团队赋能 | 作者 / 蒋小华
这是蒋小华公众号的第330篇原创文章
我们对“赋能”予以推崇，然而“管理”这一学说在短期内必定不会消逝，而且会在相当长的时段内持续于组织运营里呈现，不过需削减传统管理模式上的“枯枝烂叶”，重新去界定管理，这里面能够从五个方面作出转变。
第一，员工不为挣工资而工作
往昔之时，人们开展工作的意义主要在于获取维持生活的资源。当下之际，维持生活的资源并非工作唯一的追求，然而个人所拥有的兴趣以及工作所具备的价值的意义变得更为重要起来了。
想要达成这一目标，领导者需精准地把员工兴趣跟岗位适配好，同时公司的职能不再只是单纯分派任务以及充当监工角色，而是要全方位周到地促使员工专长和兴趣与客户需求实现对接 。
这便意味着，领导者得是人力资源领域的专家，除了能够寻觅到一群因志趣以及热情而全身心投入的员工，还得让员工的专长与志趣在公司之中获得尽情的施展 。
不是为了挣工资去进行工作，要满足员工工作需求的诸如 兴趣爱好 成就感这样的多样特性 可我发觉现在众多年轻人际 最初相互询问的第一句话 并非问及你们此处的期权数额究竟是多少 而是在问你们那儿的午饭状况如何 你们那儿的中餐水准怎样 早前这种伙食情况它并不具备重要性 。
如今对于一个95后而言，他是否加入公司，他是否留在公司，最具吸引力的并非几百块工资的高低，而是公司提供的午饭，能否打动他，公司准备的午饭，是否足够用心。
成为很多公司尝试“去KPI”原因的，是“不为挣工资而工作”。当然，“去KPI”并非是让你不存在任何KPI指标，而是要减少过多的KPI指标。
第二，工作就是“玩”
玩，属于人的天性，要是工作自身是一件具备好玩属性的事情，那么便契合了人的天性需求，就像你于枯燥的工作里添加PK的因子，那便会变得好玩起来。
诚然，这些均为众人皆知之事。我欲表述的是，领导者的一项关键任务，乃是怎样使工作具备趣味性。举例而言，诸多创业者将“改变世界”视作创业信念，认定创业是件饶有趣味之事 。
怎样能把工作变得好玩呢？能够让团队跟有意思的人一块儿工作。工作协同的时候常常会对心情以及状态造成影响。尽可能挑选不同个性的人组成团队一同工作，要么是志同道合之人，要么是幽默有趣之人，要么是能弥补自身不足之人。
同时，要让团队在经历了一段时间的繁忙工作之后，特意留出一点短暂的休息时间，去喝喝茶，去喝咖啡，去喝网红饮品，去吃点小点心，去吃点美食，而后拉伸拉伸筋骨，再去望望远处的风景，如此一来也会让头脑清醒许多 。
此外，工作完结之后予以奖赏，有时一顿美食、一份礼品等皆是不错的途径，适度改进美化工作环境，比如一盆花卉、一缸鱼儿、一张相片、一件小物件，都能够带来好心情，让人备感惬意温馨。
为了使工作具备趣味性，领导者们理所当然要带领大家去开展玩乐活动，然而玩乐并非是通过增添娱乐活动以及娱乐设施来“创造快乐”，而是要达成工作自身宛如玩游戏一般的状态，让员工始终能够存有发自内心的愉悦之感。
像在谷歌，拓展活动不考量所谓“团队建设”，只需大伙舒心去玩就行。处于天气适宜的状况下，挑选一处从未涉足之地开展户外活动，该地点距办公室得足够远，能使人觉得自身确在远行，给予人独自难以获取的体验。不然，其中的“假因子”时常会对员工内心的志趣造成破坏 。
第三，“别光着身子就行”
公司不存在诸多模式如条条框框那般的苛刻、具强制性关联度、难以动摇改变的规章制度要求具备的状态情形，像众多从事网络相关业务活动等构成情况的公司，办公区域能够依据自身意愿、喜好去进行自主创设具体模样进行分布组合安排变动调整，工作时段之内能够实施修剪头发、开展游泳活动行为动作操作举措，能够携带着各种犬类动物、年幼孩童前往办公地点，不存在对出勤情况进行检查核实统计记录的行为现象，不具备固定的、明确限定的、不可随意变动更改的工作时间以及工作地点等诸如此类的状况情形组合，这些情况对于传统类型的企业而言确实是难以凭借想象去构建设想得出但它必定会降临到来，真的是这样的！请务必相信我
现如今，我们得对管理规定予以精简。比如说，于阿里加班的情况下呢，能够免费享用一顿晚饭。在当时呀，公司拿出15块钱用于一顿晚饭之处，大概一年有着两百五十来个工作日，一年下来要消耗掉差不多两千多万的加班费 。
最早的管理办法相当简单，员工提出申请，主管予以批准的话，主管批准加班会撕张券给你，这个制度，有很多人觉得很正常且使用了很多年。
