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晋煤集团2019年薪酬管理办法
2019年，集团公司致力于加速推进“二次转型”，这一年成为其向更高品质、更高效能快速发展的关键时期。为了推进薪酬分配制度的深化改革，加速实施以效益和效率为关键的市场化、差异化薪酬分配模式，促进企业实现二次转型，依据省人民政府发布的《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（晋政发〔2018〕48号）以及省国资委印发的《关于进一步深化省属企业人事劳动用工收入分配制度改革的指导意见》（晋国资发〔2017〕47号）等相关文件精神，并充分考虑企业实际情况，特此制定本规定。
一、薪酬分配原则
（一）坚持效益导向的原则。
工资总额与经济效益紧密挂钩，经济效益提升时，工资总额相应增加；反之，经济效益下降时，工资总额也会相应减少。激励盈利企业增加利润，亏损企业减少亏损，增强对效益显著、减亏成效显著、业绩出色、贡献突出的企业工资总额的倾斜支持，推动各企业通过科技创新、流程优化、产品结构调整、降低成本提升效率、合并部门减少人员等多种途径方法，降低成本、提升效益，确保实现年度经营目标，确保员工收入稳定。
（二）坚持效率导向的原则。
工资总额与劳动生产率紧密挂钩，劳动生产率提高时，工资总额相应增加；反之，劳动生产率下降时，工资总额也会减少。我们倡导各企事业单位优化人力资源结构，减少人员数量，尽早减少人员，以此提高劳动生产率，从而真正达到减少人员、提高效益和增加工资的目的。超编单位在增加人员时不得提高薪资，减少人员也不降低薪资；对于编内人数不足的单位，增加人员的同时增加薪资，减少人员则不减少薪资；同时，实施井下人员减少的激励机制，以激励矿井深入推动“机械化、自动化、智能化、信息化”的减人策略，从而提高生产作业的效率。
（三）坚持市场化分配的原则。
以人力资源市场价位为基准，构建与单位运营情况和个人工作成绩相结合的员工薪酬体系，促使员工从“企业员工”的角色过渡到“社会劳动者”，并将薪酬标准从“企业内定”调整至“社会标准”，从而确保岗位变动与薪酬调整同步，业绩提升与收入增加同步，业绩下滑与收入减少同步，实现收入分配的合理化和动态化。
（四）坚持差异化分配的原则。
依据单位职能属性、市场运营特性等多元考量，实施有针对性的管理策略；针对员工职责、工作难度、潜在风险、个人贡献等方面的差异，采纳个性化的绩效考核与分配机制，重点向关键岗位、核心职位倾斜，同时兼顾艰苦岗位、紧缺岗位，以及高层次、高技术、高技能岗位及新兴领域，以实现精确激励、高效激励，从而吸引、保留并汇聚企业所必需的优秀人才。
（五）坚持创新和担当激励的原则。
深化基本工资制度改革，构建以岗位、责任、风险、贡献等要素为依据的市场化、差异化和多元化的薪酬分配体系，强化对产业核心人才、科技创新人才、管理创新人才以及项目建设人员的激励措施，同时，增强对勇于担当、善于作为者的激励，以及针对矿井采掘作业效率提升和标准化建设的专项激励，以此激发全体干部员工积极创新、勇于担当的精神。
（六）坚持与安全考核挂钩的原则。
加强安全评估，严格执行奖惩措施，确保安全预防工作前置，促进企业安全稳定发展。
（七）坚持宏观调控与微观放权相结合的原则。
充分授权各单位在薪酬分配上拥有自主决定权，同时不断优化和强化对各单位薪酬分配的前期指导和后期监管，确保分配过程规范有序。
二、工资总额管理模式
（一）工资总额监控管理模式
对子分公司在考核净利润（利润）指标方面，实施工资总额的监控管理机制，集团公司负责编制工资总额的预算，并确定与之挂钩的保底、基准和上限金额，最终依据绩效考核结果来确定工资总额的结算。
