员工作息与请假休假管理细则
总则
遵照《中华人民共和国劳动法》《职工带薪年休假条例》等相关法律法规，为了对员工作息以及请假休假加以规范管理，从而维护员工合法权益并保障公司正常运营秩序，再结合公司实际状况，专门制定了此细则 ，此细则针对于所有和公司构建劳动关系的在职员工适用，其中包含标准工时制、综合计算工时制以及不定时工作制这类人员 。
管理原则
合法性：严格遵循国家劳动法律法规及地方政府相关规定
公平性：统一管理标准，保障员工平等享有休假权利
效率性：平衡员工休息需求与公司生产经营连续性
此细则所讲的请假休假涵盖法定节假日，还有年休假、病假、事假、婚假、产假、丧假等各种各样的假期，各类假期的申请条件，以及审批流程和薪资计算标准依照后续章节规定来执行。
工作时间管理
标准工时制的适用范围与执行规定
标准工时制主要适用于企业施行管理统治之类的岗位，将各个部门普通从事行政事务的人员包括在内，这类岗位的工作性质跟标准工时制的规范性要求非常相符。在工时标准这一范畴，实行从周一到周五的通常工作样式，每天工作时间为 8 小时，具体能够划分成上午 9 点至 12 点、下午 13 点 30 分至 18 点 30 分这两个时间段，各个部门能够按照实际工作需要对具体时间段进行恰当微调，不过要保证每日总工时符合规定标准。
执行要求是，各个适用岗位的员工，务必要严格去遵守考勤管理规定，要按时上下班并且完成打卡流程；部门负责人需要加强对于本部门员工工时执行情况的监督以及管理，以此确保标准工时制能够有效落实，进而维护正常的工作秩序以及劳动纪律。
标准工时制予以规范执行，有利于保障员工合法休息权益，能为企业日常运营的稳定性奠定基础，还可为单位日常运营的高效性给予支撑，与此同时，要在制度刚性以及实际操作灵活性之间维持平衡，以此适应不同部门的工作特点。
不定时工作制的岗位范围与弹性管理
实行不定时工作制的适用岗位，要符合“因工作性质是需机动作业”这个核心要件，具体按照岗位性质能划分成下面这些类别：管理岗包含领导班子成员以及部门主管，其工作内容关联着战略决策和团队统筹，得依据业务不停变化来调整工作时段；业务岗有营销部全体人员、采购师以及驻外工作的人员，此类岗位缘于跟客户对接、市场拓展这类需求，工作时间有着明显的不确定性；技术岗里的技术人员和驾驶员、仓库保管员等岗位，鉴于技术攻关、应急保障等工作特性，需要突破固定工时限定 。
弹性管理的核心特征在于，不定时工作制并不要求员工遵循固定的上下班时间，而是将岗位职责的完成状况当作核心考核标准，着重强调工作成果以及任务达成的程度。对于那些实行计件制的员工而言，他们的工作时间管理更为灵活，直接把完成计件任务的数量以及质量当作了评估的依据，这进一步彰显了“任务导向”的弹性管理原则。
这项制度的设计，保障了特殊岗位的工作自主性，通过明确职责边界确保了组织运行效率，要注意与标准工时制形成差异化管理，并避免因滥用弹性条款致使劳动权益受损。
综合计算工时工作制的岗位适用与周期计算
综合计算工时工作制主要适用于两类岗位，一类是生产岗位，其中生产岗位包括基地农技工，还有鲜切车间生产工人以及质量巡视员，另外还有材料员以及在线质检员；另一类是服务岗位，服务岗位涵盖公司直营店员工，还有门卫和清洁工人。该制度允许企业根据岗位实际运营特点，灵活选择半年作为工时综合计算周期，或者选择一年作为工时综合计算周期，以此来适应生产淡旺季或服务需求波动。
依据《劳动法》相干规定，综合计算周期之内的总工时要严格把控在法定标准里，就拿半年周期来讲，总工时不可超出1040小时，按照每月21.75个工作日、每天8小时来计算，也就是21.75天÷月×6个月×8小时÷天 = 1044小时，在实际的操作过程中一般按照1040小时来执行从而预留缓冲空间；倘若采用一年周期，那么总工时就不超过2080小时，企业需要在周期开始之前明确地告知员工计算周期的类型，并且要保证考勤记录完整能够追溯，以此保障员工的合法权益。
