聊一个话题, 这个话题几乎是所有老板都在上面踩过坑的, 是什么话题呢, 它关于可不可能开除掉业绩处于垫底位置的员工。
末尾淘汰制是不是合法的呀? 老板存在的最为致命的5个误解之中, 第3个几乎是每个人都会中圈套的。绩效管理有着红线, 踩中其中一条就有很大可能赔掉一整年所获取的利润。
"张总，销售部小王连续三个月业绩垫底，把他开了吧？"
且慢, 径直开启? 人力资源专员称不可呀, 上次老李所涉的那个案子赔付了十几万元, 你难道忘却了?
这一段对话, 是不是有着一种特别熟悉的感觉? 在咱们中国, 差不多每一个老板, 都曾经有过那种“末尾淘汰”的冲动, 什么业绩不太好, 工作态度不怎么样, 个人能力也比较欠缺, 要是不把这样的人开掉, 难道还留着一起过年不成?
然而问题处于这样一种状况, 那就是, 在中国的劳动法律体系当中, 从根本上来说, 并不存在“末位淘汰”这四个字。
就在今天, 我们着手去拆解那个堪称最大的误区, 还有老板们于绩效管理范围当中非常容易踩进去的5个会带来致命后果的坑。
第一个误解："末位"就等于"不胜任工作"
这是极其要命的一个误解, 《劳动合同法》第四十条第（二）项有这样的规定。劳动者不能胜任工作 ，经过培训之后）, 或者进行调整工作岗位 , 之后仍然不能胜任工作的 , 用人单位要提前三十日以书面形式通知 , 或者额外支付一个月工资后 , 才可以解除劳动合同。
注意关键词——"不能胜任工作"。
法院怎会去认定“不能胜任”? 并非依据排名来判定。而是要看是否达成了合理的, 并且还是明确的岗位职责以及考核目标这一情况。
你公司存在着数量为100个的销售, 处于第100名的那个销售, 难道就必然是不胜任的情况吗? 答案是不一定。要是处于第100名位置的销售, 也已然完成了全年所设定业绩目标的80%, 那么这个人很有可能根本就是完全胜任的。与之相反, 处于第1名的销售, 就肯定一定是能胜任的吗? 要是这个处于第1名的销售, 是依靠刷单这种弄虚作假的方式来冲业绩的, 那么即便他处于第1名, 也极有可能是存在问题的员工。
司法实践铁律：排名末位≠不能胜任工作。
最高人民法院于指导案例 18 号里得以明确体现, 这个指导案例是中兴通讯案, 其中表明, 劳动者于用人单位等级考核里处于末位等次这一情况, 并不等同于“不能胜任工作”此类状况, 而用人单位依据这个末位等次的情况单方解除劳动合同, 这种行为属于违法解除劳动合同的行为。
一个指导案例，直接给"末尾淘汰"判了死刑。
如实案例呈现, 深圳的某一家科技公司, 依据季度考核之后的排名情况, 把连续两个季度都处于排名最末尾的员工, 凭借“不胜任工作”这样的缘由而予以辞退。该员工进行了申请仲裁的行为, 仲裁委判定公司属于违法解除劳务关系, 进而裁决支付赔偿金是（2N）18.6万元。公司对此表示不服, 随后起诉至法院, 一审以及二审的结果都是维持原判。
一回末位淘汰, 赔了十八点六万。要是公司有十个处于末位的员工一块儿被辞退呢, 那又会怎样?