单位在监控管理模式下实现的目标净利润（利润）需达到既定标准；若超过目标净利润（利润），则可达到更高标准；若未达到目标净利润（利润），则需依照“亏损一分扣一分”的原则从工资总额中扣除相应部分，直至确保底线不被突破。
长平公司及胡底煤业需依据既定的利润目标，设定预算年度的工资总额。在年度过程中，依据目标利润，逆向推算出工资总额，以确保达成目标利润和各项考核指标，并发放预算内的工资总额；若超额实现目标，则可在预算工资总额之外提取超额工资和附加奖金；若未达到目标利润，则依照“亏损一分扣除一分”的原则，逐级扣减工资，直至达到最低保障线。
（二）工资总额核定管理模式
对于将关键绩效指标、项目施工、主要经营活动以及费用（包括收入和支出净额）等非盈利性指标作为考核重点的单位，实施工资总额的核定管理机制。该机制由集团公司负责直接进行预算编制和工资总额的核定工作，并依据各单位的考核成效来决定工资总额的结算与审批。
（三）工资总额预算管理模式
充分运用市场机制在工资分配领域的主导地位，针对那些已经实施工资总额预算管理模式管理的相对控股子公司、省外绝对控股子公司、混合所有制改革后的单位以及太原煤气化公司，对于省内那些市场化水平较高、竞争激烈且已进入成熟阶段的子公司，我们依照“条件成熟即试点”的原则，逐步推行工资总额预算管理模式。
各单位需自行执行年度工资总额的预算编制、结算处理以及支付发放工作，集团公司则会依据各单位的年度生产运营目标和经济收益，全面考虑劳动生产效率、人工成本投入与产出比、工资水平与市场标准等因素，进而实施相应的管理控制。
（四）其他管理模式
1.契约化单位
契约化单位依据其经营与生产的具体情况，依照《晋煤集团契约化管理实施办法》（晋煤集办字〔2019〕63号）的规定，对工资总额进行结算。
2.宏圣公司
依据《晋煤集团市场化经营管理实施办法》（晋煤集办字〔2019〕54号），集团公司对宏圣公司实施了“基点利润”的考核方式，以此为基础，倒推计算工资总额，并据此确定工资总额的具体数额。若利润超过基点利润部分，将用于支付工资及额外收益；当工资提取量达到集团公司设定的基准数额后，超出部分盈利将与集团公司按五五分成；若未达到基点利润或超出部分利润不足以达到最低工资标准总额，则需发放最低工资标准总额。
3.总医院
采用“定额补助、薪酬自定”的管理机制，在确保补助金额固定的基础上，企业自行决定工资总额，并需向集团提交相关备案材料。
那些采用非标准管理模式的企业，其年度工资总额预算系由该单位依据当年的生产与经营目标自行拟定。
工资总额管理的具体模式按照单位类别划分，详细信息请查阅附件1中的《工资总额管理模式分类表》。
三、监控和核定管理模式单位工资总额管控办法
依据集团公司2019年度的经营成果与总体预算指标，综合考虑各单位的业务板块、所属行业、经营效益、运营效率、地理位置、业务分配、编制规模以及岗位设置等因素，并参照公司的发展战略、所处阶段、人才吸纳、技术革新以及市场竞争状况，最终明确了各单位的最低保障工资、基准工资以及最高工资总额。
（一）挂钩工资核定办法
1.核定挂钩工资总额
核定挂钩工资总额为处级以下人员年度工资总额。
集团公司薪酬基数乘以分类核定人数，再与岗位类别薪酬系数相乘，接着与板块薪酬系数和区域薪酬系数相乘，最后再乘以单位效能薪酬系数，将所有这些结果相加，即可得到核定挂钩工资总额。
集团公司的薪酬基准设定为煤炭业务板块井下作业一线员工的收入水平，且根据企业的经济效益状况，会进行相应的适时调整。
