管理核能
赵国军老师出版的最新的这本叫做管理核心的著作, 现在正在京东、当当还有天猫商城这些地方火热销售当中。
我从2005年起, 在清华大学经管学院高级管理培训中心, 一直讲授“绩效管理和薪酬激励”这一门课。算下来, 我的教学经验已经有十五年的时间了。在这个过程中, 我积累了一些心得体会。
当我认真翻阅了赵国军先生所撰写的这本书时, 我发现书里的很多内容, 都让我产生了深深的共鸣。所以我感到非常高兴。借此机会, 我愿意为这本书撰写推荐序。
管理活动的那些基本道理, 其实并不怎么复杂, 你把它用十六个字就能说完, 这六个字分别是这么说的: 目标明确、权责清晰、激励有力、控制到位。但是, 管事儿这件事儿, 难得就在怎么去实际干活, 它贵的也贵在怎么去实际去实践这些道儿。
要是让这些个基本的原理真的去到管理工作的现实里头去发挥作用的话, 具体的实施步骤方法就得看领导人的那个水平高不高了, 还要看员工的素质到底是个什么样儿的, 当然环境是什么样子的也得算进去, 还有组织的发展到了哪个时期了, 技术又是什么样的特点了, 这些都是得考虑到的多方面因素, 然后得一步步地去摸索, 去寻找出一套能够让这个组织自己觉得合适、符合它自己特点的那么一套实践的做法来。
该书作者拥有非常丰富的实践实践经验, 他凭借着创始人的身份构建了水木知行管理咨询公司这家公司, 并且为众多的组织机构曾经提供过专业的咨询服务工作。本本书对于其中系统化的归纳以及总结实践经验的精华部分进行了阐述, 这对组织内部的管理者们具有非常重要的借鉴意义。
人是管理活动中最为活跃的一部分, 而绩效管理和薪酬激励则是人力资源管理里的核心内容, 我觉得这大概是这本书里面“核能”这两个字的真实意思。绩效管理以及薪酬管理的实施过程, 需要文化、制度、以及管理者这三大方面的良好配合与支持。
组织当中如果有公开且公正的文化氛围, 有具备实际可行性的规章制度, 还有秉持公平公正心情的管理者存在的话, 那么该组织的绩效管理方法往往就会显得简洁且具有强大的力量。
以华为公司这样具有代表性的优秀企业为例, 其在绩效管理以及激励机制构建过程中, 确立了关于价值创造、价值过程评价以及最终价值分配的核心主张。这一策略的关键着眼点, 在于促使全体员工的关注重心转移至如何有效创造出更多价值这一行为上。
基于此逻辑, 员工所做出的贡献程度与组织给予的奖励幅度之间存在正向关联, 即付出越多则获得回报亦随之增加。必须严格禁止此类因果关系的倒置现象, 如果演变为“仅因获得的奖励数额较多, 个体才具备相应的工作意愿”这样一种扭曲状态, 这显然不属于我们所期待的理想管理境界。
尤其是2020年, 突如其来的新冠疫情让我们看清了这一点越来越。当组织遇到困难的时候, 如果员工们信奉的, 是“只有奖的越多, 才愿意干的越多”, 那么就很难想象, 员工如何面对困难并坚持下去。他们也很难去做出付出, 来帮助组织渡过难关。
我认为这本书有三个方面值得认可, 同时也赞赏这些方面, 并且我把这看作是这本书的价值点。
第一点情况是这样的, 就是这本书把绩效管理和薪酬激励这两个东西的基本概念还有框架给整合进了同一本书里, 并且对于那些常见的概念和框架进行的表述是准确的也是到位的, 这样的做法, 就方便了那些感兴趣想要快速了解这个领域的相关人员, 能够让他们在比较短的一段时间内学会那个相关的概念, 然后把一个体系性的框架给建立起来, 然后另外一点, 尤其是关于绩效和薪酬之间关系的那个部分, 在这本篇幅有限的书里面被讲得特别明白。
在讲解绩效和薪酬关系的过程中, 做到了详略得当, 突出介绍了最有借鉴意义的方法和工具, 而不是把所有可能的方法和工具都列出来介绍一遍。
其次, 本书是建立在实践经验的基座上, 搞出了创新的玩意。书里有不少是在盯着那些难啃的硬骨头聊, 还把经验进行了总结。比如说吧, 在去选那些绩效指标的时候书里用了巧思, 创造性的把有分数的指标和没有分数的指标给区别开了。同时还提出来了要把定量看数据和定性做判断这两种办法结合在一起的这种模式。
我非常支持这里面的那些观点, 还有那个模型, 我举出以下三个方面的例子来说明。第一, 公平的绩效管理这件事, 它并不是意味着大家把指标全都搞成定量了, 那就变得更加公平了。
第二, 作者在讲怎么定工资的那个章节里, 他提出了一个薪酬体系, 这个体系叫做3PM, 它是同时顾及岗位、人、绩效这些要素的, 同时也还要考虑到市场情况。
第三是在此之外, 作者他在比较深入地分析了市场上常见的那些激励理论的基础上, 又结合了他自己的实践经验, 然后创造性地提出了一个叫水木知行综合激励模型的东西。
最后, 这本书不光是介绍了思路和一些概念, 而且还给出了好多具体的案例以及操作模板。很多读者都特别希望管理类书籍的内容能具备所谓的“实操性”, 可千万别是那种没边儿的空洞理论。
因为书里的作者在做咨询方面积累的经验非常丰富, 所以他顺手就攒下来了一大堆特别实用的模板, 这些内容读起来真的挺有借鉴价值的。
实际上, 不仅在这本书里存在操作模板, 而且作者的另外一本被称为畅销书的《薪酬设计与绩效考核全案（修订版）》, 它还包含了更多的操作模板, 并且, 它也非常值得被当作参考工具书来使用, 我自己在清华高管教育的课堂上面, 在面对具有相同职业的 HR 也就是人力资源工作者的同行们的时候, 我也经常向它们推荐这本著作, 但是, 由于各个组织的客观情形有着很大的不同之处, 所以这些操作模板很少会被使用者直接拿过来就进行使用的。
最好的方式是, 要结合你所在组织的自身特点, 同时要在本书作者所积累的、那些非常宝贵的经验和模板基础上, 进行创新。
愿广大读者朋友们可以从这本书中获得利益。
张勉
如何以激励和绩效促进企业发展
张勉老师简介
他是清华大学经济管理学院领导力与组织管理系的副教授, 为MBA学生讲授了“人力资源开发与管理”以及“企业文化与管理”, 同时也为高管教育项目开设了“绩效管理与员工激励”等课程。
他的研究工作主要聚焦于工作家庭关系、员工离职现象以及企业文化等方向, 已经在国内外一流学术期刊上发表了多篇文章, 出版了名为“企业文化简论”的专著, 并且承担了过多项企业管理咨询课题的研究工作。目前为Human Resource Management Review（SSCI索引期刊）编委会成员。
如何打造核心竞争力
