、销售这种关键岗位的考核也是一样, 不能把规模排名的位置靠不靠前、管理费收入赚了多少、短期业绩的好坏等作为确定薪金和评估绩效的主要根据, 尤其是规模排名、管理费收入和短期业绩这些东西是不允许被拿来当做主要依据的。
这里说的长期投资业绩, 具体就是指最近三年的时间或者更长一些的时间段内的投资收益状况。
《指引》里头提出了那个绩效管理薪酬的根基要求, 这个意思就是说, 公司里那些高级管理人员, 还有那些主管主要业务部门的负责人, 他们每个人必须拿出去至少是当年绩效薪酬总数的20%, 然后买那个本公司自己管理的公募基金产品, 并且在这里面, 去买权益类的那些基金产品的时候比例是不能低于50%的。
基金经理这个事儿, 得把不低于当年绩效薪酬的百分之三十这部分钱, 拿来买本公司管理的公募基金, 同时, 还得优先购买他本人自己所管理的公募基金。
这个指引在鼓励基金管理公司去采用一些多样化的激励和约束措施, 这些措施可以是股权方面的, 也可以是期权方面的, 还可以是限制性股权方面的, 甚至是分红权方面的, 总之是要把这些东西和公司未来的长期发展捆在一起, 也要和那些持有基金份额的人的长期利益捆在一起, 最终是要建立起一个能起到长久作用的激励和约束机制。
加强薪酬内控管理
完善组织架构及内部制度
《指引》比较注重对机构主体责任的落实, 并且作出了要求, 就是让基金管理公司得加强对薪酬方面内部控制管理工作。
第一点, 规定基金管理公司应当建立并完善一个科学合理的薪酬管理组织架构。董事会要对公司的基本薪酬制度进行审核, 还要审核薪酬预算的情况, 也要审核高级管理人员的薪酬激励机制等情况。董事会要对薪酬管理工作负起主要的责任。公司的经理层负责去组织实施公司的薪酬管理制度, 并且要实施董事会所作出的相关决议。
第二点要求基金管理公司的董事会需要通过薪酬委员会, 对薪酬政策与方案等董事会议案方面进行充分的研究和讨论。而且呢, 这个薪酬委员会的成员应当具备相对应的专业能力, 并且还需要包含一定数量的独立董事。
第三点是规定说基金管理公司应当建立绩效考核与薪酬管理制度执行的监督机制, 要把制度实施的监督部门或者机构这个点给明确出来。然后有关部门或者机构应当对公司制度执行的情况进行监督工作, 并且要定期向董事会去做报告。
《指引》自发布之日起施行, 基金管理公司要按照指引所规定的那些要求来办, 并且还得在2022年12月20日之前, 把现有的绩效考核工作给调一调, 同时也得把薪酬管理工作给完善一下, 其他公募基金的这些管理人, 还有那些基金管理公司的子公司, 就都得照着指引里面规定的这些有关条款, 去执行相应的任务。
