一份大型国有控股企业的负责人收入明细表，促使国企薪资调整的讨论再次受到广泛关注。
最近，一些媒体从48家中央企业的年度报告中，整理了上市央企的总经理、总裁等高层管理者的报酬信息。经过研究，发现其中有18家公司的高管薪酬较去年有所减少，有4家公司的高管薪酬同比增加了超过100%。这48家上市中央企业的总经理平均薪资，从2014年的97万元提升到了2015年的107万元。这个排名还表明，上市中央企业领导者的年薪彼此之间差别很大，去年获得报酬最多和最少的人，他们的薪资大约相差六百万元。
自《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》去年1月1日生效之后，在中央企业集团层面，众多中央干部和职业经理人之间的收入差距逐步显现。不少权威人士指出，未来国有企业的薪酬体系调整将重点针对集团下属的二级、三级公司以及地方国有企业。
薪酬与企业绩效挂钩
这份榜单里，都是上市央企的高管们，去年收入最高和收入最少的人，薪酬差距大概有六百万。
依据各上市中央企业的年度报告，中国国际海运集装箱（集团）股份有限公司的总裁麦伯良去年的报酬达到了637.3万元，在所有高管中位列首位；与此相对，云南铜业股份有限公司的总经理高贵超去年获得的报酬仅有6万元，是最低的。
这种巨大的差别在先前披露的中央企业挂牌公司年度报告里并不常见，将去年的中央企业挂牌公司高管薪酬记录拿来对照，这种不同就更加清晰了。
中国人民大学国家发展与战略研究院的刘昕教授谈到，过去在国企高层管理人员薪酬方面采取的单纯压缩措施，带有某种偏颇性，容易造成部分受限制的高管或中层干部离职，这对中央企业的正常运作是一个警示。
刘昕觉得，现在中央企业上市公司的领导人员收入差别越来越大，这表明中央企业薪酬制度变革获得了一定进展，依照了依据企业经营成果和产业进步状况给中央企业领导人员实行市场化评估的准则。
中集集团总裁麦伯良的年薪水平，在众多央企上市公司高管里面，向来是较为突出的。他2015年的年薪达到了637.3万元，2014年则为574.5万元。而在2010年到2012年期间，他的年薪分别是596.22万元、957万元和998万元。
麦伯良领取高额报酬的同时，中集集团2015年产生营收达5868.6亿元。专家们认为，面对国际贸易投资疲软，原油价位不断刷新低点，以及金融外汇市场起伏不定等复杂局面，能达成此业绩非常难得。在集团发布的年度报告说明会上，中集集团发言人于玉群在阐述经营成果时强调，尽管收益和盈利与上一年度相比有所减少，但整体利润水平并未出现下降。
云南铜业高管年度薪酬标准最低，其提交的财务报告披露，2015年该企业完成营业总额566.56亿元，环比前一年减少了9.21%。营业收入下滑问题尚可接受，但更令人忧虑的是，2015年云南铜业获取的净利润仅2595.43万元，较上一年骤降64.58%，对应的每股获利仅为0.018元。
刘昕谈到，自从《薪酬改革方案》开始执行以来，中央企业领导人的报酬与企业的发展状况紧密相连，中央企业经营得怎么样，直接关系到其负责人的收入水平。
媒体报道显示，涉及能源、金融等领域的中央企业集团旗下上市公司，其负责人去年的薪酬水平出现下降，这些公司在上一年度经营业绩不理想。
中国神华能源的总裁韩建国，其年收入在2014年时为123.84万元，但到了上一年，这个数字已经跌到了73.1万元。另外，另外两家大型石油公司的总裁们，他们的年薪几乎减半了。中石化总裁李春光，他的报酬在2014年是97.29万元，到了2015年就降到了52.5万元，减少了44.79万元，降幅达到了46%。而中石油总裁汪东进，他的薪酬从2014年的113.7万元，降到2015年的73.4万元，减少了40.3万元，降幅为35.44%。
在利润空间持续收窄的金融领域，领导层的年度报酬同步下滑。根据中国银行、工商银行、建设银行以及交通银行所公布的年度报告，这些机构的负责人年收入较2014年均有不同幅度减少，部分降幅甚至达到了五成以上。
中国工商银行2015年的年度报告披露，该机构的董事长姜建清年度收入为54.68万元，行长易会满年度收入也为54.68万元，二者数额相等。相较之下，2014年，姜建清和易会满的年度收入分别是113.9万元和108.9万元。
针对这一情况，中国企业研究院的首席研究员李锦指出，在相同领域内，上市中央企业高管们的报酬减少，有的甚至减少了一半，这反映出相关行业盈利能力有所减弱，同时表明中央企业经营业绩与高管收入紧密关联。
“双轨制”成为趋势
央企上市公司高管薪资的调整，揭示了央企内部干部和职业经理人薪酬采取两种不同标准的倾向，这种做法正逐渐成为主流。
