一.部门职能：
1.客服部，其职责在于主要负责售前咨询这一工作范畴，以及提供售后服务，并且还要配合市场部所作的各种工作，其中涵盖了售前客服、售后客服等职位。
2.市场部，其职责在于负责市场推广计划的制定，以及活动的策划与推广等相关工作，其中涵盖的职位有，数据分析专员，还有直通车广告推广专员。
3.物流部，其职责在于仓储管理相关事宜，负责配货工作，承担着打包、发货的任务，同时还涉及配货客服部的相关工作。
4.产品部，其职责在于主要负责产品整理工作，承担买手角色，同时要配合市场部去开展产品整理事宜，还要配合物流部完成打包配货任务，并且配合客服部做好售后处理工作，另外还要配合技术部进行产品编辑工作。
5.数据部承担网站维护工作，进行产品编辑，实施美工事务，其中涵盖产品摄影师职位，平面或网页美工职位，文案编辑职位。
6.运营部承担着整个电子商务团队管理的职责，进行店铺经营活动，开展发展规划工作，其涵盖的职位有运营总监，还有运营助理。
7.其他部门：人事部，财务部，行政部等等
二.薪酬组成：
底薪+福利待遇+提成+奖金
三.底薪制度：
1.底薪方面，有这样的情况，要是新员工，那底薪是1500元，身为老员工的话，工资处于2000元到5000元这个范围，而且不存在仅根据管理级别设定的底薪情况。
2.针对市场类，新入职员工的底薪是1500，老员工的工资情况则是，处于2000元到5000元这个范围，并且不存在管理级别底薪这一情况。
3.物流部，不存在底薪这一情况，针对普通员工而言，有着保底提成达到 1500 元的规定，而对于管理人员或者老员工来说，保底提成是处于 2000 元到 5000 元这个范围之内，存在部门经理保底提成以及普通员工保底提成。
4.产品部，普通员工薪资为一千五百元，管理人员或者老员工的工资处于两千元到一万元的不同范围，划分出新老员工底薪以及管理级别底薪。
5.数据部门：普通职员薪资在一千五百元到二千五百元之间，其中包括新老员工底薪，管理人员或者老员工工资处于三千五百元至五千元这个范围，这里面涵盖有管理级别底薪，且有新老员工底薪之分。
6.运营部，运营总监的薪资处于3500元到50000元之间，各不相同，运营助理的薪资在2000元至5000元之间，存在差异。
7.其他部门：根据公司相关人事方案执行。
四.福利待遇：
根据公司于各阶段所施行的福利政策来执行餐补、社保、公积金、带薪假期以及年终奖等事项。一般而言的情况则是：提供社保，额外还有每月300元的餐补。
五.提成制度：
1.没有指标的销售额提成方式，是针对客服部人员所采用的发放提成办法，举例来说，销售额提成比例为百分之二，客服人员不存在任何销售指标，依照自身成功达标的销售额来进行提成。假设有一位客服在当月达成了十万元的销售额，那么按照百分之二的提成比例也就是两千元。
2.对于订单数量定额提成，存在着数据部以及物流部不同的提成方式呢。假设每个月成功的订单数量达到10000笔，那么针对这10000笔订单，会按照每笔定额提成1元的标准，总共1万元发放给物流部员工；同时，按照每笔定额提成0.5元的标准，总共5000元发放给数据部员工。
3.仅单个指标达成才可获取提成，这是市场部采用的提成方式，也就是说，市场部内的员工唯有达成市场销售指标，方可享有规定所要达到的比例的提成。
六.奖金制度：
1.在下述情形下发放总指标优秀员工奖金：整个团队完成每月或者每季度指定制订推出的销售毛利总指标之际，依照总指标百分之四十的比例来予以发放优秀员工奖金额度，这一操作由运营部并同人 事部、财务处共同来制定各个部门的名额数据以及奖金数额数据，然后各个部门经理负责去执行落实奖金发放相关事宜。
