之前不久，于一本杂志之上看到了企业家马云先生所说的一句话，其内容为：“员工的离职缘由仅有两点最为真实，其一乃是钱，并未给得足够到位；其二则是心，遭遇了委屈。”而实际上，就一定程度来讲，在企业发展的进程当中，管理者需要对员工的幸福指数担负起责任，唯有员工们开心了，我们的客户才会开心。
以怎样的方式去构建一个有关人才储备、人才的培养以及人才输出管理的通道，进而去组建出一支其目标保持一致，且能够为企业带来持续不断价值的团队？个人觉得至少要思考两点以此来体现内在的价值观。
一是将人力资源与薪酬相匹配当作保障因素。首先，要明确用人标准，我们需时常问自己：公司里关键岗位是哪些？这些岗位中优秀人员担任的比重有多大？倘若关键岗位人才流失，你有怎样的预案？针对这类问题进行思考所得到的启发在于，企业不但在关键岗位上得有优秀的人员，而且还得拥有充足的人才储备，管理领域存在这样一句话，叫做“给猴子一棵树，给老虎一座山”，唯有吸引或培育出能够实现自我管理和自我激励的人才，公司才会维持先进性；其次，要运用动态以及发展的观念来施行市场化的绩效管理办法，构建客观、公允的绩效评价机制，确立唯才适用的衡量尺度，筹建有效的激进方案，像围绕年度经营目标去设置基本奖、超额奖以及单项奖等奖金等组成方案，凭借此来激励大家彼此之间达成更好的配合，进而产生更为优良的业绩。
人力资源薪酬结构图
二是将文化当作激励因素，举例来讲，存在一种较为普遍的现象，即管理者把衡量经济增加值当作企业的文化对公司进行管理规划，然而当企业盈利时，给员工加工资能否给员工带来幸福感呢？员工的回答是肯定的，可是提高工资仅仅能降低或者消除员工的不满，却无法提高满意度，也就是说，企业着重追求规模多大的问题，要是增长速度快于人才成长速度，员工不仅要承受更大压力，还很可能致使公司忽视真正可持续发展的价值观建设，朝着“伪幸福”误区走去。显然，这种文化是存在着局限性的，薪资呢，已经不再是能够提升员工幸福感、归属感的主要因素了。
企业文化建设七个维度
社会持续发展，企业所拥有的产品以及服务都存在被他人进行复制的可能性，然而管理文化作为被固化的抽象资产，它是与其他企业形成区别的一种差异化优势，这种优势会转变为具有积极意义的生产力，进而为企业带来永久价值。像企业展开的培训计划、营造的工作环境、构建的同事关系以及推进的人性化建设等，这些都属于软实力范畴，要是没有这些软实力，员工也许不会产生不开心的情绪，但若具备了这些软实力，那么或许就能够切实激励到员工。员工的职业化心态，需进一步予以培养，有关经济、能力、文化、职业理想等当中的任一因素缺失，都有可能致使个人发展偏离于企业发展的一致性轨道，明白了这一点，做公司的文化，才有它的实际意义。
自求胜之要在于变，员工幸福感会因心态之变而变，我们不能左右其去留，然而我们至少能做的是，为其开启一扇窗，使其感受明亮阳光，更靠近些许幸福。若某天员工肯回首转身，这将令管理者对企业未来发展更具信心，原因是，拥有既是资本，亦是通往幸福之路。
期望上述观念能够给企业人力资源方面的管理者予以启发，要是有同样感受的话请进行点赞给予支持。
企业文化目标达成