苏海南，中国劳动学会副会长，提及，依据48家中央企业总经理薪酬排行，以及国有银行年度报告披露的领导层年薪数据，能够感知到某些改革带来的变化。但是，《薪酬改革方案》这个俗称“限薪令”的文件，其适用范围仅限于由组织部门委派的央企负责人，也就是央企里的中管干部，并不涵盖央企中的职业经理人。
此次披露的央企上市公司高管薪酬排名中，由职业经理人主导，高级领导干部比例不高。以东方航空集团负责人兼东航股份掌门人马须伦为例，这位高级领导干部的年收入，已从上一年度的74万5300元，下调至去年的40万1400元。
不受“限薪令”约束，央企上市公司职业经理人的年薪更加灵活，没有最高限额，能够反映市场行情，麦伯良已离开招商局集团，以职业经理人身份加入中集集团，因此他拿到的报酬由董事会决定，符合市场化标准。
李锦对此剖析称，新一轮的国企薪资调整推行之后，许多中央企业的最高负责人和行政主管多会通过市场化招聘途径加以聘用，转化为职业经理人，他们的报酬通常没有最高限制。李锦预判，往后此类情形将日益普遍。
国资委即将推行的“十项改革试点”里，涉及薪酬调整的改革有多个方面，例如通过市场竞争方式选拔经营管理人员，建立职业经理人体系，以及实施企业薪酬分配的差异化措施。国资委研究中心另一位负责人彭建国也在文章中说明，国有企业高层管理人员未来主要有两种类型，体制之内的是由国资委指派的企业负责人，体制之外的是企业经营管理人员，他们属于职业经理人，其报酬完全依照市场状况来决定。
今年2月国资委举办媒体沟通活动时，副主任张喜武曾清晰说明，对于通过市场竞争方式选拔的管理人员，会全面评估其政治、经济和社会责任履行状况，采用与其职业风险相符的薪酬结构，并设定最高限额进行控制，合同期满，若确有必要，可继续聘用；对于职业经理人，则主要衡量其经营成果达成程度，支付按市场标准确定的报酬，合同结束后，同步终止劳动关系，使其重新进入劳动力市场，完整贯彻“市场招揽，市场淘汰”的方针。
刘昕谈到，高管薪酬的两种方案并行，需要让大型国企的负责人有权决定自己要做高级官员还是专业经理人。他还说，对于大型国企里的高级官员，不应该用同样的方式对待，要根据行业状况、公司经营成果、公司是否垄断等因素来设定薪酬的上限。
部分在充分竞争行业运营的中央企业，同样需要实施按市场标准调整薪资的做法，这是刘昕的观点。
央企二三级公司和地方国企是未来改革重点
与那些已经获得显著成效的中央企业上市公司及集团整体薪酬调整相比，大量地方国有企业以及中央企业下属二三级公司的薪酬改革推进速度明显较慢。
李锦是研究国企改革方面的权威人士，他时常到各个国有企业进行实地考察。他注意到，当前薪酬制度的调整存在一个普遍现象：表层工作完成了，深层问题没解决；高层有所行动，基层却停滞不前。据他观察，一些中央企业的下属单位以及地方国有企业的薪酬体系改革进展缓慢，缺少进一步推动变革的意愿。
苏海南长期负责薪酬改革政策的研究和制定，他谈到这个问题时指出，薪酬改革在中央企业下属的二级和三级公司以及地方国有企业中推行起来十分不易，主要障碍是“上层已经调整了，下层却没有跟进”，由此造成薪酬错位现象，有些央企子公司的负责人年薪可能超过总部的管理人员，问题的根本原因在于“所有人都不愿意放弃已经获得的利益”。
苏海南透露，自从《薪酬调整计划》推行之后，薪酬体系革新首先在大型国有企业进行，过去一年已经获得一些成效，估计今年会在地方国有企业全面实施。
事实上，地方国企的薪酬改革已经有不少“先行者”。
四月六日，四川省组织了深化国企负责人薪酬制度改革工作领导小组的第三次会议，会议经过讨论，表示基本认可了《关于四川省商业投资集团进一步改革的整体计划》（送审稿），同时也认可了《四川省省属国企负责人经营成效的评定措施》。
四月份初期，山东省济南市批准了《济南市市属国有企业负责人薪酬制度调整计划》，市属单位负责人的报酬包含基本工资、业绩工资和任期奖励三个部分，报酬情况会借助网络等途径向公众公布。
先前，不少地区公布的国有企业调整计划里都清楚表示，要推行区别化的薪资分配措施。
湖北省强调，对于内部选拔的企业负责人，需要科学设定并且严格约束他们的报酬标准；对于通过公开招募的企业负责人，他们的薪资待遇应参照人才市场的通行价格共同商议决定。
福建省也清晰界定，针对各级党委和政府及相关单位委派的国有企业负责人，必须严格调整其薪资构成，并恰当设定基本工资、业绩工资以及任期奖励的额度。对于经由市场方式选拔的职业经理人，他们的薪资框架和数额由董事会依据市场化薪资分配原则来制定。
刘昕指出，地方国有企业的薪资调整计划即将铺开，核心难点在于能否真正执行到位，他主张，在地方国企以及中央企业下属二三级单位的薪资调整过程中，不论企业是否上市，也不管属于中央企业还是地方企业，国有企业高层管理者的薪资都必须对外公示。
这是首要环节，由于它能造成监督和制衡，同时促成规范和规章的落实。刘昕这样认为。
