国有企业薪酬体系具备其自身特性，不可机械搬用外企、民企那套所谓先进的做法，不可单纯从专业层面出发。从方向着眼，国有企业薪酬改革所要构建的，是既契合企业普遍激励规律又能展现国有企业特质的薪酬体系，以此推动国有企业实现持续健康发展。其特性为“按劳分配占据主要地位，效率优先、同时兼顾公平”。
薪酬改革，是深化国有企业改革当中，建立现代企业制度的关键重要部分，还是三项制度改革的核心要点，其关联着国有企业改革的成败与否。然而在实践进程里，有些国有企业开展薪酬改革时，常常欠缺系统观念，缺少系统设计，出现头痛医头、脚痛医脚的状况，孤立地从薪酬自身出发，并非从企业战略整体来考量，最终致使薪酬改革与企业经营实际相脱离，也和企业发展阶段相脱节，表面看起来高大上，实则支离破碎不成体系。要么无法达成预期效果，甚至还产生了反作用。要么就根本落实不下去，成为一堆无法执行的文本。
国家一直以来对国有企业的薪酬改革工作极为重视，将其与国有企业转换经营机制、建立现代企业制度等各项工作一同统筹考虑，稳步推进。薪酬改革有着要能建立起适应国有企业发展需求、跟业务相匹配、具备竞争力的薪酬绩效体系的目的，得以保障国有企业的持续发展。为此，一份名为《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》的文件里，条理清晰明了地提出，薪酬分配所需要遵循的原则呢，乃是要“实行按劳分配为主先、效率优先、紧接着充分顾及公平的多种分配方式形式”，并且还要建起一种“收入具备能增能减灵活性、产生有效激励效果的分配制度机制”。
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国有企业的薪酬体系的特点
2018年，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确提出。要建立以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心的机制。要建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。要完善国有企业工资分配监管体制。要充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。要进一步激发国有企业创造力和提高市场竞争力。要推动国有资本做强做优做大。要促进收入分配更合理、更有序。
国有企业的薪酬体系有其自身的特点，不能生搬硬套外企、民企的所谓先进的一套，不能纯粹从专业出发。从方向上来说，国有企业薪酬改革要建立的是既符合企业一般的激励规律又体现国有企业特点的薪酬体系，促进国有企业持续健康发展。其特点就是“按劳分配为主，效率优先、兼顾公平”。
1、效率优先
国有企业薪酬改革的任务当中，有一项是要打破那种固定不变的工资模式，解除工资分配制度存在的统一化以及刚性化状况，去构建形成差异化、具备多种模式的分配机制。所以呢，国有企业薪酬改革得秉持“按劳分配为主、效率优先、兼顾公平”的原则，切实展现出员工的贡献以及价值，做到多付出劳动就多获得报酬，少付出劳动就少获得报酬，把员工的薪酬跟国有企业的经济效益以及劳动生产率关联起来，把员工所得到的跟企业所获取的联系起来，达成企业与员工双方都能获利的局面。
2、兼顾公平
我国国有企业的薪酬改革，一定要展现国有企业的特点，以及其政治担当、社会责任，绝不能完全走向市场化，工资之间的差距不适合过大，工资水平也不适合过高，所以既要讲效率又得讲公平，内部进行分配之时，要合理地拉开分配所处的档次，对过高收入予以抑制，防止出现收入差距过大的情况，以此充分体现国有企业的性质。
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国有企业的薪酬体系的原则
对于国有企业而言，需遵循“按劳分配摆在主导地位、效率优先考量、兼顾公平权衡”这样的根本准则，依据企业实际的发展需求予以出发，将价值创造当作起始点，借助薪酬改革去处理以下这三个大问题：
1、员工的工作对企业的发展有价值吗？
这所解决的是价值创造方面的问题，简单来讲，判断员工工作的优劣并非单纯从工作自身去考量，并非孤立地看待工作自身做得是否理想，而是要置于企业发展的视角去审视，要看员工的工作对于企业有无价值，以及价值究竟有多大。倘若员工的工作对企业发展具备价值，那么便值得予以肯定、予以激励。要是员工的工作对企业发展毫无价值，那就不应给予奖励，甚至还得进行惩罚、予以淘汰。薪酬改革应当从价值创造的起始点着手，寻觅出对于国有企业发展最为关键的岗位、最具价值的核心人才。
2、员工的工作能公正评价吗？
若是员工所从事的工作具备价值，那么怎样去衡量、怎样去评价员工工作价值的大小，有没有能够进行操作的、能够科学衡量员工价值大小的评估系统，这种评估系统要怎样操作才能够准确衡量员工价值，显然，国有企业薪酬改革势必要构建公开、公平、公正的价值评价系统。
3、员工的价值能被公平激励吗？
员工的工作具备价值，而且此价值被科学地进行了衡量，企业还需及时、科学地予以激励，使得员工的价值与报酬紧密连接，保证员工的贡献能够被及时认可、被激励。通常来讲，国有企业的激励系统涵盖物质激励、非物质激励等多种形式，涵盖短期薪酬、福利，中期分红、长期股权激励等各类形式。所以，国有企业薪酬改革的薪酬是全面薪酬管理，是以系统的薪酬激励系统去激发员工工作的动力与潜力。
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国有企业的薪酬体系改革要点
所以，国有企业薪酬改革需依循“价值创造、价值评价、价值分配”的价值链来展开系统的规划。于实际工作当中，国有企业薪酬改革要把控以下五大关键要点：
