Arnold Guo，担任迈图集团亚太区战略薪酬总监一职。
战略薪酬全“薪”全“异”
自加入“招聘兄弟会”后，我深切体会到了这个团体强大的向心力。多数时候，一觉醒来，群里已有数百条未读信息。群内的兄弟们在这个招聘领域深耕已久，个个都是行家里手。尽管我过去曾负责过欧莱雅中国区的招聘事务，但不敢在行家面前班门弄斧，于是决定聊聊目前负责的薪酬工作，这也算是对“三享两益”宗旨的一种贡献。借此机会，抛砖引玉，还望各位海涵。
薪酬管理始终是众人热议的焦点，无论公司内外，家中的长辈和晚辈都会提及。它触及了敏感的领域，从企业高层到一线员工，无人不对此投以关注。作为一项挑战，要想有效实施薪酬管理，绝非短时间内可以完成的任务。这也成为了众多人力资源管理者面临的棘手问题。
自90年代起，众多外资企业涌入我国，同时，我国企业也在持续向现代企业制度和管理模式转型。在这种背景下，传统的薪酬管理模式难以满足现代企业的管理要求。它不仅无法为企业的持续发展提供有力支撑，甚至可能成为阻碍企业前进的障碍。
在操作层面进行的薪酬管理，涉及工资和福利的计算及发放等工作，已经不足以满足企业吸引、激励和留住人才的需求。众多企业已将薪酬管理提升至企业战略的高度，将其与业务战略、人力资源战略及企业文化相融合，并兼顾员工多样化的需求。通过全面薪酬管理理念，即“全薪全异”，推动企业实现持续发展。
马斯洛的需求层次理论揭示了人类需求的层次性、多样性和易变性。随着生活水平的持续提升，人们的需求已从最初的生理和安全需求，逐步扩展至社交、被认可以及自我实现等方面。在职场中，每个人的需求可能因个体差异、时间变化、工作性质、文化背景、年龄阶段、家庭状况以及地域特点等因素而有所不同。薪酬管理者在制定薪酬政策时，必须关注并充分考虑这些薪酬需求上的差异，这些问题应成为其工作的核心关注点。
传统的薪酬管理模式近似于家长式的指导，而现代薪酬管理则更注重满足员工的具体需求。若以时下的互联网思维来解读，这便是“以用户需求为最高准则”。企业需探究员工所需，以及自身能够提供的条件，并在此基础之上，以合理的成本实现双方的平衡。当然，这一切的前提是确保薪酬体系在外部市场具有竞争力，并在内部保持公平。
在众多职场场景中，工资报酬已不再是唯一的激励因素，形形色色的有形与无形薪酬回报方式愈发凸显其重要性。在这种背景下，应运而生的一种新型薪酬管理模式，被称作“全面薪酬管理”，即“Total Rewards”。这种管理方式对雇主与员工双方均具有更为全面的含义。
全面薪酬管理的优势在于其将员工需求与公司业务战略、人力资源战略及企业文化紧密结合，这一做法有助于提升员工的工作表现，进而增强企业的整体业绩。据欧美发达国家的调查数据显示，目前大约有42%的企业已采纳这种创新的薪酬管理模式。此外，还有22%的企业计划在接下来的12个月内，实施全面薪酬管理。具体各行业的情况，如图所示。
资料来源：2009年薪酬管理调查报告
全面薪酬管理究竟是什么？它实际上是一种以员工为中心的综合性薪酬策略。这种管理方式并非仅仅是对于员工贡献的一种认可与奖赏；它更是公司战略目标与组织文化的直接反映；它超越了传统意义上的“金钱”和物质奖励的界限，将无形回报及一系列非经济性报酬，比如学习与成长机会、业绩认可等纳入考量；同时，它也顺应了当前员工的工作理念和价值追求。从动机理论的分析视角出发，薪酬被视为驱动员工行为趋向、激发工作动力的核心因素。在实施全面薪酬管理的过程中，必须确保员工清晰了解哪些行为是组织所推崇的，并学会如何将个人需求与组织的发展战略有效对接。
这幅图是全世界广泛采用的全面薪酬管理模式。观察图示，我们可以发现，该模式被细分为四个主要部分，具体包括：输入环节、要素构成、功能模块以及输出结果。
输入内容涵盖企业文化、业务发展策略以及人力资源规划。这些要素构成了全面薪酬体系的核心。全面薪酬体系更侧重于满足员工的需求。与那些仅以结果为导向的组织相比，在强调人的价值的企业文化中，全面薪酬的实施更为顺畅。企业发展的各个阶段，所需的全面薪酬策略亦各有差异。初创阶段与成熟阶段的企业，员工对于薪酬的重视点存在差异。企业文化若为严格的军事式管理，抑或是较为宽松的人性化模式，这些因素都将对薪酬策略产生显著的影响。
