讲台上, 头发在日复一日中熬成了白色, 一届又一届毕业班被带过, 奖状将抽屉塞得满满当当, 然而副高的门槛却始终跨不过去。另一边的情况又是怎样呢? 有人早早便评上了副高, 课不去上, 研讨也不参与, 工资却依旧照拿, 轻轻松松地躺平直至退休。
这对比，扎心。
评审的规则被改了一次又一次, 一轮又挨着一轮 , 先是精简论文 , 又努力优化打分 , 还公开起了流程 , 一线教师满是满怀期待 , 然而, 究竟结果是怎样? 名额依旧还是那几个 , 获得晋升仍然没啥希望 , 好似处于黑暗屋子中摸索 , 原以为快要抵达出口了 , 把双手伸出后却还是墙 , 大家抑制不住地忍不住吐槽: 仅仅是在评审环节进行修修补补 , 这般情形不是表演又能是什么?
根子并非在于加分的细则, 也并非在于申报的流程。去压缩论文的权重, 是没有作用的。真正成为卡住脖子阻碍的, 是两种东西: 岗位聘用是评定之后就终身如此, 职级薪酬是刚性地捆绑在一起。
这俩一叠加，存量名额被锁死。想改？难如登天。
某些老龄化程度较高的学校, 岗位编制依据固定比例来核定, 人一旦被聘用, 就如同钉子嵌入墙壁, 长时间占据着而不离开, 名额只能依靠退休这一情况或者特殊变故来零散释放, 多数学校常年处于饱和状态, “零名额”成为常态, 年度考核只是走走过场, 复核退出如同虚设, 没有人敢去触碰既得利益群体, 即便评审再公平, 实绩再突出, 拿到资格也没有岗位可供聘用, 精心设计的规则碰上这堵存量构建的高墙, 最终不过是一纸空文。
薪酬铁律更麻烦, 是那种只能上不能下的情况。副高职级跟基本工资、绩效、补贴紧密相连, 一旦出现降级, 那可是动了核心收入。这样的制度使得管理者既不敢触碰, 又不想去改动, 复核降级以及岗位清退根本没办法落实。
教师们被逼迫进入到内卷的奇怪圈子里, 放下课堂去撰写八股文式的论文, 丢弃学困生去奔波搞关系, 讲台变成了副业, 材料发展成了主业, 单点式改革反复地折腾, 怨气、内耗如同野草般疯狂生长, “瞎折腾”这三个字, 成为了大家心里共同的认知。
这枷锁, 是一层一层地往下传的, 个人会出现倦怠 的情况, 校园生态也会跟着遭殃, 本来中年骨干没了热血, 便不去接重点班, 也不当班主任, 而青年教师看透晋升无望, 便早早选择躺平, 甚至会备考转行, 如此一来, 教研组里互助没了, 猜忌攀比多了, 凝聚力也散了, 不光这种情况, 城乡、学科名额失衡, 乡村教师、音体美群体的诉求还被挤压, 优质师资流失, 新人不敢来, 那最后吃亏的是谁呢? 是学生。
得明白一点: 要砸掉的, 是那种“一评定终身”的铁饭碗, 并非教师的养老底线。社保、教龄、基本保障不能变动, 这可是安身立命的根本所在。要反对的, 是将岗位和待遇紧紧焊在一起的僵化体制。岗位比例管控的原本目的是规范财政, 并不是把干得好的人逼入绝境。目标并不复杂: 回归优绩优酬、能上能下的状态, 重新构建正向激励, 是这样的。
单纯进行光调评审打分是不起作用的, 还要与聘用联动起来, 和薪酬相联系, 进行区域统筹, 实施系统重构, 只有这样才能够跳出纸面改革的循环。
第一步，资格与聘用分离。
教学年限达到要求, 且能力达标, 便可拿到高级资格, 不会直接去挤占学校岗位, 如此能让卡在中级的教师看到希望。副高岗位实施3到5年周期聘任, 会考核课时量状况, 会考核课堂督导情况, 会考核班主任履职情形, 会考核学生评教结果, 还会考核师德量化得分。若履职未达标, 或者脱离一线教学, 那就退出岗位, 保留其资格以及基本工资, 不过津贴和绩效需要下调。空出来的名额, 给予真正在一线努力工作的人。
第二步，打破单校定岗困局。
构建县域以及学区层面统筹的岗位池, 设置有关乡村从教、班主任、骨干教师的专项流动岗位。能够在跨校轮岗、支教履约的这段期间予以聘任, 当服务期结束后还可保留资格。借助专项绩效增量、荣誉以及补贴当作缓冲手段, 不去切分现下已有的薪资份额, 以此降低改革所面临的阻力。
接下来的第三步, 要保证整个过程完全透明, 将量化的细则全部进行公示, 开放可以申诉的渠道, 组建起跨学校的督导小组, 先在小范围展开试点，然后逐年扩大范围, 不会采取一刀切的方式。
正常来讲, 职称应当是用于激励育人的一种指挥棒, 而绝不是被少数人所垄断的终身享有的特权。要将那种“一评定终身”的状况予以打破, 要让课堂上的实绩来充当评判依据, 要让那些辛苦付出的人能够得到应有的回报。这件事情做起来是非常困难的, 因为它会触动很多人的利益。然而如果不迈出这关键的一步, 那讲台上所蕴含的那份热血, 早晚会被消耗殆尽的。
把职称还给教学，把尊严还给一线——这才是教育该有的模样。
