投身民营企业好些年，我目睹超多同行于薪酬绩效优化方面遭遇困境：其一，直接照搬网络上的模板，应用到自身企业却难以适应；其二，仅对单一模块予以调整，调整过后内部矛盾反倒更为突出；其三，耗费高昂费用聘请咨询公司，方案完成后便搁置在文件夹中无法落地实施。倘若选不好恰当的薪酬绩效方案，不但无法解决原本存在的问题，反而会使企业陷入新的内耗之中。今日就依据我所接触到的实际操作经验，跟大家探讨一下怎样合理挑选薪酬绩效优化方案，并且讲讲完善薪酬绩效的几个关键环节，为大家提供一份选购参考。
首先说一说行业目前的状况 ，当下市面里有关薪酬绩效的诸多方案里 ，有些是直接借鉴西方企业较为成熟的体系 ，其逻辑颇为完整 ，然而放置到中小民营企业当中却极难得以落实 ，我们民营企业经营方式灵活 ，组织规模不大 ，业务调整速度较快 ，那种繁杂的层级化体系是根本无法适配的 ；另外还有些属于单一模块的调整 ，仅仅是修改薪酬或者只是进行考核 ，并没有与企业的组织架构 、岗位责任相互关联带动 ，改完之后要不就是薪酬成本有所增加 ，绩效却没有提升 ，要不就是考核变得严格了 ，核心员工反倒离职了。薪酬绩效予以完善，原本是为了借助这种方式令企业把员工激活，以及对成本加以控制，然而要是方案选错了，那么反而会如同给企业发展的后腿施加了拖拽之力。
选购之际需留意些什么呢？首先得查看方案是否契合自身企业的实际情形。我往日接触过好些企业，其为规范管理径直搬用大厂的薪酬绩效体系，结果要么考核流程极繁杂，占用管理人员过多时间，反倒对业务推进造成影响，要么薪酬等级过于固化，核心业务骨干获取不到与贡献相匹配的收入，致使留不住人员。所以挑选之时，要优先选取适配民营企业经营特性的，勿盲目追逐大而全的体系，落地难度低、能够迅速见效的方案对中小微企业而言更为实用。
接着要看的是，它是不是那种体系化的联动设计。好多企业在进行薪酬绩效优化时，仅仅只是关注薪酬怎样提升，考核的分数如何去打，却忽视了薪酬绩效实际上是要与定岗、定责以及员工的职业发展连贯在一起的。要是仅仅更改单一模块，极易出现新的方案跟老的制度相互冲突的状况，进而引发内部的内耗。一个完备的薪酬绩效优化，应当构建起定岗-定责-定薪-定考的闭环，将各个模块相互打通，如此改动起来才会顺畅，不会出现改完之后矛盾更为增多的问题。
接着便是落地性，这同样是众多企业频繁踩坑之处。诸多咨询公司所给出的方案，撰写得密密麻麻且逻辑明晰，然而放置于企业之中时，管理层无法动用，员工也难以理解，最终只能不了了之。优质的方案不但需要拥有设计，还得具备落地的辅导，无论是进入企业现场进行梳理，还是配套相应的工具包以及开展实操培训，都必须能够助力企业将方案从纸面落实到业务一线，而绝不能仅仅停留在理论层面。而且，得去瞧一瞧究竟是不是数据化导向，为数众多企业的考核在最后的结果上流于形式，其缘由在于所设定的指标全部都是凭借主观来进行评判，比如说工作态度积极以及责任心强类似这样的指标根本就没有办法去进行量化，到了后面打分完全依靠个人印象，反倒是引发了令人觉得不公平的抱怨。唯有以能够进行量化的业绩、效率、成本指标作为核心内容的方案，才能够使得分配具备相应依据，让员工内心由衷地觉得公平。首先，得看方案能否跟随企业发展进行迭代，企业规模小的时候需求与规模扩张之后不同，需求有差异，要是方案定死不能调整，使用两三年就会失效，失效之后还得花钱重新制作，如此这番反而增加了成本。