2019年1月底，人力资源系统对各类人员进行了核定。对于科队级人员超编的单位，我们以当前科队级人员数量为基准。根据2018至2020年三年内达到编制要求的指示，我们按照3比3比4的比例，在2019年对超编的科队级人员进行了60%的核减。
③岗位类别薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-1》。
④板块薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-2》
⑤区域薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-3》。
煤炭板块依据全口径人均煤炭销量，煤化工板块依据全口径人均总氨量，煤层气板块依据全口径人均煤层气销量，而其他板块则依据全口径人均利润来设定单位效能薪酬系数。此系数在年度内会根据各单位的效率变化进行动态调整，详情可参考附件2中的《挂钩工资薪酬系数表-4-（1-9）》。
筹备和建设单位、经费承担单位以及机关处室依据《挂钩工资薪酬系数表-4-（10-12）》来设定各单位的效能薪酬系数，并在年度内，根据各单位的绩效考核成绩进行实时的调整。
2019年，对筹备及建设单位的区域系数和单位效能薪酬系数进行了调整，增强了对于项目建设单位的激励效果，同时，积极倡导员工向远离老区、环境较为艰苦的新项目和单位进行流动。
2.挂钩工资的增减
为了激励各机构精简机构、强身健体，实现人员精简与效率提升，超编单位在增加人员时不得增加资金，而在减少人员时也不减少资金；而对于编制不足的单位，在增加人员时则需增加资金，但在减少人员时同样不减少资金。
集团公司统一对各单位进行人员补充和成规模调动，实施增员增薪、减员减薪的政策。
3.对于契约化性质的单位和采用市场化运作模式的企业（如宏圣公司），其挂钩的工资总额将依照上述规定进行确定。
（二）挂钩工资总额结算办法
1.工资总额监控管理单位结算办法
集团公司全面授予各子公司自主决定工资总额分配的权限，并实施“每月自主预付、每季累计结算、实时监控预警、年终最终结算”的管理机制。在季度内，各子公司依据自身实际的生产经营情况，在规定基准范围内自行确定每月工资分配的具体数额；对于未能达成生产经营目标的月份，则按照最低保障标准进行预付。集团公司利用人力资源信息系统进行实时监控和预警。到了季度末，集团公司将根据考核结果对各单位工资总额进行累计结算，并下达工资总额的最高限额；各子公司在规定的工资总额上限内进行工资发放、审批和备案。此外，集团公司还会在年底进行一次全面的总结算。具体结算办法如下：
（1）超效工资
根据累计实现的净利润与既定净利润的差额，提取相应的超额薪酬。若实现既定净利润，则按标准工资发放；若超出标准，盈利部门将按超出部分的50%提取超额薪酬，亏损部门则按超出部分的20%提取，但总额不得超过各单位的薪酬上限；若未达成既定净利润，则根据“亏损一分扣一分”的原则，从工资总额中扣除，直至达到最低保障线。
（2）绩效考核分奖扣
依据单位绩效考核的成效，依照在职员工数量确定奖金或扣除工资的总额，并确保全年累计的奖扣款项得到落实，超额部分退还，不足部分补齐。若考核得分达到或超过100分，将给予奖励，且奖励金额不受工资总额上限限制；若考核得分低于100分，则需从工资总额中扣除相应金额，直至降至最低保障线。具体的奖金扣除措施如下：
单位类型
利润指标完成情况
其他指标得分
奖扣标准
煤矿生产
经营单位
完成净利润（利润）指标
≥100
+500元/人·分
＜100
-200元/人·分
未完成净利润（利润）指标
≥100
+200元/人·分
＜100
-500元/人·分
地面生产
经营单位
