国有企业改革的目标是构建呈现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”面貌的，具备中国独特风格的现代企业制度，于现代企业制度的构建进程里，确立合理的国企负责人薪酬制度展现了重要功用，开始于2014年，中央相关部门提出中央管理企业负责人薪酬制度改革之举，此后各地也接连不断地处于探索国企负责人薪酬制度改革的状态之中。近年来，经过持续不断的变革与更为完善的举措，国企负责人薪酬改革收获了积极的成果，具体呈现为，薪酬过快增长的态势得以被遏制，薪酬结构进一步趋向规范，薪酬同绩效考核之间的关联变得更为紧密。国企负责人薪酬改革，身为国企改革的核心所在且属于难点范畴，尽管取得了一定程度的成效，然而依然存在一些现实方面的困境，需要持续不断地予以研究并加以解决。
当前地方国企负责人薪酬改革面临的主要问题
1、薪酬决定机制的不完善
国企负责人薪酬由地方政府或者国资监管机构直接决定，这是当下国企负责人薪酬管理常见的做法，因政府部门并不直接肩负国企经营发展目标相关责任，所以在实际操作里，通常会出现如下现象：
2、薪酬与经营绩效难以完全挂钩
以考核为导向，于人力资源管理理论里，借薪酬调整达成惩前毖后、奖罚分明的利益分配，薪酬方有价值和意义。然而在实际工作当中，国有企业除达成国有资产保值增值这一经济效益目标之外，还肩负维护社会稳定、重点项目建设等多重社会性任务，其目标的多元化致使在企业考核之时，“经营性亏损”以及“政策性亏损”的界线难以区分，国企负责人薪酬考核与企业经营业绩难以全面挂钩，弱化了薪酬的激励与约束作用。
3、薪酬分类管理不够深入细致
好多地方政府依照《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》拟订了地方国有企业负责人薪酬管理办法，办法里都清晰表明“秉持分类分级管理，构建跟国有企业负责人选拔任用方式彼此匹配、与企业功能性质相适配的差异化薪酬分配办法”，而且按照商业一类，以及有商业二类，还有公益类此类类别判定企业负责人薪酬管理标准。首先，地方国有企业存在分布广的情况，其次，其行业门类众多，再者，各企业之间差异较大。在依据商业类和公益类划分标准来开展企业薪酬管理的进程中首先并且尚未充分考量企业所属行业领域的不同，接着对企业规模、行业标准等也没有做出细致划分，而对于完全竞争性国有企业负责人而言，薪酬激励作用无法达到应有的效果。
4、信息公开机制不健全
于企业官方网站、政府网站等渠道面向社会公布企业负责人年度薪酬信息，有益于构建有效的企业负责人激励约束机制，规范国企负责人薪酬管理。于实际管理之情形而言，中央企业负责人薪酬以及局部省属企业负责人薪酬会予以集中披露，而地级市、区县国企负责人薪酬较少进行公开披露。且于已然公开的国企负责人薪酬信息里，同样存有薪酬标准、国企负责人考核评价结果等信息的公开机制不完善的问题，相关信息欠缺透明度，易于引发社会误解。此外，因为制度化的信息公开机制还没有形成，所以很难达成更大范围的国企薪酬数据共享，这对国企改革数据分析以及理论研究是不利的。
地方国企负责人薪酬管理对策建议
在国企负责人薪酬结构、薪酬标准、薪酬模式普遍由地方政府决定的这种现实状况之下，由于要更为有效地发挥薪酬所具备的激励与约束作用，所以国资监管机构需要着重处理薪酬怎样制定以及薪酬怎样监督这两大问题。
1、国企负责人薪酬如何制定？
（1）严格规范年薪制实行的前提条件
一年作为计数的年度单位，依据经营者在经营管理方面所展现的业绩，以及其所承担的责任、风险，来确立其工资收入的制度，这便是年薪制。地方国企参照中央企业执行年薪制，必须严格规范其年薪制实行的前提条件，并非所有国企都适用于年薪制。国企负责人薪酬采用年薪制，其所在国企至少要同时满足以下这些条件：
一是企业具有独立法人地位，政企关系规范、权责界面清晰；
二是企业的生产经营正常、稳定，运转协调；
首先，企业拥有相对完备的现代企业制度，其次，其内部基础管理状况良好，再者，劳动人事方面的各项规章制度健全，然后，财务管理方面的各项规章制度健全，最后，业绩考核方面的各项规章制度健全。
具体而言，存在着一种科学的评估机制，同时还具备一种科学的监督机制，这些机制能够针对企业资产以及企业经营状况展开准确无误的评估。