需要留意的事项是这样，综合工时制要交由劳动行政部门进行审批备案之后才能够施行，在周期之内某一个具体的日或者周的实际工作时间是可以超出8小时或者40小时的，不过整体方面是千万不能突破法定的总工时的，并且加班的话是需要按照规定去支付加班工资的。
加班管理规定
加班的审批与备案
1. 加班安排要以生产经营需要作为根本前提，企业不可以强制员工加班或者变相设置“必须加班”这样的考核要求。 2. 员工加班得严格履行审批流程，部门负责人要按照实际工作需求提前把《跟那加班申请单》填写好，明确加班的事由、预计的时长以及工作的内容。 3. 经过分管领导审核批准之后才能够执行。 4. 对于突发性紧急任务，能够在事后 24 小时之内补办审批手续，不过要附加情况说明。 5. 所有加班记录都应该在每月 5 日之前完成备案，由人力资源部统一进行归档管理，这些作为后续补偿核算的依据。
加班补偿方式
对于加班补偿，实行这样的原则：优先补休，再于年末结算加班费。员工加班之后，能够优先去申请同等时间的补休，补休需要于加班发生过后的3个月之内安排，确实因为工作方面的原因而没办法及时补休的，能够顺延到当年度末。补休的时间是以小时作为单位来精确计算的，不足1小时的那部分按照1小时来计算。要是年末依然没有使用完补休时长，企业会按照法定标准折算成加班费：在工作日加班的按照小时工资的150%支付，在休息日加班的按照200%支付，在法定节假日加班的按照300%支付。员工月基本工资对于小时工资而言，是个基数，它是按照每月二十一点七五天，每天八小时来进行折算的 。
特殊情况处理
职员由于个人缘由没能完成本职工作进而自行延长工作时间的这个情况，是不计入加班范畴里面的。下面这些情形是明确被界定为非加班行为的：没有履行审批程序的那种自愿加班，在规定工作时间之内没有合理安排工作从而导致的延时，还有在加班期间从事和工作没有关联活动的那段时间。企业是鼓励员工凭借提高工作效率来完成任务的，而不是依靠延长工作时间。对于虚报加班、伪造加班记录这类行为，一旦查证属实，就会追回已经发放的补偿并且按照公司奖惩制度来进行处理 。
注意事项
加班审批应坚持必要性原则，避免形式主义加班
补休与加班费折算不得同时适用同一加班时段
法定节假日加班不得用补休替代加班费支付
企业人力资源部会负责，去对加班管理规定执行情况展开季度抽查，以此来确保制度落地时候的公平性与合规性。要是员工，有着对加班记录或者补偿的异议，那么可在知晓争议事项之后的15个工作日里，向人力资源部来提出申诉，而有关部门应当在5个工作日内，予以复核并且反馈结果。
请假休假管理
事假管理规定
当员工存在需亲自去处理的个人私事之际，能够申请事假。而审批要依照“部门工作影响评估”这一原则来进行，对于那些理由不充足的申请，或者是有可能对公司整体工作安排造成妨碍的申请，主管领导有权力不予以批准。在事假的期间，会停止发放当日的工资，并且不计算薪酬。
关键点在于，事假只限定于紧急情况或者必须要处理的私人事务，其审批过程是以不造成部门工作受到影响作为前提条件的，而且在请假这段时间之内是不会计发工资的。
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员工在因病要求治疗以及进行休养之时，必定要提供县级以上医院所出具的医疗证明，以此来保证医疗证明具备时效性以及真实性。病假期间对应工资标准依照公司相关规定去执行。员工因工负伤在历经治疗之后需要进行休养的，按照工伤假予以管理，其休假天数依据医院证明来加以核定，工伤假待遇依照国家有关规定去执行。