完成净利润（利润）指标
≥100
+200元/人·分
＜100
-100元/人·分
未完成净利润（利润）指标
≥100
+100元/人·分
＜100
—200元/人·分
（3）效率奖扣
依据各机构具体全面的工作效率重新核算薪酬效能系数，每提高（下降）0.02的效能指标，便在基准工资基础上上调（减少）工资总额的2%，以此激励各机构增加收益、减少人员，提高工作效率。
（4）专项考核奖励
集团公司对旗下各生产矿井实施了“采掘提效”与“标准化建设”两项专项考核奖励措施，旨在促使各矿井加强基础管理，提高员工队伍的整体素质。具体考核奖励的实施依据是《晋煤集团单产单进水平提升活动实施方案》（晋煤集生函字〔2019〕64号）和《晋煤集团煤炭安全生产标准化工作安排意见》（晋煤集生函字〔2019〕65号）的相关规定。
（5）安全考核
依照《晋煤集团安全绩效星级考核办法》的相关规定，每个季度需依据当季的安全考核成绩对各单位工资总额进行相应扣除；扣除之后，若未达到最低保障标准，则按照最低保障工资标准进行保障。到了年底，将在年度考核的总额度范围内（包括月度扣除总额及年度安全绩效工资）对各单位实施奖励。
2.工资总额核定管理单位结算办法
为彰显绩效考核的时效性与实效性，该集团公司对工资总额的核定管理实施了“按月评估、按月结算、年度汇总结算”的运作机制，具体结算的操作细则包括：
（1）基本指标
依据每月基础考核数据汇总，逐步设定各机构当月薪酬比例，同时计算并发放相关联的工资。年度总计后进行支付，超出部分退还，不足部分补齐。考核成绩与薪酬比例紧密关联，具体如下：
绩效指标得分
薪酬系数奖扣
＜100
得分≤80
扣减全部薪酬系数。
80—85部分
每扣减1分，绩效系数下降0.04。
85—90部分
每扣减1分，绩效系数下降0.03。
90—95部分
每扣减1分，绩效系数下降0.02。
95—100部分
每扣减1分，绩效系数下降0.01。
=100
不奖不扣
＞100
100—105部分
每增加1分，绩效系数上浮0.01。
105—110部分
每增加1分，绩效系数上浮0.02。
110—115部分
每增加1分，绩效系数上浮0.03。
115—120部分
每增加1分，绩效系数上浮0.04。
（2）综合指标
依据每月的评估成绩，依照在职员工每人每月200元的标准进行奖惩，考核结果需在当月进行结算，奖金将额外发放，而扣除的金额则不会在之后补还。
（3）安全绩效考核
同工资总额监控管理模式单位。
四、工资总额预算管理单位管控办法
（一）工资总额的确定办法
1.省外工资总额预算管理单位
以去年经审核核定的年度工资总额为基础，依照以下规定进行计算和确定。
净利润的增长带动了劳动生产率的提高，使得工资总额的增长能够与净利润的增长幅度保持一致；若净利润增长而劳动生产率未实现提升，则工资总额的增长幅度将不及净利润增幅的80%。
净利润下降，劳动生产率亦随之下降，此时工资总额的减少应与净利润的降幅保持一致；若净利润下降，而劳动生产率有所提高，则工资总额的降幅应小于净利润降幅的80%。
如未达成国有资产保值增值目标，则工资总额不得增加，或将有所减少。具体来说，若国有资产减值幅度超过10%，则当年工资总额的减少幅度至少应为3%。
依据国家及山西省的相关规定，对子公司高层管理人员与普通员工之间的薪酬比例实施严格限制。
依据省国资委的规定，需强化对员工数量的管理。各子公司需依据自身的战略布局和业务运营需求，遵循“提升效益增加人员、拓展项目增加人员”的原则，严格限制员工总数，并提升人力资源的运用效能。以每年年初的人数为基准来计算用工总量，在扩大生产规模或新项目投入运营的情况下，员工的整体数量可以适当提升。一旦员工数量的增减幅度超过5%，则需向公司提交相应的决议以及相关文件、会议记录等资料。