2.总分组杰出管控奖金：当完整的团队达成按月或者按季度定制的销售毛利率总分组的时候，依据总分组40%的占比给付杰出管控奖金，经由运营部跟人事部、财务处拟定各部门的奖金数值而后由运营部施行。
3.当整个团队达成每月或者每季度所制定的销售毛利总指标之际，会依照总指标百分之二十的比例来发放优秀运营奖金，这一奖项的发放是由运营部与人事部、财务处共同制定且一同予以执行的，此即总指标优秀运营奖金。
七.计算方法：
1.销售毛利=销售总额-无指标销售额提成-产品成本价
2.销售纯利等于销售毛利，减去订单数量定额提成，减去单指标完成提成，减去市场推广费用，减去售后快递费损失，减去其他运营成本。
3.总指标等于销售纯利除以3，总指标要大于或等于当前员工底薪总和，也就是说总指标是销售纯利的三分之一，且需满足大于或等于当前员工底薪总额的条件，例如，若当前所有员工底薪为2万元，那么总指标得在2万或2万以上，相应地，销售纯利应为6万或6万以上。
4.单一指标是，销售毛利除以十，只要大于并等于所需的市场推广费用，举例来说，像是某一款商品，预算使用一百元的直通车广告推广费，那么这款商品，就需要达成一千元的销售毛利收入。
八.薪酬特点：
1.存在一个执行部门名为客服部，一个网站平台的盈利和客服的工作紧密关联，制定无指标销售额提成，使每个客服能瞧见具体每笔订单量的提成，这会有效提高客服的服务态度以及工作效率。
2.那个被称作市场部的地方，乃是会带来好多挑战的部门，公司有着完成指标就有提成的规定，这大致就跟对赌协议差不多，公司给你用于市场推广的费用预算，还会让各个相关部门配合你去开展工作，而且依据市场推广费用来制定销售目标，要是完成了就和你进行分成，要是没完成那就没有提成，通过这样的方式使得每一个市场部员工带着目标去把市场推广工作开展得更为细致，进而提升销售转化率。当然，如果出现了市场部员工特别难以达成指标的情况，那就得好好去剖析其中的缘由，究竟是指标制定得太高，还是市场人员自身能力方面存在问题。
3.物流部采用的设计方法是无底薪，仅依据订单定额来提成，还针对不同员工实施保底提成，这是参照杭州九堡申通快递公司业务员薪酬设计方法，该方法是快递业务员无底薪只有快递营业额8%的提成，新员工提成不足1800元就发足1800元，老员工提成不足2500元就发足2500元。如此一来，在保底提成的保障之中，公司发货量越大，收入就越高，能做到劳有所得，物流部员工也就不会抱怨钱都是他赚的，我们就只有干苦力这一种情况了。
4.公司数据部采用底薪加订单定额提成的设计方式，其工作性质类似外部某些广告企划公司，然而毕竟数据部属公司内部成员，不像外部广告策划公司按工作量提成，公司依据每月订单定额提成，使数据部员工收入与订单量化挂钩，如此能有效促使数据部员工更努力将公司数据做到最优、最完善。
5.公司有个总指标完成奖金，它是公司销售毛利的三分之一，而且这个数值要大于或等于公司当前员工底薪总和，当整个团队完成总指标后就会依照总指标发放奖金。这样的计算方式等同于公司拿出销售毛利的三分之一去发放员工工资，再拿出三分之一用于发放奖金，另外三分之一留作公司自己使用，以作为发展资金和员工福利待遇。总指标的制定，能够有效考核整个团队的运营状况以及运营总监的能力。
6.市场部未制定经理级别底薪，客服部同样也未制定，只是区分了新老员工底薪存在差异，该部门经理职位处于流动状态，让员工去竞争此职位，比如本月谁销售量高，谁就成为下个月的部门经理，享受部门经理的管理奖金。
7.产品部享受底薪与优秀员工奖金及优秀管理奖金。