特别给出提示，要是员工提供虚假的医疗证明，那么将会按照旷工来进行处理，以此来维护管理细则所具有的严肃性以及合规性。
婚假与丧假管理
婚假管理
按规定，员工能够享受法定的 3 天婚假；要是符合晚婚条件，也就是男性达到年满 28 周岁、女性达到年满 25 周岁，那么婚假可以延长到 7 天。对于在异地结婚的员工，公司会依据实际情形适当给予路程假。在婚假以及路程假这段期间，员工工资会全额计发。
丧假管理
职员的配偶，以及祖父母，还有父母（包含养父母、继父母），再加上子女，以及配偶的父母，另外还有外祖父母或者兄弟姐妹离世之际，公司依照路程的远近核算给予3至10天的丧假。丧假这段时期，职员的工资同样是全额发放。
留意要点：不管是婚假，还是丧假，在假期之内工资都是照常发放的，要让员工于特殊阶段的权益得以保障。路程假的给予会依据实际情形灵活处置，从而满足员工的合理需求。
产假与哺乳假管理
在这一章节之中所要达成的目的是，将员工休产假以及休哺乳假的具体管理方面的规范予以清晰明确，进而对女性员工的合法权益起到保障作用。按照相关规定来看，产假的计算方式以及哺乳假的申请需要满足的条件是像下面这样的：
产假计算标准
员工产假时长会依据其年龄以及生育状况来予以决定，要是员工年龄在25周岁以下且生育第一胎的话，那么其产假时长是90天之内，并且在产前的时候能够休假15天，而鉴于员工年龄在周岁及上并且生育第一胎的这种情况，产假时长会被延长为120天，要是生育时面临难产的状况，比如出现剖腹产、III度会阴破裂多种情形，是能够额外增加30天产假的，还有就是在产假期间，员工工资会按照标准工资的100%来进行计发，以此保证员工收入不会受到影响。
产假天数
25周岁及以上生育第一胎(难产)
150
特别提示
产假这段期间，社保缴纳切实遵循国家相关法律法规来执行，单位以及个人应当按时又足额地去缴纳各项社会保险费用。
产假过去了以后呢，要是员工因为实际存在的困难，需要继续地去关照婴儿，那么可以由本人来提出申请，经过了单位方面领导的批准之后呀，还能够去享受哺乳假，直到婴儿年满1周岁呢。
以下规定全面考量了不同生育状况下员工的需求，既对员工法定休假权利予以保障，又明晰了待遇以及社保缴纳方面的具体执行标准，给员工提供了清晰的制度指引。
探亲假管理
探亲假管理要综合去考量员工在异地生活的需求，以及企业运营的实际情况，主要包含享受条件、假期天数、费用报销、审批安排这四个核心方面。享受条件的判定是以“异地居住且没办法利用工休假日团聚”当作核心标准，也就是说员工跟配偶或者父母分居在两地，并且日常公休假日没办法实现自然团聚的，才能够申请探亲假。
假期天数是按照亲属关系类型来设定基准时长的，与此同时，还需要额外去计算路程假。路程假的核定是要依据实际交通耗时的，就比如说，单程乘坐火车的时间达到6小时以上的，是可以增加1天路程假的，以此来确保员工拥有充足的时间往返。在费用报销这方面，通常情况下仅仅覆盖规定范围以内的交通费用，具体的标准是需要参照公司财务制度去执行的。
应按照”统筹规划、分类管理“原则来安排审批，对于生产部员工，实行春节优先休假机制，目的在于保障生产旺季的人员稳定。所有申请都要提前提交书面材料，需要经过部门负责人以及人力资源部审核被通过以后才能够执行，而特殊情况则要报分管领导审批。
需注意的是，探亲假会要求一次性连续使用，不可以分段去申请，在当年要是没有休完的假期，一般而言不会跨年度进行累计，如果确实是因为工作方面的需要而没办法休假的，经过审批之后能够按照规定的标准去发放未休假补贴。
年休假管理
员工年休假天数，依据国家规定以及工龄来确定，由综合部联合各部门，对休假计划进行统筹安排，员工能够依照工作需求，提出休假申请。对于因工作需要，而没能享受年休假的员工，公司会按照规定，支付未休年休假工资报酬，计算标准是300%日工资，其中日工资，以员工本人月工资除以21.75天来确定。
