11月11日，杭州师范大学召开了绩效工资改革动员部署会议，该校党委书记郭东风称，深入推进绩效工资改革，是符合中央以及省市大政方针的，是契合学校当前争创“双一流”实际情况的，是符合广大教职员工根本利益的，且有助于在全校营造出“拒绝平庸、拒绝躺平、拒绝守旧”的浓厚氛围。
据悉，学校对绩效工资改革极为重视，经过一整年扎实的筹备工作，开展了多轮专题调研，广泛征集意见，持续完善修订，最终系统地形成了制度体系，该体系以《绩效工资改革实施办法（试行）》为核心，有15个配套细则作为支撑，较为科学完备。改革秉持“以岗定薪、按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的基本准则，着力构建以创新能力、质量、实效、贡献为导向的人才评价体系。
在11月20日这一天，杭州师范大学举办了绩效工资改革政策解读会，同时还召开了一线教师座谈会，这些与会教师，围绕着分配方案，以及考核指标设定，此外还有公平与效率平衡等诸多问题，积极地提出自己的建议，并且畅谈了各自内心的感受，从这里我们也能够，略微了解到该学校绩效工资改革的具体实施办法。
此次绩效改革，紧密围绕“多劳多得、优绩优酬”这一鲜明导向，把党建与思政、就业指导、社团育人等“软任务”，合理转化为“硬指标”，既展现了育人导向，又拓宽了价值认可的维度。
此次改革，有效地突破了以往那种“论资排辈”的，还有“大锅饭”式的传统分配模式，为构建更加公平合理的薪酬体系，奠定了坚实基础。
改革针对党建岗位、教学科研岗位以及管理服务岗位，清晰确定了各方考核维度，这一行动有效冲破了平均主义的限制，还让教职工各类贡献得到了更精确的价值衡量。
需要予以留意的是，杭州师范大学并非是浙江省内唯一开启绩效工资改革的高等院校，浙江海洋大学、浙江工业大学以及其他相关高校在近些年来也都纷纷借助薪酬方面的改革来激发教师所具备的活力，这一举措既是对于高校薪酬制度改革相关政策的一种响应，同时也回应了教师们对能够科学合理提升工资待遇的那种期许。
省教育厅：适当调节高校工资收入
在2024年4月的时候，有关于网民指出的“浙江省高校教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配”的留言，对此，浙江省教育厅作出了答复，声称省人力社保厅、省财政厅、省教育厅这三部门已经开始着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，并且会在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权，这一情况引发了广泛关注。
浙江教育行业整体薪资水平处在一个怎样的位置？似乎并不算低。
依照国家统计局给出的数据，在2023年的时候，浙江省城镇教育行业的年平均工资达到了16.61万元，它不但在全国各省当中排名较为靠前，而且还领先于该省城镇单位年平均工资（13.30万元）许多。
可是，于网友的评论里头，我们留意到，不同层次的高校，薪资差距显著，省属高校里，普通教师的薪资偏低，甚至赶不上部分中小学老师，这是普遍遭人“吐槽”之处。
另外，存在这样的情况，薪资跟福利常常是和严苛考核相挂钩的，这就引发了争议，举例来说，好多网友讲述，绩效工资以及安家费常常是非常依赖符合完成SCI论文、国家级课题等这些要求的，好多青年教师因为难以达到标准所以没办法足额领到，而实际拿到手的收入大多是依靠基本工资的，这就进一步加重了对于“名义高福利、实际低收入”这种现状的不满 。
针对高校教师，所反馈的问题，在近年来，浙江有多所高校，围绕薪酬，进行的改革，已经启动。
绩效工资改革，用数据说话
当前，我国高校教师薪酬结构涵盖基本工资、绩效工资还有福利待遇等，因基本工资是国家统一标准，福利待遇遵照属地化政策，二者都比较稳定，而绩效工资作为自主权限最大且最为灵活的薪酬模块，所以绩效工资改革成了当下高校薪酬分配制度改革的核心领域 。