2.省内工资总额预算管理单位
以去年实际发放的工资总额作为预算的起点（若去年发放的工资总额未达到基准线，则以基准线作为预算的起点），具体确定方法如下：
净利润的增长伴随着劳动生产率的提高，使得工资总额的增长能够与净利润的增长同步，然而，若劳动生产率未得到提升，工资总额的增长将低于净利润增长幅度的80%。此外，工资总额的增长上限不应超过当年超额净利润的50%。
净利润出现下滑，劳动生产率亦有所下降，此时工资总额的减少应与净利润的减少同步进行。若净利润有所下降而劳动生产率有所上升，则工资总额的减少幅度应小于净利润减少幅度的80%。若工资总额的降低导致总额不足最低工资标准，则应按最低工资标准总额进行保障。
（3）未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中：国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%。
（二）工资总额管控方式
各单位需在年初上报年度工资总额预算，并按月向信息化系统提交报表，集团公司对信息化系统进行季度监控，并在年底进行审核确认，以此作为管理控制的方式。预算管理模式下的单位，鉴于其市场化程度较高且竞争激烈，各机构有必要深入开展市场调研，并构建一套科学且合理的内部考核及分配机制，确保薪酬体系与市场薪酬水平紧密对接，从而确保员工薪酬水平与劳动力市场价位相协调，并与提升企业市场竞争力相契合。
1.年度工资总额预算
各单位需依据年度的生产经营目标和经济效益，全面考虑劳动生产效率、人力成本投入产出比、薪酬水平与市场对比等因素，确立市场化和差异化的考核及分配方案，自行设定工资总额预算，并向集团公司提交备案。省外的预算管理单位需在每年的5月31日前提交当年的工资总额预算，而省内预算管理单位则必须在每年的12月10日之前提交下一年的工资总额预算。
集团公司人力资源管理中心负责审查各单位的《年度工资总额预算表》，若发现其中内容与工资总额管控标准不符，各单位需依照规定进行相应调整；若不进行修正，其预算将无法获得确认。
一旦年度工资总额预算确定，便按照规定不得随意变动。只有在遇到重大变故，且确实有必要对工资总额预算进行调整的情况下，相关单位需重新向人力资源管理中心提交报告，并办理备案手续。
2.月度提交信息化系统报表
各企业需在工资总额预算范围内，依据自身的生产经营状况，自行决定每月工资的发放计划，并指派专人利用人力资源信息化平台，每月向上级提交《晋煤集团人力资源状况统计报表》。
3.季度信息化系统监控
集团公司每个季度都会利用人力资源信息化系统中的《预算管理单位工资总额发放对比表》这一工具，对各单位的工资支付状况进行严密监控；对于那些工资支付不符合既定规定、偏差较大的单位，会及时发出预警提示。
4.年度工资总额审核
年底时分，依据各企业实际达成的经营指标，依照既定的工资总额核定规则，借助人力资源信息化平台对年度工资总额进行逐一审查，对于未达工资总额管理标准的企业，则不予进行审核处理。
对于未按时提交年度工资总额预算、未提交相关报表或连续两次以上发出预警的单位，将不会对其“三会”资料及年度人力资源报表进行审核，同时这些单位将被纳入质量标准化考核体系。
各预算模式管理单位需高度重视工资总额预算编制和月度信息化报表的整理工作，需明确指定责任部门和负责人，同时在上报年度工资总额预算时，应向集团公司人力资源中心提交联系人信息、联系电话以及指定邮箱，如有任何变动，应立即通知相关部门。
