校对|苏小七
现今，建筑师、结构工程师愈发倾向于，在微博之上探讨一些，具备行业性质以及技术特性的话题，某些和工程师自身关联极为紧密的微博，其转发量以及评论量都颇为可观，其中“建筑设计费取费标准”、“建筑设计行业从业人员薪酬收入”便是其中，较为热门的两个话题。
近十年当中，房价迅猛飙升，然而这对建筑设计费的上涨却没起到多大的推动功效，最近反倒呈现出下降的态势。依照设计类企业管理方面的学者陈阳所提出的理论来看，房价的上涨主要源自土地出让金的上涨，建筑设计未曾提供附加值，所以设计费没有上涨的道理。
不过，鉴于过去十年当中，由高通货膨胀所引发的货币贬值影响，并且，当下的设计费仅仅是十年之前的百分之三十至百分之五十，能够讲，在这十年里，科技发展导致的工作效率提升，远远无法对设计费贬值予以弥补。
从业人员薪酬收入，是关乎设计费标准的一个与之紧密关联的话题，设计费一旦降低，必然致使企业利润空间变小，进而使得从业人员薪酬收入降低。
在十年的跨度之中，由于通货膨胀以及其他相关因素的作用，使得生活费用出现了大幅度的上涨，这种情况进而致使许多工程师选择离开“北上广”，前往二三线城市去谋求生存之路。就以上海的某一位结构工程师作为例子来说，其每年能够获得的薪资为十万，然而这笔薪资仅仅只能让他在上海维持自身的生活，至于买房买车，那简直就是如同天方夜谭一般难以实现。
公司为支付税前十万的年薪，于每个工作日在员工身上花费近 476 元，鉴于现行设计合同单价、分配比例以及内部分配的不平衡状况，那些作为结构工程师的员工，每日加班加点才挣得 476 元，这着实相当不容易，此种状况堪称行业一大痛处。
本人曾历经不一样的公司以及薪酬体系，存有一些感悟，故而想要撰写一篇关乎建筑设计行业薪酬体系的文章去跟读者分享，期望能够给建筑行业从业人士特别是职场新手予以一些助力，让他们更深入地知悉这个行业，明白自身的薪酬是由什么要素所决定的。
文章撰写进程里，于微博之上据此话题还跟一些同行展开了探讨，与此同时，笔者所就职的公司针对薪酬体制的规定也出现了更改，本文当中引用了这些方面的内容，借此让文章更为全面、客观。
1 建筑设计院（公司）薪酬体系分类
建筑设计行业归属劳动密集型产业范畴，其中人力成本占据的比例颇为大，非人力成本、税金以及利润占公司收入的比例相比较而言固定。存在一些诸如钢结构公司那般设计施工一体化的公司，专业设计这块的人力成本同样与前者一致。当下建筑设计行业的薪酬体制大体上可以划分成年薪制、产值制这两种。
年薪资制度主要是指，每个月领取固定的薪资，到了年底的时候，通常会有双薪，主要是以外资设计公司为主，(在本文当中是以A，B公司作为例子)，不过也有一部分小型民营设计公司采用这种方式；产值制度是指，依据个人所完成的合同额度，并且按照一定的比例来计算个人全年的收入，每个月发放一定的薪资作为年薪保底收入，这种方式被广大设计院普遍采用。
2 不同薪酬体系的优劣及执行情况
以做方案设计、提供顾问服务作为主营方向的公司，通常施行年薪制。一方面，这些领域里的公司多数有着外资企业的性质，就公司整体所秉持的文化以及所施行的管理体制状况来讲，会更偏向于运用年薪制；另外，方案设计工作以及顾问服务工作，在实际操作过程中很难做到具体地量化，难以确切地计算出产值，因而不太方便采用产值制这种薪酬方式。
