本文为『家族企业治理与传承研究平台』第304篇论文推送
论文作者: Mei Cheng, Yuan Zhang
发布期刊为 Review of Accounting Studies, 于二零二三年八月在网络上发表。
01
研究背景及问题
近些年, CEO薪酬跟员工薪酬之间持续扩大的差距成了公众热烈讨论的话题相关新闻报道讲“自1978年起, CEO的薪酬涨了940%, 而同一时期普通员工的薪酬只涨了12%”, 这引发了公众对于薪酬差距扩大的争论以及愤怒考虑到收入平等还有分配公正的经济和社会意义，企业利益相关者特别是重视薪酬平等的员工、社区以及政府等非股东利益相关者, 开始留意CEO与员工之间的高薪酬差距, 也就是CEO薪酬与员工薪酬中位数之间的比率。不过, 利益相关者所倡导的那种更大程度上的薪酬平等, 究竟会不会对CEO跟员工之间的薪酬差距产生任何影响, 当下, 还不太清楚。在这篇文章里头, 运用了美国证券交易委员会, 也就是SEC, 所制定的强制性披露薪酬比率的规定, 来针对这个特别重要的问题去展开研究。
2015年, SEC曾通过一项规定, 该规定要求上市公司自2017年1月1日起, 披露CEO薪酬, 披露员工薪酬的中位数, 同时还要披露二者之间的比率。强制性薪酬比率披露规定, 是SEC历史上最具争议的规定当中的一个。对于支持者而言, 其观点认为薪酬不平等会引发员工产生不满情绪, 情绪会降低员工士气并影响生产力, 生产力受影响进而会降低公司价值。而反对者的观点则是, 鉴于公司之间的情况有着各不相同的状况, 所以CEO薪酬比率是没办法进行比较的, 既然无法比较, 那么披露这些比率对于投资者来讲就没有意义, 不仅没意义还会增加额外的成本。有效契约理论持有这样的观点, 即高薪酬比率显现出公司具备吸引高级管理人才的能力, 而强制披露薪酬比率有可能会对经济平衡造成扰乱。
02
研究预测及设计
首发, 针对经由披露薪酬比率之后, 高薪酬比率公司以及低薪酬比率公司在薪酬决策方面所产生的变化。强制性的薪酬比率披露规定, 有益于利益相关者去察知CEO跟员工薪酬中位数比率以及其分布状况, 能够更为有效地把控某些潜藏的行业及企业特征, 给利益相关者评估公司薪酬差距提供显著的信号。对于那些披露高薪酬比率的公司来讲, 利益相关者或许会觉得高薪酬比率就意味着高薪酬差距, 这极有可能对公司的公众形象以及ESG声誉造成负面的影响, 进而推动薪酬委员会调低CEO与员工的薪酬比率。在对于那些披露低薪酬比率的公司来讲的情况下, CEO说不定愿意借助这个时机去促使薪酬委员会把薪酬提升起来, 进而致使公司薪酬比率得以提高。
其次, 关乎利益相关者怎样去影响强制性薪酬比率披露规定对于公司薪酬决策所起的作用, 薪酬比率的披露有可能致使公司遭遇更强的利益相关者压力, 从价值最大化这一角度而言, 此种压力也许是合理的（也就是高薪酬比率借着降低员工士气或者客户忠诚度来降低公司价值）, 也或许是不合理的（也就是高薪酬比率并无价值含义, 甚至有可能借着吸引高级管理人才来增加公司价值）, 利益相关者的影响程度取决于他们对公司的影响力。倘若利益相关者针对公司具备更为明显强大的影响力, 那么高薪酬比率公司的董事会以及薪酬委员会, 或许就会做出决策, 借助改变CEO的薪酬或者员工薪酬的方式, 去应对利益相关者所带来的压力。本文持有这样的观念, 当公司员工的议价能力变得更高, 社区对于社会责任和不平等问题投入更多关注, 政府着重强调工人福利以及薪酬平等之际, 他们就更有着极大可能性, 朝着高薪酬比率公司施加压力, 催促降低薪酬比率。