浙江海洋大学全方位推进收入分配制度的改革，于充分保障全部群众皆具获得感的前提状况下，调整岗位绩效津贴之发放政策，调整二级管理单位之分配政策，针对首次实施的奖励性绩效工资额度给予必需的经费保障，对超工作量的拨款加以科学的调控，学校表明，上述有关措施有益于平衡专任教师、行政管理人员、其他专技人员以及工勤人员等不同群体的利益关系。
对于收入差距过大，存在可能影响学校整体绩效这一问题，学校广泛收集历年教职工工资发放数据，针对不同群体以及不同业绩开展数十次数据对比分析测算，以数据为依据，在目标方向清晰时，将绩效工资改革与岗位聘任、绩效考核相联动，最大程度展现效率与科学，保障方案拥有可执行性以及可适应性。
杭州师范大学党委书记郭东风亦着重指出，绩效工资改革在各学院之间所呈现出的差异性是颇为显著的。需将思想工作做得精细且扎实，深入且细微地去把握教职工内心的所想与所虑，凭借数据来讲述事实，依据标准去阐明道理，以此增强改革所具备的说服力。
浙江工业大学开启了薪酬分配方面的改革，其内容为“目标引领、双轨双聘、以岗定薪、责薪一致、优绩优酬”，对以实绩作为导向的薪酬体系进行了系统性的重新构建，还创立了将历史贡献与未来潜能相互统筹起来的薪酬保障机制。
学校对薪酬绩效分配制度予以优化，采用了一种薪酬体系，这一体系是“G + X + J”，其中G为基础工资，X是校岗津贴，J乃绩效奖励；与此同时，大力破除五唯，设立了一项特别津贴制度，这项制度是“健行特聘教授”特别津贴制度。借助岗位聘任以及薪酬分配制度，充分激发广大教师的内生动力，还有创新活力。
在今年5月召开的第四届教职工代表大会上，浙江财经大学提出来了，要把优化绩效收入分配当作是一份动力，持续不断地深入开展新时代教育评价改革，以此来激发内生动力。随后，学校会对绩效工资内部结构予以优化，发挥校聘绩效岗激励的作用起来，进而激发学院薪酬分配的活力出来。
收入分配向一线教师倾斜
事实并非仅仅局限于浙江，于近些年这个时段，高等院校的教师薪酬制度变革在全国整个范围之内持续不断地向前促使，这同样也是针对国家较高层面的政策导向作出的积极回应。
2018年起，国家有多个文件密集出台，明确提出要推进高校薪酬制度的改革，扩大高校在收入分配上的自主权，体现“知识价值导向”，突出“贡献导向”，向教学一线人员倾斜，这些一直都是薪酬分配改革的核心。
2018年，印发了《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，该意见提出，要建立收入分配机制，此机制体现以增加知识价值为导向，还要完善内部激励机制，该机制适应高等学校教学岗位特点，对于专职从事教学的人员，要适当提高基础性绩效工资在绩效工资里的比重，并且加大对教学型名师的岗位激励力度。
在2021年印发了《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》且进一步强调，是要落实以增加知识价值为导向的收入分配政策，还要完善绩效考核办法，会往扎根教学一线、业绩突出的教师身上倾斜，也会往承担急难险重任务、作出突出贡献的教师身上倾斜，更会往从事基础前沿研究、国防科技等领域的教师身上倾斜。 有标点符号 保证每句话没超过30处 符合要求。
指导要求清晰表明，不会把论文数量、专利数量、项目数量、课题经费这类科研量化指标，与之绩效工资分配、奖励建直接关联，切实地让收入分配政策发出激励导向这个作用。
就在不久之前才印发的《教育部等六部门关于加强新时代高校青年教师队伍建设的指导意见》，于强化青年教师待遇权益保障之处，提出支持去探索年薪制、协议工资、还有项目工资等分配方式 ，鼓励运用多种办法来提高青年教师待遇。
这些政策给高校薪酬改革确定方向，相信伴随改革落实，高校自主分配权增大，教师贡献与待遇会更紧密关联，保障教师待遇，这是维护其职业尊严与地位的表现，也能够稳定队伍、激发创新活力，给高等教育高质量发展注入持久动力。
