薪酬管理是企业里边的核心管理内容, 大家来来往往都是为了利益而来来往往都是跟着利益走, 员工进到企业里边去, 最核心的要求就是拿到薪酬。
所以说呢, 在薪资管理这个事儿上面, 它是真真切切地、非常关键地对公司的未来发展起着至关重要的影响和作用。
对薪酬进行控制, 同样也是薪酬管理当中, 一个非常关键的部分。在咱们长期的咨询实践里面, 我们对公司如何进行薪酬控制这件事, 总结出了这么几个方面, 具体的内容包括对总金额的控制, 还有对薪酬结构的控制, 同时也包括对薪酬水平的控制, 以及支付方式方面的控制。
接下来的时候, 我会对这些具体的控制点分开来讲一讲。
1、总量控制
总量控制这个东西, 通常都是在集团型企业里面出现的。为了能够对各业务单元进行总量控制, 一方面是想要让集团对整个环节的人工成本实现整体上的掌控。另一方面, 这总量控制这件事儿, 也代表了在对业务单元本身实施薪酬政策的时候, 会有一定的灵活性在里头。
总额控制这件事情, 可能在某种程度上反映了一种管理上的原则, 这种原则是说员工的薪酬总额要和公司经营业绩挂钩。这里的薪酬总额和公司经营目标实现的那个程度是一起变化的, 也就是说它们成正比关系。这其中的意思就是利益要一起共享, 责任也必须要一起承担。
全面控制还有一个好处在于, 工作安排的设定同样是借助全面控制来实现的。当薪酬总额保持固定不变的时候, 管理层面的人员以及员工群体都会尝试投入尽可能少的劳动精力。这样做的目的在于努力达成提升薪酬总规模的任务目标。
2、结构控制
对于结构性控制这个事情来说, 它的核心意思在于, 要依据公司内部各个级别之间存在的差异, 以及不同序列岗位本身所具有的特点上的区别, 去分别设立各种各样的薪酬项目, 并且还要为这些项目设定好相应比例。
在实践当中, 结构控制这件事表现出来的样子是固定部分和浮动部分。它可以和公司的业绩挂起钩来。这样做能够达到管理业绩的目的。这也让员工能够真正感受到个人和团队之间存在着关系。
当然, 结构性控制也存在一个好处。这种好处能够为某些不正常的雇佣关系提供依据。具体的例子包括加班和旷工情况。这样做的目的在于在法律层面上保护公司的利益。
3、水平控制
在进行薪酬体系设计的时候, 最先要做的事情, 就是去把薪酬水平给确定下来, 这个动作, 它直接关系到公司整体的薪酬定位, 还能影响到公司的薪酬策略, 举个例子来说, 你要想去控制好薪酬水平的上限或者下限, 那个前提条件就是, 你得先弄清楚自己是走领先路线, 还是走滞后路线。
因此，我们需要控制员工薪酬的标准水平, 我们也需要制定员工薪酬的标准水平, 我们是需要根据公司的发展阶段的, 我们是需要根据行业特点的, 我们是需要根据支付水平的。
薪资水平会在很大程度上对你在人才市场上吸引人才的能力产生直接影响。当公司规模还比较小的时候, 我们显然更加需要严格控制薪酬的水平。这意味着我们要采取一种特别保护关键职位薪酬的模式, 以确保公司能够持续地对各类人才保持吸引力。
比如说, 对于公司里面那些最重要的职位, 我们, 目前是能够实施这个薪酬管理策略的, 而对于那些普通的职位, 我们, 则是去应用这个薪酬跟踪策略的。这么做的结果, 这不仅仅保证了核心骨干队伍的稳定性了, 也保障了公司的劳动力成本了, 最终也就得以体现出了在市场上的足够竞争力了。
4、发行方式的控制
您可以为不同的薪酬项目设置相应的发放规则, 比如把薪酬发放跟考核结果连在一起, 还有采取延期支付这样的做法等等。
最重要的就是要把员工的积极性进行保护, 不能让员工产生这样一种感觉, 那就是说你正在通过支付方面的这种方式来决定他们的去留问题。