请查阅《预算管理单位工资总额预算及人力资源管理情况统计表》（附件3）中的详细信息。
五、集团公司奖励基金
（一）集团公司表彰奖励
集团公司对表彰奖励项目的设置颇为严格，仅包括劳动模范双先奖、七一表彰奖项、岗位技能竞赛奖项、安全绩效奖项以及科技进步奖项。
奖励仅面向个人，不涉及对团体或机构的授予。各项荣誉均依照公布的名单进行分发，任何奖项不得重复颁发，且不设立子项目。考虑到现金发放的便利性，所有奖项的发放将不再单独进行，而是统一合并至当月工资中统一支付。劳动模范及双先奖项由劳动竞赛办公室负责审批，七一表彰奖项则由党委组织部统一处理，岗位技能竞赛奖项由人力资源管理中心办理，安全绩效奖项由安监局负责审批，科技进步奖项则由技术中心统一进行办理。各基层单位需依照上述规定，结合自身实际情况进行执行。
（二）集团公司特殊贡献奖励
集团公司特设贡献奖，旨在表彰那些在企业改革、生产运营、技术难题攻克、市场拓展、资金筹集、项目推进以及勇于担当等方面展现出卓越贡献和显著成就的单位及个人。
自2019年起，我国新颁布的个人所得税法规及社保征收职责的转移至税务部门，规定员工所得收入需全部录入个人收入申报系统，接受大数据的监管。据此规定，集团公司自2019年度起，所有奖励计划在获得集团公司批准后，将由各下属单位依照规定进行发放，并确保这些收入被记录在个人收入申报系统中；而子公司的奖励发放则由其自行筹集资金完成。
六、推进基本工资制度改革，加强员工工资分配考核监督
（一）推进基本工资制度改革
亿欣煤业计划在2019年上半年启动岗位绩效工资制的试运行；对于集团公司煤炭板块及其他尚未实施岗位绩效工资制的单位，将借鉴试点单位的改革成效和优秀经验，对基本工资制度进行改革。根据《晋煤集团岗位绩效工资推进阶段性任务安排表》的规定，这些单位需分阶段、按步骤稳妥地推进岗位绩效工资制的改革。具体要求是，在2019年9月底前完成岗位说明书的编制工作，到12月底前初步完成岗位评价，并且那些工作进度较快的单位将初步构建起岗位绩效工资体系。请查阅《晋煤集团岗位绩效工资推进阶段性任务安排表》（附件4）以获取详细信息。
（二）加强全员绩效考核
员工绩效评估对于岗位绩效工资制的顺利实施至关重要。各机构需强化全体员工的绩效评估工作，构建健全的员工绩效评估体系，切实对员工的业绩和贡献进行评估，并且必须严格按照评估结果执行奖惩措施。
员工绩效评估机制需确保公平性，保证评估的公正性，并加强激励与约束措施。考核结果需依据员工数量、职位级别等因素，实施强制性的分布策略，以显著拉开不同档次之间的差距。员工规模介于3人（含）至5人（不含）之间者，需设定两个或更多薪酬档次；若员工人数在5人（含）至15人（不含）之间，则需划分三个或以上档次；对于15人（含）至30人（不含）的规模，应设定四个档次；而员工人数超过30人（含）的情况，则必须划分为五个档次。若企业未执行绩效评估或未能形成明显的档次差异，人力资源部门将不会发放薪酬。集团公司对各单位的员工绩效考核和绩效兑现情况进行监督考核。
（三）加强员工工资分配管理
各机构需经过细致的调查研究，以人力资源市场薪酬标准为参照，梳理清晰的工作策略，突出市场化与差异化薪酬分配的关键点，探讨不同岗位人员的考核及分配机制，健全相关辅助政策，构建具有实际操作性的员工薪酬分配计划，确保本单位的薪酬体系实现“高薪岗位薪酬提升，低薪岗位薪酬降低”的目标。
所谓“适宜提升的职位”，主要涵盖那些对生产经营产生重大影响、岗位价值显著、培养所需时间长、难以被替代的核心关键职位，例如：急需的、条件艰苦的职位，以及高级、技术性强、技能要求高的职位；“适宜降低的职位”则主要指的是那些薪酬远低于人力资源市场行情的简单劳动岗位，以及那些容易替代的非核心普通岗位。