第二个误解：绩效考核不合格就能直接开除
这再度是一个平常所出现的弄错认知的区域。好多老板所秉持的思维逻辑是, 绩效没有达到所设定的标准, 公司存在明确的制度明确规定能够进行开除的情况则进而判定为是符合法律规定, 合法无误！
哪里出错了呢? 出错的地方在于把法定程序给忽略掉了。就算员工确实是“不能胜任工作”, 然而法律所要求的解除途径是这样子的:
第一步, 要去证明, 员工是不能够胜任工作的, 这里需要具备明确的考核标准, 以及呈现考核结果, 并且还要有员工的确认。
第二步：对员工进行培训或者调整工作岗位（二选一，必须做）
第三步：再次考核，证明经过培训或调岗后仍不能胜任
第四步：提前30天书面通知（或支付代通知金N+1）
四项步骤, 其中任何一项都绝对不可以缺少, 要是越过其中的任何一步, 那就属于是违法解除, 而且赔偿金也会从原本的N + 1变为2N。
真有其事的实例呈现: 杭州的某一家从事电商业务的公司里, 有一位司职运营主管一职的人员, 连续两个月其绩效被评定为C等, 公司径直发出了予以解除的通知。该员工提起诉讼, 经由法院仔细查明得出: 公司尽管已然制定了绩效考核的相关制度, 然而在实施解除行为之前, 既未曾安排相应培训, 也没有进行岗位调整, 直接予以解除的这种举动属于违法行为。最终经过裁定决给出赔偿金额为12.4万元的结果。
一个小小的流程疏忽，12万就没了。
让人愈发觉得心里刺痛的是, 好多公司, 连最开始的那一步, 都没办法做好, 其考核标准模模糊糊, 对于“不能胜任”的认定, 不存在客观的依据, 考核得出的结果, 员工也并不认同。在如此状况下, 要是贸然进行解除, 那就等同于白白给员工送钱了。
第三个误解：口头说"你能力不行"就算不胜任（几乎人人中招）
小王呀 , 你在这个季度的展现不太出色 , 能力稍微有点难以跟得上 , 公司做出了让你离开的决定。
好多老板有种看法, 我在当面把“能力不行”讲得明明白白了以后, 难道这不就等同于“不胜任工作”了么?
大错特错。
法院认定"不能胜任工作"需要书面证据链，包括：
1. 岗位说明书或岗位职责——证明员工知道自己的工作要求
2. 量化的绩效考核制度——经民主程序制定并公示
3. 绩效目标确认书——员工签字确认的考核目标
4. 考核过程记录——客观的、持续的考核评价
5. 考核结果通知——书面送达并有员工签收
6. 培训记录或调岗通知——证明履行了培训或调岗义务
7. 再次考核记录——培训或调岗后仍不胜任的证明
缺少任何一环，都可能被认定为"事实不清、证据不足"。
实际发生的事例是: 位于北京的某家互联网企业辞退了一名程序员, 其给出的缘由是“代码质量欠佳、能力有所欠缺”。在进行仲裁的时候, 该公司所出示的证据是: 在几封工作邮件里领导作出的批评, 还有一份没有员工签名的绩效面谈表。
于仲裁委而言, 其认为, 批评邮件无法用以替代正式的绩效管理制度, 且绩效面谈表在未经员工签字确认那般情景之下, 并不能被当作有效证据。最终所作出的裁决是, 认定为违法解除, 进而要支付赔偿金22万元。
有一位程序员，存在一个证据不足的情况, 涉及金额为22万, 其月薪是2.2万, 而该赔偿金额恰是他10个月的工资。
所以, 要是你当下所在的公司里不存在一个完备的绩效管理体系, 这体系涵盖书面制度、签字确认的岗位职责、考核目标的明确、考核记录以及培训或调岗记录, 那么请你马上停下以“不胜任”作为理由开除任何员工的行为。你此刻是在进行一场赌博, 赌的是员工不了解法律、不会去申请仲裁。
面临的状况是, 已然到了2025年, 劳动仲裁所设置的门槛非常低, 身为员工通过手机进行搜索就能够知晓怎样去维护自身权利。