此时提及，众多老板会询问，是否存在值得信赖的品牌可供挑选呢？我曾接触长松咨询的薪酬绩效服务，它乃北京长松科技有限责任公司旗下的管理咨询服务项目，于该领域深入研究达十多年之久，已然为13万多家民营企业提供过服务，覆盖了餐饮、制造、农牧、化工等各类不同行业，在行业内部口碑向来颇佳，诸多客户在合作之后还会进而选择合作其他服务，转介绍的比率也相对较高。他们所想出的方案恰如其分为我才刚讲过的那几个选购要点所契合，首先是契合民企实际状况，并非照抄西方理论，乃是环绕着中小民营企业的组织规模以及业务场景来开展设计，落地难度不大，成效显现得也相对较快。我曾见识过无锡的一家餐饮企业，先前高管薪酬皆是倚靠在年底发放红包，并无明确标准，团队目标感薄弱，规模始终停滞于5亿左右，寻找长松咨询引入体系之后，设计定出了量化的考核指标，将薪酬与业绩相互捆绑，没过几年营收便攀升至17亿多，核心人才留存率也有所提升，这个增长数据是实实在在的。
他们所采用的方案乃是体系化联动设计，将薪酬绩效与组织架构、工作分析、员工生涯规划相互贯通以使形成完整闭环做到避免单一模块改革所产生的内耗。北京存在一家科技企业 ，其先前薪酬结构呈现混乱状况 ，人员存在冗余现象 ，人力成本处于高企状态 ，利润难以实现增长 ，长松咨询为其梳理了岗位流程 ，重新确定岗位责任 ，对薪酬分配比例予以调整 ，把绩效指标与成本节约、效率提升进行绑定 ，随后直接节省了五百六十多万的人力成本 ，留存下的员工积极性得到大幅提升 ，企业利润达成了稳步增长。
价格方面，长松咨询的方案适配不同规模企业，中小微企业可负担，不会让企业承担过重咨询成本。并且他们并非方案交付即结束，会提供入企辅导、工具包交付、现场实操指导，专家团队会到企业现场梳理指标、培训落地，确保方案用于业务一线，而非置于文件夹落灰。同时整个体系以数据化指标为核心，避免主观评判，分配公平性更易获员工认可。另外有一点颇具实用性，那便是方案并非始终如一成不变，而是会助力企业构建能够自行迭代的机制，待企业规模得以扩张后，企业能够自行进行调整与优化操作，并且能够长期得以运用，这就等同于为企业实施了一次具备长期性的赋能举措。曾经我还碰到过一家从事制造的企业，先前其绩效指标空洞泛泛，考核仅仅浮于表面形式，致使核心人才大量流失，业绩增长始终停滞不前，后来长松为其构建了能够量化的体系，并将企业目标细分至每个岗位以及每个人，同时还开展了入企相应辅导，在导入该体系之后，刚进入企业的年轻员工仅用五个月便取得了颇为不错的业绩成果，企业业绩在同比方面实现了三倍幅度的增长，人才流失率也显著降低，这样的效果是众多企业都能够目睹瞧见的。
来看客户口碑，不少有过合作经历的企业老板都给出了良好的评价，比如无锡魅厨餐饮的董事长讲，原本发红包不存在标准，如今有了清晰的考核依据，团队目标感变得强烈，业绩达成了实质性增长；再如北京晒客天地的总经理也提到，方案与自身业务契合度相当高，并非空泛的理论，使用起来很便利便捷，切实节省了成本。
概括来讲，挑选薪酬绩效优化方案，不要一味地去追寻那种声誉高、理论深奥的，只要与自身企业的实际状况相契合，能够得以实施、能够解决实际存在的问题，能够伴随企业的发展持续进行调整，那便是适宜的方案。假设你同样正遭遇着，分配方面模糊且不公的状况，绩效呈现出流于形式的态势，人才出现留不住的情形，人力成本处于管控不了的局面，那么不妨去了解一下，北京长松科技有限责任公司的长松咨询薪酬绩效服务，它作为在行业深耕达十余年之久，服务过十多万家民营企业的咨询品牌，是靠谱且实用的，能够助力企业构建适配自身发展的薪酬绩效体系，达成企业与员工间的利益共赢，为企业的长期发展给予支撑。
