一个公司的薪资制度是否合理？经过调研，最初大家关注的是费用问题，其次是员工能接受的最低报酬，却很少顾及促进动力的问题。换言之，多数公司的薪资规划都缺乏周全考量。那么怎样让你的薪资方案能有效激励你的员工呢？
员工要什么
要制定出合理的报酬方案，需要明白职员工作的动机是什么，怎样才能激发他们的积极性，通常只有有过打工经历的经营者才比较清楚手下人的想法。
安全感
工作人员首要条件是获得稳定感，即收入需提供基本生活支持，这种支持并非完全取决于报酬多少，诸如劳动合同、工作承诺等，都能让员工获得安全感，具备安全感后，他们才能在此安心服务。
有盼头
若工作出色，该怎样给予酬劳，这是个问题。这点，偏偏是众多分销商负责人所欠缺的。多数分销商无法让下属看到前景。许多职员在你处任职，或许仅仅是为了糊口，根本缺乏积极性。
适当的压力
施加压力并非依靠管理手段，而是借助目标实现，这是明确的道理。观察可知，多数经销商习惯用管理方式给员工施加压力。这种做法存在偏差，应当采用设定目标、完成目标的方式传递压力，并且务必控制好这个分寸。
合理的报酬
付出相应的收获意味着，你制定的报酬标准必须和需要达成的成果对等。员工的付出方向和力度，只有当它和收益相吻合时，他们才会愿意去努力，因此评估标准必须恰当。你不能让员工失去目标感，也不能对他们的努力行为漠不关心。
恰当的考核指标
评估标准务求具体，摒弃那些非正式的保证，诸如努力工作，完成目标有何奖励之类的说法。究竟怎样才算完成目标？具体指哪方面的工作？达到何种标准才算达标？职员会察觉到不实之词，部分代理商负责人原本也是在虚张声势，结局可想而知。
需要关注职员当前状况，也要留意运营管理中存在的困难。比如，职员更替频繁，就可通过年度奖金、服务年限奖励来稳定队伍。倘若职员年纪偏大，在管理方式上难以调整，便要借助任务指标来提升工作成效。倘若区域内的职员普遍倾向于自主创业，可以将其组织成事业同盟等等。
制定实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人?
第二、我希望他们创造多大的业绩?事先要规划好销售目标。
我需要明确哪些商品或哪些区域由他负责，否则难以进行精确的评估。
第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五,对薪酬待遇有何基本要求,希望最少能达成的工作量是多少,若达成既定目标,将获得怎样的相应回报
第六、确立薪资评定规范，诸如基础指标、标准指标、挑战指标。达成基础指标，报酬若干？达成标准指标，报酬若干？达成挑战指标，报酬若干？将这些数值转化为等式。例如达成基础指标按3%给予奖励，达成标准指标按4%给予奖励，达成挑战指标按5%给予奖励。
薪酬设计10方法
举例：
要把部分品牌产品指派给A业务员管理,这些品牌原先的销售额达到50万元,预计分配给A后,销售额能提升30万元,最少要增长20万元,考核指标设定为超出30万元,力争达到40万元以上
二方面，基础薪酬，或者称作固定底薪，设定为3000元，规定销售业绩不能出现负增长，这个3000元即为基本报酬。只要业绩未出现下滑，3000元会正常发放。一旦业绩下降，将按比例折算。例如业绩降低了百分之十，那么基础薪酬只能获得3000乘以九十等于2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算。
如果该业务员年度销售额比去年多，但超出部分不超过三十万元，则按百分之八计算提成；如果超出部分在三十万到四十万元之间，则按百分之十计算提成；如果超出部分超过四十万元，则按百分之十二计算提成。
第四季度奖金，年终奖金，若有超出标准部分，每个季度按8%的比例计算超出金额；年终奖金具体核算超出额度，比如年终核算后需统一按10%的比例提成，则应在年底统一进行核算，该补发的补发，该扣除的扣除。员工若提前离职，则若有剩余的积分，不予退还。
第五、设立工作成效表彰。每月针对那些勤勉敬业，恪尽职守，且与客户关系融洽的职员，可以酌情发放额外酬劳。此类奖励宜事先公示，以便让员工明确努力方向。
第六点涉及带薪年假，这种假期并非仅限于大型公司，小型企业同样需要提供此类福利。例如，员工服务满一个年度，可以享有五天假期。此外，也可以发放探亲假期，以此增强员工的归属感。
第七，针对表现突出的员工或是有贡献的人，可以在恰当的时机发放红包，这样做能显著增进团队关系，给员工带来意想不到的喜悦，不过，这种奖励手段不宜过于频繁使用。
第八、针对特定产品开展促销活动时，可设置额外回馈。比如，下个月计划宣传一款洗发水，每当售出一件，便额外赠送五十元现金。
第九、针对首次合作的新客户，完成开发后可获得额外奖励，具体措施包括，每成功拓展一名新客户，不论交易金额大小，均可获得100元现金奖励。
第十、设立荣誉回馈机制，针对表现突出的个人，依据其工作成效，可授予相应头衔，例如初始为行政主管，经历一定阶段后晋升为资深主管，更为卓越者则称为负责人。此举有助于提升个人成就感，同时也是一种有效的推动手段。倘若团队规模可观，则更为理想，通过构建层级体系，个人职业发展蓝图将更为清晰，进而打造出结构完善的销售集体。
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