第四个误解：试用期员工不胜任可以随便开
这个误解我们之前讲过，但放到绩效管理这个话题里依然重要。
按《劳动合同法》第三十九条第（一）项所规定之情形, 即在试用期间, 被证明为不符合录用条件的状况下, 用人单位能够解除劳动合同并且产生相应法律效果。
注意措辞——"不符合录用条件"，不是"不胜任工作"。
这两者有什么区别？
“不符合录用条件”这一情况, 在入职之时, 就得清晰明确地告知录用条件究竟是什么。要是在入职时未能表述清楚, 而在试用期结束之后, 才说“你能力不行”, 如此这般, 那意味着是违法解除。
一则真实的案例呈现, 于上海有这么一家咨询公司, 其进行高级顾问的招聘工作, 设定的试用期为6个月。到了第5个月的时候, 该公司以“业务能力不符合要求”当作缘由, 将员工予以辞退。这员工选择起诉, 法院展开调查得知, 在劳动合同以及录用通知里面, 均没有清晰写明具体的“录用条件”, 公司那边也没办法拿出证据, 去证明员工清楚录用条件究竟是什么。最终判定为违法解除, 需给到赔偿金5.8万元。
正确的做法：
- 入职时签《录用条件确认书》，明确列出考核标准
- 试用期内定期考核并留存书面记录
- 发现不符合录用条件时，在试用期结束前发出解除通知
程序对了，合法；程序错了，赔钱。就是这么简单粗暴。
第五个误解：有员工手册规定就可以开除，不需要走法律程序
我公司所拥有的那本《员工手册》之中的第X条明确作出规定, 即要是出现连续两次绩效考核结果都不符合要求的情形, 那么公司便具备相应权利来解除劳动合同。
这句话听起来很有道理，但在法庭上，可能一文不值。
为什么？因为《员工手册》的效力有三个前提：
1. 内容是符合法律要求的, 手册所作出的规定是不能够违背法律当中的强制性规定的, 法律明确表示解除劳动合同需要遵循“不胜任这样一种情况作为起始条件在之后进行培训或者调岗的操作倘若再次不胜任才能够实施解除”这样的程序, 然而你所呈现手册当中却表明“两次在考核过程当中出现结果不合格的情况便会直接进行解除”, 像这样的规定是违反法律规定的, 违反法律的这些规定, 即便写进手册那也如同废纸一般毫无作用。
2. 民主的程序, 其一要经职工代表大会或者全体职工予讨论, 进而提出方案以及意见, 其二要与工会或职工代表平等协商后加以确定有关手册的制定与修改。若手册未走民主的程序, 法院居然是可不认可的。
3. 对手册进行公示告知, 手册得务必对全体员工予以公示或者进行通知, 员工需要签字来对“已收到并知悉”加以确认。
三个必备前提, 其中任何一个都不能缺失。在实际情形当中, 数量众多的中小型企业所拥有的《员工手册》, 于这三个层面里, 均存在着难以忽视的缺陷。
于真实的案例之中 , 就有这么一回事: 在广州存在着某制造的企业 , 这家企业凭借《员工手册》所规定的缘由 , 辞退了一位车间主任 , 这位车间主任乃是连续三次绩效考核的时候排名都处于垫底位置的。而到了仲裁的阶段惊奇地发现: 手册虽然是有员工签字进行确认的 , 然而其制定的过程却并没有经过民主的程序 , 并且 “三次垫底直接解除 ”这样的规定自身就违反了《劳动合同法》第四十条所规定的法定程序要求。最终作出了违法解除的裁决 , 给予的赔偿金是16.3万元。
老板该怎么管绩效才安全？
说完五个坑，我们来聊聊正确的做法。
场景一：员工真的能力不行、业绩差，怎么办？
走"不胜任工作"的合法解除路径（四步法）：
① 明确岗位职责和考核标准
- 有书面的岗位说明书，员工签字确认
考核目标具备详细具体的特性、能够以量化的方式呈现, （并非那种如“工作积极”“态度端正”之类的主观阐述）。
