之前在大平台做管理时，总觉得 “搭团队就得有流程”—— 要画组织架构图、要定岗位 JD、要搞培训体系。直到自己创业，才发现小公司根本吃不下这套 “标准餐”：约 10 个候选人面试，8 个放鸽子；好不容易谈妥的 “专业人才”，干 3 天嫌 “没体系” 就走了。
后来我扔了所有大厂经验，用 5 个 “上不了台面” 的办法，慢慢把团队搭起来。没有复杂流程，全是踩坑踩出来的实在招，初创的朋友可以参考。
第一步：别盯着 “专业人才”，先找个 “能打杂的助理”
刚创业，我总想着 “招个会运营 / 懂销售的人”，能直接帮我扛业务。结果现实给了我一巴掌：年薪 20 万的岗位，投简历的要么是刚毕业没经验的，要么是大厂出来看不上我这 “小作坊” 的 —— 有次在咖啡馆面试，一个候选人到了门口，看我就 1 个人 + 1 台笔记本，发消息说 “临时有事”，转头就走，连面都不愿露。
后来我想通了：小公司初期，最缺的不是 “专业能力”，是能把我从琐事里拽出来的人。
我从熟人圈子里找了个刚毕业的小姑娘当助理，不用她懂业务，就做三件事：整理我随手记的会议草稿、剪短视频的粗片（我教她用基础工具）、订出差的机票酒店。就这么简单的活儿，却帮我省出了每天 3 小时 —— 之前这些事占了我一半的时间，根本没精力想业务方向。
初期招助理，核心就一个：把创始人从 “重复体力活” 里解放出来。别盼着他能帮你解决核心问题，能把基础事做扎实，就已经赢了。
第二步：多招 2 个助理，不是浪费，是 “留选择”
小公司最尴尬的处境是：只有 1 个人能干活，他要是撂挑子，你就得自己顶上。招 3 个助理，看似 “冗余”，其实是给自己留了 “筛选的基数”。
这 3 个人里，有人只做我交代的事：让他整理客户名单，就只列姓名电话，多一个字都不写；有人会主动多走一步：整理名单时，会标上客户上次聊的需求，甚至查一下客户公司的最新动态；还有人会主动扛活：我随口说 “最近短视频数据不好”，他会下班自己查教程，第二天给我提个小建议。
你看，不用定 KPI，不用搞考核，多几个人放在一起，谁靠谱、谁主动，一目了然。
这时候千万别急着搭 “组织架构”—— 业务还没跑通，分什么 “运营岗”“行政岗”？就算分了，也没人能把岗位撑起来。先把人聚起来，观察一阵再说。
第三步：先筛 “靠谱”，再看 “能力”—— 初期团队的 “基石” 是人品
这是我踩过坑后最确定的事：小公司初期，“靠谱” 比 “能力” 重要 10 倍。
什么是靠谱？不是他多会说，是 “事事有回音，件件有着落”。
之前有个助理，我让她跟进一个客户的合同，中间客户改了 3 次需求，她每次都及时同步给我，还把修改的地方标红，附上个简单的风险提示；有次我出差忘带电脑充电器，她知道后，直接买了个新的送到我住的酒店 —— 这些事都不是我交代的，但她都做了。
相反，之前面试过一个 “大厂出身” 的运营，说自己会做流量，结果让他写个短视频脚本，拖了 3 天，交上来的东西全是网上抄的。
小公司人少，每个人的活都连着业务生死。能力不够可以教，但要是不靠谱，你交代的事他忘了，重要的活他应付，最后坑的是整个公司。
所以遇到靠谱的人，别犹豫：钱可以多给点，机会可以多给点。
第四步：别硬贴 “i 人 e 人” 标签，从 “做事里看擅长”
筛出靠谱的人后，再看他们 “擅长什么”—— 不用搞复杂的性格测试，从日常做事里就能看出来。
有的助理跟客户聊天时，能把客户的需求聊得明明白白，甚至客户没说的潜在需求，她都能提一句，这种人就适合往商务、销售方向带；有的助理整理数据时，能从一堆杂乱的表格里找出规律，甚至能提出 “哪个渠道的转化更好”，这种人就适合做运营、产品。
我之前没刻意分过岗，就是让他们跟着我一起做业务：今天一起聊客户，明天一起剪视频，后天一起整理数据。慢慢的，谁在哪件事上更投入、做得更顺，就明显了。
别过早把人钉在 “岗位” 里 —— 小公司业务灵活，今天可能要做运营，明天可能要帮着谈客户。让他们在做事中找到擅长，比硬定岗位更有用。
第五步：培养技能，别报班，别搞培训 ——“手把手带 + 真金白银试错” 最管用
小公司没预算搞培训，也没必要。最好的培养方式，就是 “我做一遍，你看一遍；你做一遍，我看一遍”。
我教助理写客户邮件时，不是给她发个模板，是我先写一封，边写边跟她讲 “为什么要提客户上次聊的需求”“为什么结尾要加个具体的下一步动作”；然后让她写，写好后我改，改的时候跟她讲 “这里为什么要改”。
更重要的是 “给试错的机会”—— 别怕让他们 “糟蹋钱”。
之前我让一个靠谱的助理主导一场线上直播，预算不多，就 5000 块。结果直播当天，设备出了问题，观看人数没达标。我没怪她，让她自己复盘。她熬夜写了个复盘报告，从设备测试到流程衔接，列了 10 个问题，还找了几个同行的直播案例，分析人家是怎么避坑的。
第二次她再做直播，不仅没出问题，观看人数还翻了一倍。
靠谱的人，不会因为一次搞砸就退缩，反而会因为这次试错，学得更快、更认真。而且这种 “一起扛过坑” 的信任，比任何培训都管用 —— 她会觉得 “老板敢把事交给我，我得做好”。
最后想说：小公司别得 “大厂病”，规矩要长在 “人情里”
有人问我：“什么时候搞 SOP？什么时候定 KPI？”
我的答案是：等团队里的人都知道 “该做什么、该怎么做” 了，再让他们自己试着定。
小公司初期，最宝贵的是 “归属感”—— 要是过早搞标准化，定一堆条条框框，反而会让大家觉得 “这是老板的事，不是我的事”。我公司现在 10 个人，没写过一本 SOP，但大家都知道 “客户的消息要半小时内回”“加班晚了可以第二天晚点来”—— 这些规矩不是我定的，是大家一起做事时慢慢形成的。
之前在大平台，靠流程管人；现在在小公司，靠人聚人。小公司不是 “公司”，更像个 “江湖”—— 靠的是匪气（敢拼敢试）、侠气（主动扛活）、义气（一起扛坑）。要是反过来，先搞一堆流程，把 “人情” 磨没了，最后只会落得 “事不关己，人浮于事”。
创业这几个月，我最大的体会是：小公司别羡慕大厂的 “体系”，先把 “靠谱的人” 聚在一起，比什么都重要。毕竟，能让公司活下来的，从来不是流程，是人。
