先举一个例子，比如你公司现有的销售人员的固定薪资是3000元，当你在招聘新的业务人员时，发现他们普遍对固定薪资的要求都在3500到4000元之间，如果继续使用3000元的固定薪资，就会很难吸引到合适的人才，这时候该怎么办呢？
可以采用一个基础方案，初入公司时固定月收入为3500元，但业绩奖励比例低于经验丰富的员工标准，待试用期满转为正式员工后，基本工资调整为3000元，同时业绩奖励比例恢复为企业的常规标准。
这个方案，既考虑到了原销售人员的情绪，又缓解了新入职人员对试用期内业绩不佳、薪酬偏少而犹豫不决的顾虑，同时也在一定程度上增强了公司对新员工的吸引力。
再举一个事例，某公司有一位设计人员，入职已有两年有余，目前每月固定薪酬为6000元，随着企业发展壮大，需要增加一位设计人员，计划再招聘一名同事。经过多次招聘面试，有二三位候选人比较合适，但他们开价都在7000元以上，该如何是好？
若要彻底处理该问题，需采用如下方案：首要步骤是对这名月薪六千的设计师进行工作剖析，统计其每月及每日的具体任务量，制定清晰的工作标准，同时预估出内部服务收费标准。
接下来，针对期望月薪达到七千元的设计师，需与其商讨公司对其职责的明确标准，并将任务指标具体化，例如，每月需完成多少幅设计作品，这些作品中包含多少是旧作的维护，多少是原创构思等等。
当双方实力相近时，需在任务量上有所区分，如果一方表现更佳且态度更积极，则对其专业标准应设定得更为严格些。
企业里普遍认为,二线执行岗位的人员,除了记录出勤情况外,并没有正式的评估机制,或者仅用评分方式来代替真正的考核。通常情况下,他们的工作表现很大程度上取决于上级的指派、监督和催促,个人很少能主动发挥作用。
我们首创了一种称作PPV的体系，专门用于处理次级职位的薪资规划，摒弃了传统的薪资结构，鼓励员工掌握多种技能，并依据贡献度获取报酬，以此显著增强团队的整体效能和成员的工作热情。
什么是PPV?
个人生产效益是指依据个体贡献程度与实际价值来核算薪资的体系，注重依据个人所创造的价值和成果来决定员工的薪酬标准。
PPV的构思基础是,公司同职员形成一种交换性质,公司向职员换取其直接产生的效益与价值。假如职员达成的成效未符合公司的标准,公司有权对原先设定的效益指标进行扣减,并且依照真实确认的效益来核算效益补偿。
PPV与固定薪酬模式的区别
二线操作层员工的职业性质决定了其收入结构,基本工资是主要的经济来源,因为其工作内容相对稳定,岗位流动性不大,且工作强度处于中等水平,对个人能力的要求也较为常规,因此采用固定薪资的方式更为普遍,这种薪酬模式能够有效保障员工的基本生活,同时企业也便于进行成本控制,长此以往,固定薪资便成为了该群体普遍接受的报酬形式
(1)工作繁琐、细微,无法量化(量化成本很高);
(2)工作范围、工作内容经常变动,缺乏规律;
(3)工作难度、强度的衡量没有可参考的标准,无法价值化;
当前承担的短期性任务数量庞大,时常处于受制于人的工作境地,难以实现有效管控。
固定报酬制度普遍存在诸多弊端,员工普遍缺少自觉性和进取心,倾向于比较薪酬差异,不情愿承担额外任务,不太关注实际成效,团队协作能力欠佳,仅限于完成本职工作……
固定报酬制度,是众多小型企业员工效率不高、行动力不足的一个核心症结。此外,它也限制了员工的发展意愿,无法将个体的能力与贡献完全发挥出来,从而造成了人力资源与工作效能的巨大损耗。
公司设计PPV收入考核机制，其具体内容在《卓越业绩》那本书里有详尽说明，书中还附有十几个不同领域的实施范例，解释清晰，请立刻点击购买。