有些以施工图设计作为主要业务内容的设计院所（公司），通常会采用依据生产实际完成的总产值来给员工计算报酬的产值制，这主要是源于中国设计院行业一直以来所遵循的传统做法，同时也是企业的经营者为了有效规避经营过程中可能出现的风险，以及激励员工积极工作所需要采取的重要措施之一。长期以来，该设计院所（公司）中施工图类工作的绩效分配已经形成了一套非常严密的体系，还有相对比较合理的定额标准，这种体系和定额标准非常易于执行，而且在执行过程中产生的争议很小。
被归类于轻资产公司范畴的设计类企业，其资产积累额度极为有限，众多设计公司所使用的办公楼皆是通过租赁获取的，其主要固定资产涵盖办公桌椅、电脑以及软件等，账面资金额度相对较小，而最大的成本支出乃是员工薪酬，这类企业难以承受（或者不愿意承受）规模较大的年度亏损，在实行产值制之后，员工收入会依据企业营销状况以及收款情形上下波动，进而使得企业经营风险较小。
依据施工图工作绩效，有益于拉开员工收入差距，奖勤罚懒、奖优惩劣，并且能够提升员工工作积极性与责任心。按照陈阳提出的理论，年薪制属于成本中心，产值制属于利润中心，前者的管理水准以及难度要远比后者高许多，成本中心更有助于企业做大做强，然而利润中心的企业大多很难发展壮大，从管理学角度来讲这是相当有道理的。
若是企业推行年薪制度，这对构建现代化企业运营布局以及开展研发积蓄是有益处的，然而一旦实行产值制度，那大多数用于分配的受益者均是以各个专业设计人员为核心，如此一来企业的管理层就必须保持极为扁平的状态，且这对于管理架构的厘定以及研发储备而言却是不利的。
在年薪制方面比较成功的例子之中有C公司，陈阳正是于C公司的发展壮大进程里形成并且提炼了他的管理学理论。年薪制的优点就如同前面所讲述的那样，属于成本中心有利于创建现代化企业运营架构，更加有利于企业朝着做大做强的方向发展。
难度大、风险高是企业管理的缺点，为降成本所以极力压低员工年薪，像 A，C 公司中底层员工收入水平在行业中偏低；企业内部缺乏足够激励机制也是个缺点，很多时候员工收入平均，致使“劣币驱良币”，每年大量优秀人才流失，C 公司就是很典型的例子。
企业不容易做大做强，是因为产值制存在缺点，其缺点主要表现为不利于管理架构梳理以及研发储备。产值制具有优点之处在于，企业激励效应显著，员工工作积极性高，且责任心强。几乎所有的设计院（公司）在薪酬体系设计方面皆是严密的，其目标在于以合理的人力成本完成薪酬支付，尽可能压低人力成本，与此同时又要保证薪酬在市场上具备一定的竞争力，以此使员工队伍基本维持稳定。
只是外在分配形式有所不同的所谓年薪制、产值制，对于薪酬设计而言并无本质区别。通常来讲，年薪制企业因管理层次众多，且后勤部门产生的费用较高，故而一般情况下，其营收里用于员工薪酬的比例相对较低。
3 企业应如何看待员工薪酬分配
跟传统生产型公司不一样，设计院所（公司）是脑力型企业，其核心竞争力在于员工的技术素养，以及工作积极性，核心资产是其所拥有的人才，设计售卖的是创意，还有服务，这两项都与人的因素紧密相关，企业要发展壮大就得维持一个相对稳定的高素质员工队伍。
无论选用年薪制或者产值制，设计类企业需于自身能力范畴内尽力给予具竞争力的薪酬，不管是从短期范畴还是长期角度来看，如此行事皆会收获丰厚的回报，反之亦会遭受相应的惩处。
