薪资待遇是组织核心运作的支柱，也是个人评估单位的重要依据。求职者在面谈环节提出的收入期望，会直接影响他们是否决定加入该机构。健全的报酬制度能够充分调动成员的积极性，促使他们持续为单位贡献智慧。不合理的薪资制度或许会引发公司内部资源分配失衡，进而造成员工彼此嫉妒，优秀人才大量离开，那么，要制定出周全的薪酬方案，应当依据哪些准则呢？
一、公平原则
公正性是薪资体系构建的根基，唯有当工作者觉得薪资方案合理，才会形成归属感与满足感，也才可能激发薪资的推动力。公正性是构建薪资制度时最先权衡的关键要素，这既是关乎心态的考量，也是涉及体感的准则。
员工对公平的认知涵盖五个维度，分别是：对外部同类公司或岗位的横向对比，对自身企业薪酬分配规则及人才评价标准的体会，将个人薪资与公司内相似职位或同等工作量者的待遇进行对比，对企业薪酬制度实施中严谨性、合理性及透明度的评价，以及对最终薪酬水平的满意程度。
二、竞争原则
公司需要吸引优秀人才，必须设计一套既吸引人才又具行业优势的薪资方案。若薪资标准过低，企业在人才竞争中将明显处于下风，公司内部的优秀员工也有可能离开。制定薪资方案时，除了设定丰厚的薪资标准，确立适宜的薪酬理念外，公司还需根据不同员工的个性差异，设计弹性且多样的薪资体系，以此来提升对人才的吸引力。
三、激励原则
对于普通公司而言，运用薪资制度来提升员工的责任感与工作热情是普遍且通行的做法。一套周密得当的薪资制度对员工的鼓舞作用最为持久且最为根本，这因为它处理了人力资源所有难题中最核心的资源配置难题。
单纯的高薪无法充分调动员工积极性，需要一套能促使员工发挥才能与担当的体系，要有一套付出与收获成正比的体系，要有一套不努力则收益甚微甚至无所得的体系，要有一套按实际成效而非单纯按工作时长来分配报酬的体系，唯有这些才能真正激发员工潜能，并且只有构建在这样基础上的薪资制度，才能有效化解公司的激励困境。
四、经济原则
经济理念看似同竞争理念与刺激理念相悖。竞争理念和刺激理念主张支付较高报酬，经济理念则主张支付较低报酬。然而三者并非冲突，而是相辅相成。当这些理念共同影响企业薪酬制度时，竞争理念与刺激理念会受到经济理念的约束。当下公司主管思索的层面，不再局限于薪资制度对人才的诱惑力以及其驱动力，亦会权衡机构自身的经济负担能力，并且关注收益的适宜留存量。
资源利用讲究效益，劳动力安排需得当，数量过多或安排不当，都会造成人力成本的虚耗，只有人员需求与实际配备相符，学历技能等标准与分配匹配，资源使用才算高效。
五、合法原则
薪酬管理的基本要求是依照法规，在既定规范内规划薪资方案，确保其合法且得当，方能顺利推行，否则便无实际意义。因此在制定薪资制度时，必须查阅相关资料，避免出现矛盾。
六、补偿性原则
工资需确保职员所得足以覆盖其支出的开销，这既应涵盖维持员工体力与精力所必需的饮食起居开销，也需包含为开展业务所必须的用于获取知识技能等投入的成本。
七、战略导向性原则
健全的薪资安排有利于公司长远目标的达成。公司制定薪资方案时，必须基于公司的长远规划来考量。需要评估各种影响因素中哪些比较关键，哪些比较次要，并分配合适的比重，以此来判断各个职位的价值高低。按照这样的方法来构建薪资体系，能够比较充分地反映公司长远发展的需求。
这些要点是薪酬规划必须遵循的规范，需要兼顾企业立场，确保资源得到恰当分配，同时也要体察雇员感受，保证劳动者付出与回报相匹配，如此才能既获得管理层的认可，又能赢得员工的敬重。
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