- 考核周期和评价方式提前告知
② 绩效考核，认定"不胜任"
- 收集客观证据：工作成果、业绩数据、客户反馈等
写下并给出, 名为《绩效考核结果通知书》的东西, 清楚地写明不符合要求的具体那些事项。
- 要求员工签字确认（不签的，可以邮寄+录音方式送达）
③ 培训或调岗
- 提供针对性的培训，有培训计划和签到记录
- 或调整到其他合适岗位，有《调岗通知书》
- 培训或调岗的期限要合理（一般不少于1个月）
④ 再次考核
- 培训或调岗结束后重新考核
- 仍不胜任的，出具《解除劳动合同通知书》
- 支付经济补偿金（N+1）——注意是N+1不是2N
场景二：员工态度差、混日子，但业绩还过得去，怎么办？
这是那种, 会让老板极其头疼的状况。业绩相关的数据, 并非特别糟糕, 然而, 其态度消极, 整日混日子, 还会对团队产生消极影响。
在这种状况之下, 那种宣称“不胜任工作”的途径是走不通的, 原因在于人家所拥有的业绩数据不存在明显的问题。
可以考虑的方向：
先是仔细梳理一下, 有没有那样的严重违纪行为, 像是迟到早退达到累计状态的啦, 还有不服从合理工作安排之类的情况, 再依据《劳动合同法》第三十九条所规定的严重违纪情形来进行解除。
但是, 其前提在于, 《员工手册》对于严重违纪的界定, 需要做到清晰, 并且要合理, 而且还要有民主程序, 以及公示。
场景三：公司真的要淘汰末位员工，有没有合法的办法？
有的——协商解除。
和员工坐下来谈：给你N个月的工资作为补偿，你自愿离职。
将协商一致解除劳动合同, 这一具体举动, 采用双方签《协商解除协议书》的形式, 来约定补偿金额以及离职时间, 进而避免后续纠纷, 如此这般, 便是最安全的方式了。
很多公司常用的做法是：
小王, 如今公司这边正在开展人员优化工作, 你所处的那个岗位是需要进行调整的。公司这边是愿意给予你N + 2的补偿, 咱们就以友好的方式来结束这段工作关系。
由于打官司既耗费时间又消耗精力, 并且N+2的补偿比法定的N+1还要稍微高出一点, 所以, 大部分员工都会选择去接受。
这般算来这笔账极为实惠, N加2相较于2N要少上许多, 并且不存在诉讼方面的风险, 不存在仲裁所需耗费的时间成本, 不存在对公司声誉造成的损失。
总结：绩效管理的三条铁律
铁律一: 在中国, 末尾淘汰是不合法的。排名处于末尾并不等同于不胜任工作, 直接将其开除属于违法解除劳动合同的行为, 应当赔偿2N的金额。
铁律二:要是遇到不胜任从而要解除的情况,那就必须得走这总共四步。先去认定其不胜任,接着要采取培训或者调岗的举措,随之进行再次考核,最后要提前通知并且支付相应补偿。要是跳过了其中任何一步,那么结果将会是2N。
铁律三: 与口头说辞相比、书面证据重要程度高出一万倍。岗位说明书需签字, 考核结果需签字, 培训记录也需签字。法庭之上, 未签字的材料等同于不存在。
最后说一句扎心的话：
你省下的那点管理成本，可能正在变成未来的一笔巨额赔偿金。
有个被违法辞退了的员工, 他能获得的赔偿金, 动不动就是几万, 甚至多达几十万这么多。然而这笔钱呀, 原本是以用数量更少的补偿金, 再加上采用更为合法的方式去解决的。
绩效管理不怕进展缓慢, 只怕秩序混乱。管理存在不够规范的情况并非最为可怕的, 最为可怕的是自身并不知晓自己处于不规范的状态。
别等仲裁通知送到手上，才开始后悔当初为什么不走流程。
存有问题且具备答案, 然而每位员工所发生的问题皆是不尽相同的, 此篇文章仅作参考之用, 并不构成法律方面的意见。针对具体的个别案例应咨询专业的劳动法律师。请关注我, 同时也祝愿各位老板在使用劳动力时毫无忧虑！