各机构需遵循市场化与差异化分配的原则，依据集团公司发布的《关于进行关键技能岗位动态盘点与分析的通知》的相关规定，自主区分关键核心岗位与普通岗位，并编制出关键核心岗位与普通岗位的清单。同时，依据市场化和差异化原则，参照人力资源市场的薪酬水平，实施有针对性的薪酬策略，对关键岗位和核心岗位实施倾斜激励措施，同时对简单劳动和可替代性的一般性岗位收入进行控制。各单位需在2019年5月31日之前，将本单位的重点岗位和普通岗位的清单以及相应的薪酬分配方案上报至集团公司进行备案。详情请参阅《关键核心岗位、一般性岗位目录及激励（控制）措施表》（见附件5）。
（四）强化员工分配的监督考核
集团对旗下各企业员工的薪酬分配实施严格监管与评估，依托人力资源管理系统进行跟踪监控，并辅以实地检查等多种手段，特别关注对基础性劳动、易于替代的职位等非关键性普通职位的薪酬状况，并将其纳入考核与监督的范围之内。门岗、服务员、小车司机等从事简单劳动、具有较高可替代性的岗位员工，其收入通常不得超过集团公司绩效考核挂钩后相应岗位类别平均水平的1.2倍。对于超出此标准的单位，将根据岗位人数和超发金额的2倍进行工资总额的扣除，并将相关情况纳入人力资源专业管理检查考核体系。
七、工资总额管控
各单位在每年对“三线”工资总额进行重新设定时，将依据集团公司的整体战略规划、预算规定、年度经营目标和上一年度的业绩完成情况，这一过程将不再参考过往的工资标准。
各单位需依据集团公司所设定的“三线”工资总额标准，根据目标净利润的实现情况自行执行工资分配，科学规划工资每月的支付方案，严格把控支付比例，确保预留超过5%的工资总额，充分保障最低工资水平，以防止年度工资发放出现不均衡现象。
（三）若各单位月度未能达成既定净利润目标，则其薪酬将上限于保障底线的工资水平，同时，处级人员的基薪也将按照保障底线的70%进行发放；若季度净利润目标未达成，导致工资总额不足以满足保障底线工资（即最低工资标准总额）的支付，则必须办理借款手续，具体申请表格可参考附件6。
依据集团公司文件中的具体要求，对于契约化以及市场化单位，一旦员工的工资总额降至规定的最低工资标准总额，经营管理团队的成员们将依照最低工资标准来领取薪酬。
（四）各单位需采用集团公司“人力资源管理系统”中的薪酬模块进行工资的核算处理，确保所有工资分配的相关数据都需录入该系统，并且整个过程都将受到集团公司的严密监控。
集团公司对所属各单位的工资总额执行“四一致”原则的红线管理，确保实际发放的工资总额与人力资源信息系统的基本数据、人力资源统计报表以及财务报表中的数据保持一致。公司通过运用人力资源系统监控、统计报表编制、财务审计等多种手段，对各单位工资分配状况进行严格监督。对于违反“红线”规定的单位，将及时发出预警，对于情节较为严重的，将依据相关规定予以处罚。
为确保市场化用工机制顺利实施，我们实施了员工考核与单位工资总额直接挂钩的措施。对于那些本应解除劳动合同却未执行的情况，到2019年年底，将根据未解除劳动合同的人数及其对应的核定标准，削减单位工资总额的50%；对于在年度内已经解除劳动合同的员工，则不进行工资总额的核减；对于那些进行虚假报告、虚报人数的情况，一旦被发现，将根据实际应解除劳动合同的人数及其分类核定标准，将单位工资总额削减至其200%。
工资总额的管控流程、工资的发放具体规定以及违规行为的处理措施、工资的支付方式等详细信息，请参考附件7、附件8和附件9。
八、其 他
本规定由集团公司人力资源管理部门负责进行解读，太原煤气化需依此规定进行操作执行。
（二）本办法自2019年1月1日起执行。
