薪资待遇是个特别需要注意的问题，薪酬制度安排和执行情况，会关系到员工与组织之间的和谐，轻微的可能降低工作热情，严重的话可能波及到组织的平稳运行和长远发展。
怎样制定既严谨又周全的薪资制度，确保付出与回报相匹配，勤劳者获得更多，分配过程合乎情理，没有偏袒呢？
在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节：
薪酬水准具竞争力
执薪公正，做到同工同酬
同级别员工分工合理
中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
调薪有依据，绩效考评公正、公平
薪资计算准确，发放及时
薪酬结构
通常薪资体系包含几个组成部分，分别是固定薪资，季度发放的奖励，年度考核的成果，以及各种补助和福利。基本薪资、岗位报酬和业绩报酬的配比需恰当，基础报酬对机构通常具有普遍性，达到本地最低薪酬标准，显示薪资的固定性；职位报酬则依据不同职位的职能剖析，评估岗位的重要性，实施科学精准的岗位评定，反映职位报酬的层级，符合职工内部薪酬均衡感受，业绩报酬依据业绩成效的实现，决定业绩报酬的数额，机构中不同层级的职员，业绩报酬在整个薪酬构成中的比重有所不同。职位等级中，高层人员通常占40到50的比例，中层人员占20到30的比例，基层人员占10到20的比例，这个比例是普遍的，不同的岗位有不同的分布，这是常规情况，各个层级的人员数量是按照这个范围来划分的，年资是公司内部调整薪资的一个因素，这个调整应该保证薪资的合理性和公平性，加班所得的报酬需要符合法律规定，这是对加班薪资的一个要求，要确保其合法性。
岗位工资
月度绩效工资
季度绩效奖金
年度绩效奖金
中层管理者的薪酬激励
中层管理人员的报酬安排，涵盖五个主要构成部分：职位薪资，岁末分红，股份激励，岗位相关开销以及各种补助。为了让这些管理者在薪酬方面获得最高程度的满足，我们建议可以从以下几个角度着手：
第一
将收益和成果联系在一起，设置针对中层管理者的业绩能力考核体系，根据这些管理者的业绩水平来决定他们的报酬，薪资等级按照从低到高的顺序分为不同档次。
第二
要关注精神层面的激励。具体来说，激励可以分为：物质激励和精神激励。物质激励主要包含：单位发放的薪酬、额外福利和职位提升，以及来自同僚和领导的认可。而精神激励则源于工作内容本身，例如对工作能力的满足、取得成绩的喜悦、承担责任的意愿、感受到的尊重、发挥作用的程度、自我发展的机会以及做出有意义的事情的体验。
第三
负责薪酬体系的规划与执行。海外企业的相关经验证明：相对于缺少中层主管介入的薪资激励机制，让中层主管参与薪酬体系的规划与执行往往更受欢迎且具备持久性。中层主管在薪酬体系规划与执行中投入更多精力，无疑将促进建立一套更契合中层主管诉求、更贴近中层主管现状的薪酬方案。
我国企业中层管理者薪酬激励的现状与问题
当下，众多公司主要着力于高阶主管的薪资刺激机制，却忽视了中层干部的薪酬激励体系缺乏深度探讨。高层管理者推行年薪制或股权期权，使其人力与管理价值能分享企业利润，但中层人员的薪资结构依然固守着老办法。根据现行公司薪资方案的发展动向和实际做法，结合中阶主管的职责性质以及他们对薪资的独特期待，他们的薪资构成包含几个部分，具体为：固定薪资，业绩报酬，特别奖励和补助津贴。
（1）基本工资。
确定基础报酬时，可以先实施职位评估，明确各个中层职位的级别，接着针对不同层级的中间职位，设定相应的薪酬规范。
（2）绩效工资。
奖励性收入根据个人工作表现而发放。这种收入形式以科学评估员工工作成果、工作态度及专业技能为基础，实现薪酬与考核结果直接关联。具体增长额度通过综合评定确定，属于一种基于绩效评估的薪酬体系。
（3）奖金。
薪酬方案制定时，中层干部的报酬安排是核心环节。根据是否涉及利润考核，这些管理职位分为两类，一类是必须完成利润目标的，另一类则没有这个要求。因此，相应的奖励措施也分成两种，一种是基于业绩的奖励，另一种是随业绩波动的报酬。负责盈利目标的职位，其薪资构成包含固定部分、业绩部分、超额奖励和福利补助；不负责盈利目标的职位，其薪资构成包含固定部分、业绩部分、变动奖励和福利补助。
（4）福利。
福利的制定需体现独特性。依据先前对中层管理人员薪资期望的研究，能够规划若干具有针对性的附加利益。
中层管理人员的薪酬绩效分配
第一条·岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第二条·月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门内部的中层人士每月的绩效薪酬实际数额，等于月度绩效薪酬的起始标准，乘以该月部门考核的系数
第三条·季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
季度绩效工资的实发数额等于基准额度乘以部门考核的系数,这个系数是季度性的,用于评估部门整体表现,基准额度则是预先设定的标准金额,两者相乘得出最终发放的绩效工资数额,这个数额会根据部门考核结果进行调整,以反映其工作成效和贡献程度。
第四条·年度绩效的发放
该部门中层人士的年度工作成果实际数据，等于年度工作表现标准数值，乘以年度该部门工作评估系数，再乘以K1，其中K1为年度整个公司的工作评估系数
非职能部门的中层管理者的年度绩效实际数值，等于年度绩效的基准数值，再乘以年度部门考核的系数
非职能部门的中层人士要获得年度绩效，得看这些条件，公司年收入要超过年度目标的八成，才行。
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第五条·中层管理人员的年度综合考核
年终之际，人力资源部门会实施一次针对所有中层管理者的全面评定，评估时会将季度及年度的绩效评估数据作为参考依据，并将考核分数进行等级划分，具体标准详见附表。
第六条·中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
中层以下员工的薪酬绩效分配
第一条·岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第二条·月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
通常情况下，员工的月度绩效薪资的最终数额，等于月度绩效薪资的预设标准，乘以月度个人工作表现的评定系数
第三条·季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
普通职员每季度的业绩薪资实际数额等于每季度的业绩薪资基础数额乘以每季度的个人业绩评估比率
第四条·年度绩效的发放
部门普通职员年度考核实际分数等于年度考核基础分数乘以年度个人考核系数，再乘以K1，也就是年度企业考核系数。
非职能部门普通职员年度考核实际分数，等于年度考核基础分数，乘以年度个人考核系数。
非职能部门普通职员获得年度考核奖励，必须达成以下标准：个人年度销售业绩，需超越既定指标的六成。
第五条·中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每月最后一天，各单位要自行安排对基层员工进行评估，主要运用关键绩效指标评估方式。
第六条·部门及中层以下员工的年度综合考核
年终时组建评估小组，参与者涵盖人力资源等相关部门相关人员，由人力资源部门主导。评估小组负责统筹各部门的整体评估，兼顾季度部门绩效评估结果和年度部门绩效评估结果，对评估结果实施强制划分，具体参考后附表格。
员工绩效责任书样式
员工月度绩效考核表样式
员工年度绩效考核表样式
绩效考核申诉表
