在企业朝着规模化发展的过程中, 组织能力建设的滞后常常是最为严重的管理陷阱。当人才晋升只存在“管理职”这一种途径, 当专业骨干由于发展受限而出现流失, 当薪酬激励因为缺少依据而陷入内部公平性与外部竞争力的双重困境——这些问题的根源, 通常指向人力基建的两大支柱: 职级体系与薪酬体系。
来自企业内部的这份宣贯材料, 系统梳理了岗位分类的情况, 系统梳理了序列划分的情况, 系统梳理了职级通道设计的完整逻辑, 深入探讨了薪酬策略与职级体系有效咬合回事怎样, 深入探讨了薪酬策略与职级体系有效咬合为何。其剖析过怎样通过拓宽专业通道破除“千军万马过独木桥”的困局, 其剖析过为何通过拓宽专业通道破除“千军万马过独木桥”的困局, 还结合A证券公司的实际例子, 展示了在有限资源下怎样通过差异化激励、科学的薪资带宽设计与绩效调薪机制实现人才保留与组织效能的双赢, 还结合B集团公司的实际例子, 展示了在有限资源下为何通过差异化激励、科学的薪资带宽设计与绩效调薪机制实现人才保留与组织效能的双赢。
对于任何一家企业来说, 这家企业是希望在激烈竞争当中去构建稳固的人才底座的, 在这样的情况下, 这套方法论提供了一份解决思路, 这份解决思路极具参考价值。这次分享想要破题的关键之处在于, 怎样去定制化设计出适合自身发展阶段的管理体系, 平衡好内部外部的公平与效率。
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