长期存在的不合理薪酬体制致使员工出现逆向淘汰情况，每年都会流失众多经过培训以及锻炼的优秀员工，剩余和补充招聘而来的员工在素质方面存在参差不齐状况，进而使得整体工作效率大幅降低，设计服务质量出现大幅下滑，方案和设计能力比不上一些小型事务所，每次商务投标时技术标都会拖团队后腿，客户满意度也会大幅下降，导致客户严重流失，公司利润出现下滑。
有些个别成本中心管理型企业时不时会步入误区，片面地着重产工比，却将人均产值这个指标给忽视了，部门考核的目标出现歪斜，导致优秀人才有所流失，企业整体的效率下降，进而产生恶性循环。一些设计企业，在没办法进一步提升员工薪酬时，借助良好的企业文化以及宽松且人性化的管理，来增强企业凝聚力，留住优秀员工，这算得上是一个可行的法子。
4 员工应如何正确看待薪酬
中国民用以及部分工业建筑设计行业，是个有着高度市场化特征、处于高度竞争状态的行业，设计企业存在着严重的同质化现象，市场议价能力较低，没办法提高合同单价，而建设单位总能借助市场竞争以及博弈寻找到质量优质且价格低廉的设计单位。
因房地产行业发展步入成熟期，地产企业高毛利润率下降，且有进一步压缩设计成本的可能性。于当前市场竞争激烈、设计合同价格偏低、企业利润微薄之情形下，个人终将获得不高的薪酬。
通常一般的企业势必要把控利润率在所限定的20%至30%这个范围之内，要从中扣除办公方面、差旅方面、打印图纸这类并非人力所产生的成本，还要扣除营销成本以及契税甚至回款坏账这些，员工薪酬分配占据设计合同的比例是25%至35%（各专业累计计算）。以上海平常的住宅合同单价二十元每平方米、商业三十元每平方米作为例子而言 ，结构专业的员工能够拿到的大概是一点五至二元每平方米 ，建筑专业稍微高些 ，设备各个专业相对低些 ，员工薪酬分配在扣除企业以及个人税金之后所得极少 ，想要拿到一个比较高的年薪基本上是不太可能的 ，并且常常被迫超时加班。
固然，好多处于二三线的城市设计企业所收到的设计合同单价会更低。在此种背景情形之下，建筑设计行业的工作员工需要认识到薪酬主要是被市场所决定的，想要借助与企业的博弈来大幅度提升收入是不具备可能性的，刚刚工作的新员工因为一开始的时候缺乏设计工作方面的经验所以不得不忍受一段时期的低薪酬待遇。
5 从业人员的自身定位
那么建筑设计行业的员工应如何在社会大潮把握好自身定位呢？
（1）实现个人能力的差异化，企业为维持竞争力与稳定，必须尽力保全核心人员的薪酬待遇，员工要奋力提高自身的技术水平与工作能力，入选企业的核心人员名录，成为专业负责人或者项目经理，乃至冲入管理层，如此薪酬收入必然会有较大程度的提升。
（2）探寻存在差别的企业，建筑市场之中存在着一些小众类型的企业，这些企业凭借自身所具备的特殊竞争力或者跨界后的定位，从而能够获取较高的设计费用，与此同时，它们也心甘情愿为符合要求的员工给付较高的薪酬。
（3）做出完备精细的职业生涯规划，以动态的视角去看待当下薪酬，做好技术方面的储备，在恰当合理的时间节点实现转型。比如说在设计企业存在向管理以及商务方向职务转变的机会，又或者从设计朝着地产公司管理职位转变，要是从著名设计院转向大型地产公司，工程师的薪酬通常都能够获得较大幅度的提升。
（4）有时，产值制会变成某些所谓“无良”设计企业的托词与手段，这些设计企业在收款方面对企业员工不公开透明，借此来克扣员工的收入。拿某院来讲，在2012年度，其设计工作量以及效益跟前几年大体一致，然而年终分配却大概只有前几年平均值的十分之一，那差额部分全都进了设计企业的口袋。对于这类企业，市场上理应构建黑名单，员工在求职时要主动避开。