关键方面提示：年度休假不可以跨越年度进行累积运用，职员应当于自然年度范围以内达成休假规划筹备情形，从而保证自身权益能够获得及时的保障维护。
所有有关年休假管理的诸多事项，全都严格依照国家劳动法规的各项要求，去平衡员工所拥有的休息权利以及公司的运营实际需求，进而形成一种规范化的用于休假管理的机制。
请假审批与销假程序
审批权限分级
有一个矩阵式管理机制专门用于请假审批权限，它的模式是“岗位层级 + 请假天数” 。对于普通员工而言，要是请假天数在 3 天（含）以内，那么就由部门负责人来进行审批；若请假天数是 3 天以上至 7 天（含），则需先经过部门负责人审核，随后报给分管副总进行审批；而要是请假天数超过 7 天，那就得需要分管副总复核之后再提交给总经理审批。当中层管理人员请假天数在 3 天（含）以内时，由分管副总审批，要是超过 3 天，就必须报请总经理审批。至于高层管理人员，他们请假的话一律都由总经理审批，并且还要报给人力资源部备案 。审批流程需在OA系统中完成，电子审批记录作为考勤依据存档。
特殊情况处理
员工要是遇到了那种比如急病啦、意外事故这类突发事件，没办法提前去申请请假的话，那就必须要在事发之后这 24 小时之内，via 电话或者短信亦或是即时通讯工具告知直接上级进行报备，还要说明出事的缘由、预计请假的时长以及本人联系方式，而且在恢复工作之后的 3 个工作日内要去接着办理书面请假这些手续，同时提供相关的证明材料（像急诊病历、病例诊断证明之类的）。要是没有按照规定的时间报备，或者过了期限还没去补办手续的，那就按照旷工来处理。要是因为不可抗力导致没办法按时去报备的，得在不可抗力因素没了之后马上补报，并且提供有效的证明 。
销假与备案
员工假期结束之后，必须在返回岗位的当日，经由OA系统去办理销假的手续，没有按时进行销假并且不存在正当事由的，逾期的天数按照旷工来处理。要是假期结束了却没能按时返回岗位，需要提前向审批的人员申请续假，续假的手续跟请假的流程是一样的，没有获得批准就擅自进行续假的按照旷工处理。人力资源部在每月5日之前汇总上个月的请假销假记录，跟考勤的数据核对之后进行存档，作为员工绩效考核、薪酬核算的依据。
注意要点：在职员工请假之时，应该维持通讯始终处于畅通状态，以此来保证紧急的工作事务能够及时进行联系呀。要是假期关联到跨部门之间的协作情况，那就需要预先做好工作方面的交接事宜，去填写《工作交接清单》，而后经过部门负责人来进行确认呢。
因公外出管理
若是员工因工作公干而外出，其中涵盖了出差、外勤以及参加会议等情况，那么就得预先于OA系统之上提交《因公外出申请单》，要注明外出的具体事由、前往的目的地、开始以及结束的时间、所选择的交通方式以及其联系方式，接着按照请假所具备的审批权限，一级一级地去上报、由高处往低处去获批。要是属于当日就会往返的市内因公外出，那就需要在外出之前朝着部门负责人以口语化的形式去进行报备，等到返回岗位之后，在24小时之内于系统里补充登记相应记录。在因公外出的这段时间之内，绝对不允许擅自去对行程作出变更或者延长时间，要是确实有需要去变更的，那就必须得提前向审批的人员去提出申请，只有获得批准了之后才能够去执行。要是没有按照规定去进行登记或者报备的因公外出，会按照旷工的情形来处理。
附则
本细则由公司人力资源部负责解释。自发布之日起正式生效。
需特别加以说明的是，对于本细则当中尚未详细提及的相关事宜，要严格依照国家所制定的相关法律法规以及公司当前正在施行的其他一系列管理制度来予以执行，。
公司拥有依据经营管理所需对本细则予以修订的权利，修订后的版本会借由正式公文途径予以发布。