1、改革工资决定机制，完善工资与效益联动机制
在改革工资决定机制这件事情上，需要留意三类核心指标，分别是经济效益，还有劳动生产率，以及国有资产保值增值率，要围绕着这一系列的三类指标，对企业的发展进行统筹。
企业经济效益是呈现增长态势的，那么当年工资总额的增长幅度能够在不超过经济效益增长幅度的范围之内进行确定。其中，当年劳动生产率处于停滞态势未出现提高，如果上年人工成本投入产出率比行业平均水平低，或者上年职工平均工资显著高于全国城镇单位就业人员平均工资，那么当年工资总额增长幅度应当低于同期经济效益增长幅度；而对于主业并非处于充分竞争行业和领域的企业，要是上年职工平均工资达到了政府职能部门所规定的调控水平及以上，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，并且职工平均工资增长幅度不能超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。
对于企业经济效益下降的情况，若受到政策调整等非经营性因素影响，当年工资总额原则上应相应下降。其中，要是当年劳动生产率未下降，并且上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平，或者上年职工平均工资明显低于全国城镇单位就业人员平均工资的，当年工资总额可适当少降。
企业要是没有达成国有资产保值且增值的情况，那么工资总额不会增长，或者会适度地下降。
2、因企施策，一企一策确定薪酬模式
对于国有企业来讲，不可以原封不动地照搬其他企业的薪酬体系以及薪酬改革做法，而是应当依据自身的状况，按照企业自身的情形来制定适合自身发展的薪酬改革方案，采取因企施策之举。
国有企业需依据自身的功能定位，去合理地确定和工资分配相挂钩的经济效益指标，通常来讲，国有企业的功能能够划分成公益类企业、商业一类企业、商业二类企业，不同的功能定位，其效益联动指标是不一样的。
将工资效益联动指标予以分类确定。依据企业功能性质的定位，以及行业特点，科学地去设置联动指标，合理地确定考核目标，突出不同的考核重点。商业一类企业应当主要选取利润总额（或者净利润）、经济增加值、净资产收益率等指标，这些指标能够反映经济效益、国有资本保值增值以及市场竞争能力。商业二类企业，在主要去选取那反映经济效益以及国有资本保值增值的指标之际，还能够依照实际状况，增添营业收入之类、体现任务完成率等，展现服务国家战略、保障国家安全与国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及去完成特殊任务等情形的指标。公益类企业呢，应当主要选取反映成本控制、产品服务质量、营运效率以及保障能力等情形的指标，同时兼顾体现经济效益以及国有资本保值增值的指标。
与此同时，国有企业于拟定公司以及下属子公司的薪酬分配模式之际，需要充分考量业务类型，还要充分考量业务发展阶段，并且要充分考量子公司在集团里的战略定位以及价值等，经由综合考量之后从而确定差异化、个性化的薪酬分配模式。
3、建立岗位工资为基础、绩效工资为核心的内部分配体系
推行国有企业构建职位职级体系，明晰岗位职责、权责以及任职标准，开展岗位价值评估，基于此确立企业的薪等薪级标准，分配朝着关键岗位、生产一线岗位以及紧缺急需的高层次、高技能人才予以倾斜，合理拉开工资分配差距，施行以岗定薪，岗变致使薪变。构建动态调整的工资管理体系，把员工薪酬与岗位价值、实际贡献直接关联，切实形成重业绩、重贡献的分配机制。
构建全员绩效体系，着重强化全员绩效考核，搭建起公司、部门、岗位三个层次的绩效考核指标分解体系，以及系统的绩效管理体系，强化绩效管理之时，凭借科学、公平的绩效管理，来引导员工的工作行为，达成高绩效员工获得高激励、低绩效员工得到低激励的薪酬分配，切实把员工收入与其贡献关联起来，达成收入能够增加也能够减少的效果。
4、优化工资结构、提高工资的激励性
着手构建全面薪酬管理体系，对不必要的津贴、补贴予以优化、精简，把部分补贴、津贴归入岗位工资之中。
让固定工资在总体收入里所占的比重降下来，将与国有企业经济效益、员工个人贡献相联系的浮动工资比例提升上去，达成奖勤罚懒、奖优罚劣的目的。要在执行当地政府所规定的职工最低工资标准这个基础之上，使得职工工资收入中那与企业效益以及职工实际贡献相挂钩的浮动工资，其比重占据较大份额，更优地展现按劳分配的原则。并且要逐步把薪酬的市场化水平予以提高，更优地发挥市场针对企业工资分配的基础性调节作用。
5、探索中长期激励方式
绝对认可人力资本于国有企业发展里重大作用，探寻中长期激励办法，从而吸引、留存、培育核心人才，塑造企业的核心人才优势，促使企业高质量发展。于依法合规的根基之上，要依据企业实际情形探寻运用员工持股、分红、超额利润分享等多样中长期激励办法。
国家致力于依法合规推动中长期激励工作，在不同年份出台了一系列相关通知文号，2006年，出台了《关于印发的通知》与《关于印发的通知》文号 的文件，2008年，又出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》文号的文件，2016年，是国有企业股权激励相当关键的一年，这一年先后颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》文号的办法，以及《关于印发的通知》文号的文件，还有《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》文号的意见。国有企业薪酬改革，应当对这些政策所带来的薪酬改革空间展开充分研究，进而加以使用，并且要依据自身发展的实际状况，创新中长期激励方案。
