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一、根据作用对象的不同，绩效薪酬支付方式有哪些？
有个人绩效激励和集体绩效激励（要进行二次分配）。
员工的个人工作表现决定了其薪酬水平，这种劳动回报通常包括计时工资、计件工资，以及个人短期和长期绩效奖励。
以团队整体业绩表现作为评定集体绩效薪酬的标准，同时确保绩效薪酬的奖励能够落实至团队。
团队将收益二次分配至每位成员，并与他们共同承担风险，这种做法旨在激励团队成员间的合作精神。
考核者难以对员工个人表现进行公正、精确的评估，特别是在强调团队协作、确保团队任务达成的情境下。其优势在于能显著提升团队向心力，然而不足之处在于可能激发团队内部成员的消极情绪，导致个人业绩下滑，进而对团队整体表现造成不利影响。
二、按评估周期的长短，绩效薪酬发放方式有哪些？
分为短期月或季，中期绩效薪酬每年，长期绩效薪酬多年的。
三、按考核对象层级不同，有哪些绩效薪酬支付方式？
可分为管理层绩效薪酬和非管理层绩效薪酬。
四、按评估方式不同，可以分为哪些绩效薪酬支付方式？
分为基于过程的绩效薪酬和基于结果的绩效薪酬。
五、按回报形式的不同，可以分为哪些绩效薪酬支付方式？
薪资的增长，奖金激励和股权分红等模式。
六、什么是医院薪酬构成？
薪酬构成是医院的总体薪酬中，固定性和变动性所占的比例。
薪酬设计中的核心问题之一，便是固定部分与变动部分在总体薪酬中所占的比例。
七、绩效薪酬配置比例策略有哪些模式？
有以下几种模式：
首先，这种薪酬体系具有高度弹性，极具激励效果。其中，绩效薪酬构成了薪酬结构的核心，而基本薪酬则相对次要，所占比例较小。换句话说，薪酬的固定部分所占比例较高，而浮动部分所占比例较低。在这种模式下，员工能够获得的薪酬数额完全取决于其工作绩效的优劣。若绩效表现优异，薪酬自然会相应提高；反之，若绩效不佳，薪酬则会大幅降低，甚至可能降至零。
第二点在于其薪酬的稳定性极高。在薪酬体系中，基本薪酬占据了主导地位，而绩效薪酬则相对次要，其占比极小。换言之，薪酬中固定部分的比例较大，而浮动部分的比例较小。这种薪酬模式使得收入相当稳定，几乎无需付出额外努力即可获得全部薪酬。
第三种是均衡的薪酬体系，其中绩效薪酬与基本薪酬各自占据一定的份额。随着这两者比例的持续调整与变动，薪酬结构可能会逐渐转变为以激励为导向的模式，亦或演变成以稳定为核心的模式。
八、随着医院发展如何选择绩效薪酬配比模式？
医院在起步阶段，应以固定工资作为主要薪酬形式，同时降低或完全不考虑绩效工资在薪酬结构中的比例。
医院规模不断扩大，其绩效薪酬比例逐步上升，同时，立医院的绩效水平也在持续提升。
医院发展步入稳定或衰退阶段后，有必要逐步减少薪酬及绩效薪酬在整体薪酬结构中的比例。
九、绩效薪酬占比的配置有哪些方法？
有切分法和配比法两种方法。
切分方法基于岗位评估结果及同级别医院薪酬标准，首先确立各岗位的总体薪酬标准；随后，针对各岗位的显著性和贡献度，对固定薪酬和绩效薪酬进行细致的划分。
采用配比法，依据岗位评估结果及同级别医院的外部薪酬标准，来设定各岗位的固定薪资数额。通常，这一薪资水平被设定在医疗行业薪酬的较低端，随后在此基础上增加一定比例，以确保整体薪酬水平能够达到医疗行业薪酬的中等偏上水平。通过这种方式，进一步确定薪酬中绩效奖金所占的比例。