不过之后将那个批条的制度去除掉，向员工讲得明明白白，加班晚餐是专门供加班的员工享用的，不加班的话最好别吃，要是感觉特别累，回去不想做饭，想着吃完之后再回去，这也没什么问题。反正公司是属于我们大伙的，倘若把公司吃没了，吃穷了，那就散伙 。
前一年，加班餐费约在1400万附近，取消报批制之后，数额多出约100万之多，已然变成1500万了，然而进行一番计算，200多个工作日，每日有四、五千人撰写申请，主管予以批准后发放餐券，这般情况价值能有一百万吗，其中所消耗的人工，所损耗的效率又何止一百万呢。
曾经有人向Google公司的董事长埃里克就统一着装问题提出提议，那么，你的公司，你的组织，是否存在那样毫无意义的制度呢，埃里克给出的答案是“别光着身子就行” ？
第四，消除等级象征
倘若不存在头衔，那我该以何种方式去安排他们开展工作呢，但对于这样的话语，你是不是觉得十分熟悉呢，是这样的吧？
但是于谷歌而言，领导地位跟头衔并非等同关系 ，他们时常给予表现最为出色的员工获得成为领导的契机 ，助力他们掌握不受头衔权威左右的领导方面的艺术 。
随着时间的慢慢推移，这些人针对带领团队，就渐渐变得极为简易，缘由在于他们已然充分掌握了怎样指引他人。不但如此，许多公司给予高管的福利、额外的津贴以及资源跟新员工是相同的，他们不存在高管餐厅、停车位或者补贴。
罗恩·内森，曾担任杰拉尔德·福特总统新闻秘书，分享了一个关于他上司的故事，上司养了一只狗叫作自由，自由在总统办公室地毯上方便了，有一位海军服务人员马上冲上前去清理，福特说我来清理，让开我来清理，自己的狗要自己管，不应该让别人收拾。
这件事情令人有所触动，因某个具体事物而致使，是由于美国拥有最大权力的某一个人，不但清楚知晓自己个人应尽之责任，并且又能够领会理解权力蕴含的真正意义 。
越来越多的公司，对上级的称呼不再是“总经理”“总监”“经理”，有的直接叫名字，像联想公司不把杨元庆称作杨总，而是叫“元庆”，有的用老师来称呼上级，如阿里的马云，公司内部多数人叫他马老师 。
要消除等级象征，这其中意味着工作得靠协同，并非依靠层级关系来推进，阿里巴巴的曾鸣表明，于阿里而言，公司的诸多资源得靠自己去争取，并非依赖领导来为你获取。
诚然，企业不应该被规定和限制所羁绊，而是应当强化内部之间的协作。这表明你不要舍不得花费时间去知晓他人，关照他人，把与他们的爱人相关的名字以及孩子的名字还有重要家庭问题等诸多细节都记录下来。
第五，事前赋能大于事后激励
的确，奖励通常大多是指对于结果的一种肯定，其价值明显无需多言。要是能够在事前进行赋能那岂不是会更好呢，这可是对结果的一种保证呀。赋能也就是给员工赋予某种能力以及能量，它的核心特征在于事先性。也就是说企业通过进行赋能，在员工开展工作之前有效地去点燃团队的热情，其中包括员工的参与感、主人翁意识以及责任感。
若是事前不做出赋能的行为，仅仅是在事后进行奖励，如此一来则将会产生员工这般表达，称“老板，你首先要给我增加工资，如此我才会全力以赴地开展工作”，与之相对应老板会有这样的回应，即“你得先踏踏实实地奋斗一番，最终依据你的工作表现状况才审慎权衡是否给你增添薪酬” 。那么试想，这般矛盾倘若不予以化解，最终产出哪种结果，得出谁会是这一结局的输家呢？是产生双输的局面，相比之下企业所承受的损失更为严重！
要清楚知道，处于钓鱼这个行为过程期间，最为高兴的时刻，最为快乐的瞬间是，鱼成功咬钩了，鱼被拖出水面浮现于那之上的那个时候，可不是吃鱼的阶段。缘由在于，成功钓到鱼这一行为，令从事钓鱼的人察觉到了自身所潜藏着未被知晓的潜力，挖掘并且展示出了自身具备的才能，进而达成了满足自身达成自我实现的那种需求。然而啊，吃鱼这一点所达成的目的，反倒是处于次要位置的，吃鱼这件事情如果仅仅获取饱腹资源作用的话，完全能够前往市场之上花钱采购而来 。
一种典型的激励机制，像绩效奖励，强调的是工作完毕之后的利益分享，借助事后的物质奖励促使员工与公司的长期利益趋于一致。
只是在创造力时代，员工常常是自我激励着的，故而赋能所要着重强调的，是给予他们适宜的挑战，是目标，是价值观，进而激发创造者的兴趣以及动力。
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