五是企业按时足额发放职工工资、缴纳税费和各项社会保险费；
六是将企业的经营业绩，纳入考核指标体系当中，具备与薪酬相匹配的考核制度。
（2）深入推进国企负责人薪酬分类管理
推动国企负责人薪酬制度改革向纵深发展，大力推进国有企业分类管理工作深入开展。此过程在制定负责人薪酬标准当儿，需展开全面深入调研，敬重不同性质国企发展所蕴含之客观规律，鉴于企业分属类别存在差异，经营环境各不相同，发展阶段处于各异状态，垄断程度高低有别，承担社会责任不尽相同，综合考量不同行业标准，进而结合上述种种因素来判定国企负责人薪酬水平。
对于那些承担着一定公共服务任务的国有企业，能够依据其经营规模，以及所承担的社会责任等方面，来确定一定的难度系数，然后由出资人直接去决定其薪酬水平，并且原则上不应该高于同类竞争性企业的水平。
对于那些以盈利作为目标的具有竞争性的国有企业，去对照行业标准，进而实施更具激励作用的薪酬管理。
此外，薪酬管理要和国企负责人个体内在需求以及动机充分地结合起来，不但要考量显性的薪酬激励对于国企负责人达成社会责任目标所具备的作用，而且要权衡职务晋升、社会声誉等隐性激励的综合影响，在这个根基之上构建分类型、分层次以及多元化的薪酬激励体系。
（3）重视兼顾效率与公平的原则
对国企负责人薪酬进行管理，其重要目的在于，借助发挥薪酬激励的作用，达成企业经济效益的提升，这就需要秉持绩效导向来开展薪酬管理，另外，鉴于国有企业全民所有制的性质，也要求国企薪酬管理充分注重公平。
一个方面是 需要着重去重视 国有企业内部所存在的公平方面的问题 这种重视体现在 当制定国企负责人薪酬之际 与此同时 还要去关注国企职工的利益以及诉求 也就是要加以预防两者差距变得过大。
二是，要重视，国企垄断性行业的负责人薪酬，与竞争性行业负责人薪酬，的公平问题，依据国企的垄断程度，合理确认薪酬水平。
这其中的一点是，需着重关注，国企负责人同整个社会在收入分配方面呈公平状态时所涉及的问题，随后还要留意，关于薪酬标准怎样去制定，要以当地的薪资水平作为参考去制定出来呢。
2、国企负责人薪酬如何监督？
（1）统筹规范福利性待遇
秉持规范福利性待遇的同时，还要完善薪酬制度，二者齐头并进，全方位地去规范地方国企负责人的福利性待遇标准。在地方国企负责人普遍施行年薪制情形下，其薪酬标准已全面考量其管理要素贡献、职务以及福利待遇等诸多因素，所以，要把“不得在企业领取国家和省、市规定以外的任何其他福利性货币收入”，“不得在兼职企业(单位)领取工资、奖金、津贴等任何形式报酬”，“也不得在国家和省规定之外领取由地方政府或有关部门发放的奖金及实物奖励”等规定严格贯彻到位，把各项福利性待遇纳入薪酬体系统一管理。
（2）构建科学的考核机制
国有企业负责人薪酬开展改革的目的之中存在着一个目的，那就是激励负责人能够积极主动地去作为，而建立起科学的考核评价机制乃是达成薪酬激励所具备的作用的前提条件所在。在国企负责人薪酬改革里，要秉持效益导向原则，依照权责利相统一这一要求，去完善地方国企负责人经营业绩考核评价机制，依照企业跟行业实际情况而定，依据企业性质、所属类型以及企业的社会功能、发展目标，充分考量企业分类、分层因素所带来的影响，按照短期目标与长期目标相结合、财务指标跟非财务指标相结合这一模式，合理选定评价标准与考核机制，客观地去评价国企负责人的经营业绩以及企业贡献，健全激励约束机制，充分发挥好考核的“指挥棒”作用。
（3）加强社会监督管理
当下，中央企业以及一部分省属企业针对其负责人的薪酬情形展开了社会层面的公开，主动去接纳公众监督，然而对于地级市以及地级市以下的地方国企而言，负责人薪酬的公开范畴比较狭窄、公开程度相对较低。地方国有企业理应创造相应条件，把国企负责人薪酬结构、薪酬水平、预发放模式、考核方式、考核结果等关键数据朝着社会予以公布，接受社会公众的监督评价。这样一来，一方面能够充分地汲取社会各个方面给出的意见，进而促使国企薪酬的决定更加有科学性，更加契合实际状况，防止出现像 “天价薪酬” 这类扭曲的情形；另一方面呢，可以使得有关国企负责人薪酬的那些相关讨论以及意见是建立在信息准确的基础之上，避免因片面信息而造成的误导以及歪曲。
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