在企业的管理活动里边, 人力资源部门使用得最为频繁的两种工具，就是绩效考核和薪酬管理。薪酬管理这一项工作, 它是用来管控人力方面的成本, 并且同时也是激励员工的一种非常重要的手段。
与此同时, 绩效考核这种方式, 主要起到的作用是作为一种衡量尺度的存在。无论是薪酬管理, 还是绩效管理, 这两者都共同构成了推动企业向前发展的关键动力来源。
在企业管理的实践工作里, 薪酬和绩效是互相支持, 也是互相影响的。只要其中一个出了毛病, 就会让企业发展变得不协调。这会造成企业利润下降, 甚至会出现危机。目前, 企业在绩效管理上和薪酬管理上, 主要存在一些这样的问题:
一、薪酬的管理目的不明确, 绩效的管理目的也不明确, 这样的情况存在的偏差是较大的。许多企业对于这件事实际上存在着认知上的缺乏, 就是缺乏清晰的认知, 具体来说, 缺乏清晰的认知关于要通过绩效考核和通过薪酬管理来解决的是什么问题, 以及要达到的是什么目的。
二、很多企业图了个简便, 就把绩效和薪酬这两件事给简单化了。由于缺少一个系统的薪酬绩效管理架构, 所以在管理的实际操作过程中, 出现了一系列的问题。
这样的薪酬体系缺乏应有的激励效果, 同时所谓的绩效机制也无法满足员工在个人发展方面的需求, 现状大多表现为将绩效考核的结果仅仅以机械的方式和薪酬进行挂钩。
这一做法使得广大员工产生了一种错误的认知, 觉得企业就是在故意克扣自己的工资款项, 如此一来, 自然也就完全失去了原本设立绩效管理应当发挥的积极作用, 比如达成企业的整体目标、助力实现员工的个人成长以及有效激发员工的工作热情等这些核心作用都无从体现。
三、这种情况是为了进行调整而进行所谓的调整。在当下, 很多企业压根儿就搞不清楚自家的毛病究竟出在哪儿。高层领导虽然隐约地感觉到有些问题存在, 但是却并不明白这些问题的具体所在。
正因如此, 他们于是便开口要求进行改革。面对这样的指令, 有关部门于是就直接把绩效管理和薪酬管理硬生生地联系到了一起这么做。这种做法完全脱离了企业的实际状况以及真实的需求。
四、因为缺少灵活性, 所以造成了不公平的现象。在很多企业确立了相关制度之后, 就会很少去进行变动, 这对于那些能力和贡献都提升了的员工来说, 其实是相当不公平的。
企业在推行薪酬管理和绩效管理的时候, 应当尽量保持公开透明的各项政策, 从而去了解员工们的具体诉求。同时, 企业也要积极吸收员工的合理化建议, 以此对相关的制度进行修订, 确保制度的公平、公开以及公正能够适应企业的不断发展变化。
企业应该如何进行薪酬、绩效的对接呢？象飞田认为有以下形式：
第一, 在设计薪酬体系的时候, 工资这个部分需要被拆分成基本工资和绩效工资这两种形式。基本工资这个东西, 它的主要功能是用来保障员工们正常的生活需要, 而绩效工资这个东西, 它主要是用来对员工的实际工作能力以及工作表现给予认可和认可。
通过这样做这种方式, 可以非常有效去调动起员工们的积极性和主动性, 同时也能把绩效考核与薪酬管理这两件事结合在一起, 形成一个有机联系的整体, 另外, 这也有助于在后续的薪酬管理工作之中建立起一个相对科学的、合理的薪酬结构。
因为设立了绩效考核, 所以不同岗位的员工的业绩就能够进行对比。同时还可以依据绩效考核的结果来调整不同人员的薪酬。这样做不仅能够在薪酬制度方面让薪酬向那些业绩优秀的人倾斜。而且也有利于强化以结果为导向的组织文化。
第二点是把激励措施和考核结果结合起来进行使用, 这句话的意思就是企业方面需要把原来那种干多干少都拿一样多少钱的情况给打破掉, 要专门为员工设立出明确的目标, 然后根据这些目标有没有达成相应的情况来决定是不是给员工发放奖励, 这就是我们平时所提到的那种跟目标紧密关联在一起的阶段式提成制工资方式, 这种办法会给员工设定出一个基础性的目标要求, 当员工达成了这个基础目标的时候就会给予一笔固定金额的奖励, 要是没有完成既定目标的话就会根据实际完成的比例对相关奖励金额进行折扣处理, 而如果员工的绩效超过了原本设定的目标那么就会给予更加高额的奖励。
这样一来, 就在确保了激励效果存在的前提条件之下, 同时又发挥出了具有约束性质的作用功效。
总的来说, 绩效管理这个事儿, 是用来对员工过去那段日子干得咋样、以及员工到底创造了多少价值去做一个评价的。而薪水管理这套东西呢, 则是用来鼓动员工的主动性和积极性的, 好让员工的价值充分燃烧起来。
一个靠谱的薪酬管理制度, 它是稳稳当当地站在科学的绩效管理基础之上的。反过来讲的话, 设计出一套和企业生产经营、企业实际需要、企业利益都相匹配的薪酬制度, 这不仅是我们企业进行有效绩效管理的一种要求和体现, 它更是一个必然会出现的结果。
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