我们将全面薪酬管理划分为两大类别，共涵盖五个核心要素。首先，一类是可见的，涉及薪酬和福利；另一类则是不可见的，包括工作与生活的平衡、绩效评价、认可机制，以及个人职业发展及机遇。对于有形的薪酬和福利，人们通常较为熟悉，比如基本薪资、奖金、各式津贴、股权激励、医疗及意外保险、带薪休假、社会保险等。公司目前对员工的弹性福利计划给予了高度关注。员工们可以根据自己的实际需求，自行决定是否为配偶和子女购买医疗保险，亦或选择增加带薪年假的时长。
无形因素主要涉及职业成长、教育培训、工作表现评价、荣誉奖励方案以及工作与个人生活的协调，诸如此类。比如，工作与生活平衡可能包含灵活的工作时间和远程办公选项，使员工能够挑选最适合自己的工作时间，实现工作与家庭生活的和谐统一。这对于需要照顾孩子和老人的员工来说，带来了极大的便利。据研究显示，良好的工作生活平衡有助于提升员工的工作效率，并促进他们取得更优异的工作成绩。这一点与传统管理观念存在较大分歧。设立针对员工的即时有效激励措施，能够显著增强员工的成就感和工作热情。比如，在项目完成后颁发最佳贡献奖。此类奖励形式既可以是物质上的，也可以是非物质上的。不妨回想一下，自己的办公桌上是否摆放着一些自己感到自豪的奖杯或奖状。研究结果表明，该即时认可方案对员工的激励效果比常规奖金制度高出百分之三十。
功能模块涵盖了薪酬管理的三大关键职能：持续吸纳外部优秀人才加盟企业；全面激发现有员工的积极性；高效地留住企业的重要人才。我们的薪酬理念、薪酬体系、激励措施以及流程控制均需以这三项核心任务为导向。在确保对外具备竞争力与对内保持公平的基础上，全面薪酬管理围绕这三个核心职能进行布局。在此成本限制之下，薪酬管理者需探讨如何实现效用最大化，这便成为了他们研究的焦点。换言之，这实际上是在企业内部追求“帕累托最优”状态。
全面薪酬管理在输出方面展现其效能，如能促进员工投入与满意度双增，进而推动公司业绩上升。此业绩提升反过来又作用于输入端，从而形成全面薪酬管理的正向循环。
敲黑板 · 划重点
全面薪酬管理具有以下特点
全面性考虑：通过运用各种有形与无形薪酬手段，共同促进企业业务的持续增长。
适合性Best fit：符合组织文化和工作流程
以企业发展的战略规划为核心，依托组织运作的战略、企业文化建设以及人力资源管理策略。
薪酬体系需与人力资源政策和具体操作保持统一性。
以人为本，以员工为中心：立足于满足员工的正当需求。
可定制化Customized：提供富有弹性的薪酬组合
独特性Distinctive：用薪酬创建独特的雇主品牌
尽管这些要素在公司内部已是既定因素，然而，大多数公司的管理者以及人力资源部门的工作人员通常会将它们各自独立对待。将有形的薪酬回报与无形的薪酬回报视为一个整体进行考量，这无疑成为了管理者们需要面对的一大难题。
全面薪酬管理体系为众人带来了相应的观念与手段。在当前经济迅猛增长、全球化步伐持续加快的背景下，我国企业必须结合自身特色，对薪酬策略进行重新审视，以应对激烈的市场竞争。
商振笔记
哈哈，分钱确实堪称世间最难之事！文中所倡导的全面薪酬管理，已形成一套相当成熟且科学的薪酬体系。然而，薪酬管理的核心并非技术层面的问题，而是涉及内部与外部、老板与员工、员工与员工之间不同主体间的差异与需求，这才是薪酬管理面临的首要难题。
文中提及了一个极富价值的词汇——“付薪哲学”，它是薪酬管理领域的基石所在。诚然，这一概念带有一定的学术色彩，但关键在于人力资源部门需结合企业所处的成长阶段，确立薪酬管理的标准和准则。具体而言，企业所需之物及其愿意支付的薪酬应当相匹配，正如俗语所言“货真价实”。这一理念实际上已成为企业文化的重要组成部分。
讲一个笑话，让我们换个角度来探讨薪酬为何难以捉摸。有位乞丐去一个家庭讨要钱财，那户人家给了他十元。第二天，乞丐再次上门，人家依旧给了他十元。如此往复，竟持续了整整两年。然而，两年后的某天，那户人家只给了乞丐五元。十天后，乞丐终于按捺不住好奇心，问道：“你之前为何每次都给十元，现在却只给五元呢？”男子回答道：“那是因为我结婚了。”乞丐勃然大怒，猛地一巴掌挥去：“他妈的，你竟敢用我的钱来养活你的妻子？”
昨日，一位友人分享了一副寓意深刻的对联，上联是“招人难，难招人，人难招”，下联则是“做人难，难做人，人难做”，并恳请赐予一个恰当的横批。
学诗词，读杜甫的《春望》，诗中描绘了国破山河依旧的景象，城市里的春天，草木繁盛。感叹时光流逝，花儿飘落时泪珠溅落，别离之际，鸟儿的惊飞触动心弦。连绵的战火已持续了三个月，家书如同千金般珍贵。白发搔首，发短得几乎无法再插簪。