最后, 强制性薪酬比率披露或许也不会对公司的薪酬决策产生影响。一方面, 要是高管薪酬是源自有效的契约, 那么薪酬比率的差异有可能表明不同公司潜在的特征以及吸引人才的战略, 并非薪酬不平等。SEC明确宣称, 薪酬比率披露并非用于公司之间的比较。所以，薪酬委员会可能不会屈从于外部压力而改变薪酬比率。另一方面, 薪酬比率披露规定给予了确定中位数员工的方法较大自由裁量权, 也给予了计算中位数员工年度总薪酬的方法较大自由裁量权, 这使得薪酬比率披露规定在提供有用信息方面可能是无效的, 在影响薪酬实践方面也可能是无效的, 甚至会适得其反。利益相关者不会给披露的薪酬比率赋予经济意义, 强制披露之后企业的薪酬制度也不会受到影响。
高薪酬比率自身不见得就表示出薪酬实践中存在不公平, 得去考察与同行公司相比的薪酬比率。本文把同行公司界定成处于相同行业并且员工人数处于相同十分位数的公司。解释变量是调整后的薪酬比率, 它等于薪酬比率的对数同同行公司在t - 1年中位数比率的对数之间的差值。对不同薪酬比率公司的薪酬决策变化予以比较, 把调整后的薪酬比率依年度从高到低划分成三个组, 分别是HIGH、MD、LOW, 当观测值处于年度最高、中间、最低这三组的时候, 其等于调整后的薪酬比率, 不然就等于0。被解释变量是薪酬比率变化, 它等于t年薪酬比率的对数减掉t - 1年薪酬比率的对数。从公司是不是处于高科技行业, 而且是不是存在正的研发支出方面来测度员工议价能力, 取公司总部所在县域的社会资本用来测度社区对薪酬的监督, 拿州雇员最低工资去测度政府对薪酬的重视。2017 - 2019年Russell 3000指数上市公司作为样本。
03
研究结论
公司之前薪酬比率相较于同行高（或低）时, 公司CEO与员工的薪酬比率会显著降低（或提高）。更关键的是, 高薪酬比率的公司, 在员工议价能力更强、社区社会资本更高、最低工资立法更严格的州这类利益相关者影响更强的情形下等, 薪酬比率下降幅度更大, 也就是CEO与员工薪酬差距变小。
04
研究贡献
第一, 丰富了关于薪酬比率随时间变化的影响因素的文献, 随着ESG绩效变得日益重要, CEO与员工薪酬差距这类社会问题愈发受到重视, 现有研究对影响薪酬比率随时间变化的因素理解有限, 本文聚焦于特定的非股东利益相关者, 发现员工的议价能力以及政府和社区对社会福利的重视有助于抑制CEO与员工薪酬的差距。
首先, 存在关于利益相关者在公司决策里所起作用的文献, 该文献获得了拓展。之前的研究显示, 利益相关者能够对企业决策产生影响, 就好比CEO的薪酬决策这一情况。其次, 存在本文。并且, 本文对先前的研究予以了事态发展方面的拓展。最终想表明的是, 利益相关者不光会对CEO薪酬造成应有的后果, 同时还会对CEO薪酬和员工薪酬之间的差距带来相应的效应所显现的体现。
第三, 凸显了带有强制性的薪酬比率披露所展现的信息价值。由于SEC在对薪酬比率进行确定之时允许存在灵活性, 学者们对于具有强制性的薪酬比率披露所具备的信息性以及其实际产生的影响持有怀疑的态度。在本文当中的研究发现了带有强制性的薪酬比率披露所产生的重要经济后果, 这使得薪酬委员会对薪酬比率作出调整, 从而去回应利益相关者的监督以及批评。
