薪酬属于极为敏感的话题范畴, 薪酬体系的设计工作, 以及薪酬体系的管理事务, 都会对劳资关系的稳定状况产生影响, 稍微轻点的话会对员工的工作积极性形成影响, 说得更加严重些会对学校的稳定态势以及学校的可持续发展情形造成影响。
要怎样去设计具备科学性、合理性以及系统性的薪酬体系, 达成按劳分配, 达成多劳多得, 实现公平公正呢?
在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节：
薪酬水准具竞争力
执薪公正，做到同工同酬
同级别员工分工合理
中高层与基层员工薪资水平差异不能太大
调薪有依据，绩效考评公正、公平
薪资计算准确，发放及时
薪酬结构
薪酬结构通常涵盖这般几个部分, 有基本工资, 有季度奖金, 有年度绩效, 也有福利津贴。尤其是比例要合理的基本薪、职位薪、绩效薪, 基本工资对学校而言一般是通用型的, 满足当地最低工资水准, 体现薪水的刚性, 而职位薪是依据不同职位的工作分析, 去分析岗位的价值, 做出科学准确的岗位评估, 以此体现职位薪水的高低, 满足员工内部薪资平衡心理, 绩效薪是按照绩效结果的达成, 来确定绩效工资的多少, 学校内不同层次的员工, 绩效薪占整个薪资总额的比例是不一样的。高层建筑通常占据比例为百分之四十至百分之五十, 中层建筑所占比例为百分之二十至百分之三十, 基层建筑所占比例是百分之十至百分之二十；而年时间资历归属于内部普遍调整薪资范畴, 应当用以体现薪资之间的均衡公平特性, 加班薪资的计算方式则必须要体现出薪资具备合规合法性。
岗位工资
月度绩效工资
季度绩效奖金
年度绩效奖金
中层管理者的薪酬激励
主要涵盖岗位工资、年终奖励、股权期权、职务消费以及福利补贴这五个方面内容的中层管理者薪酬制度, 所以, 谈到怎样能让中层管理者从薪酬里面获取最大程度的满意, 我们觉得应当从以下这些方面去把控:
第一
使收入同绩效相挂钩, 搭建中层管理者绩效技能之评估制度, 依据中层管理者绩效能确定其薪水, 工资标准经将绩效最底层往上直至最高层划分出各异级别。
第二
将报酬予以重视, 事实上, 报酬能够划分成, 外在报酬与内在报酬这两类。外在报酬主要涵盖, 组织所给予的工资、津贴以及晋升机遇, 还有来自同事与上级给出的认同。而内在报酬则是依据工作任务自身所产生的报酬, 像对工作具备的胜任感、成就感、责任感、被重视感、拥有影响力、实现个人成长以及作出富有价值的贡献等。
第三
参与报酬制度的设计工作, 再去进行报酬制度的管理工作。国外公司在这方面所获得的实践结果指示说: 跟没有中层管理者参与的那种绩效付酬制度相比较而言, 让中层管理者参与到报酬制度的设计以及管理当中, 常常会让人感觉满意, 并且能够在长期保持一种有效状态。中层管理者对于报酬制度设计以及管理有着更多的参与情况, 毫无疑问是有助于一个更加契合中层管理者的需要以及更为与中层管理者实际相符合的报酬制度得以形成的。
我国企业中层管理者薪酬激励的现状与问题
当下, 好多企业仅仅留意高层管理人员的薪酬激励事宜, 对于中层管理人员的薪酬激励欠缺深刻的探究。高层管理人员推行了年薪制或者期股期权, 他们的人力以及管理资本参与企业收益分配, 可中层管理人员的工资模式依旧停留在旧体制那儿。依照当前企业薪酬制度调整的趋势以及经验, 鉴于中层管理人员的工作特点以及他们对薪酬的特别要求, 其薪酬结构是这样的: 薪酬收入等于基本工资加上绩效工资加上奖金加上福利。
（1）基本工资。
开展岗位评价, 以此来确定各中层岗位的等级, 先进行此项操作, 之后再依据不同等级的中层岗位, 来确定基本工资水平的工资标准, 顺序如此。
（2）绩效工资。
绩效工资是一种奖励性工资, 它是依据员工个人绩效而增发的。这种工资制度是以对员工绩效的有效考评为基础, 进而实现工资与考评结果挂钩的。它通过对员工工作业绩、工作态度、工作技能等方面进行综合考核评估, 来确立员工绩效工资的增长幅度, 它是以科学的绩效考核制度作为基础的一种工资制度。
（3）奖金。
奖金设计, 是中层管理人员薪酬设计里头最为关键重要的部分。依据是否要承担利润指标来分类, 中层管理岗位被划分成了“承担利润指标的岗位”以及“不承担利润指标的岗位”, 如此一来奖金也就被分成了两类, 即效益奖金与浮动奖金。对于承担利润指标的岗位而言, 其薪酬结构运用的是“基本工资+绩效工资+效益奖金+福利”这种形式；而对于不承担利润指标的岗位来讲, 薪酬结构采用的则是“基本工资+绩效工资+浮动奖金+福利”这种方式。
（4）福利。
福利的设计, 得具备特殊性, 结合上面所做的, 针对中层管理人员薪酬需求而开展的分析, 能够去设置一些特殊的福利项目。
中层管理人员的薪酬绩效分配
第一条·岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第二条·月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
部门中层管理人员月度取得的绩效工资实际数值, 等于月度绩效工资的基准数值, 乘以月度部门绩效考核得出的系数。
第三条·季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
中层管理人员, 季度绩效工资的实际数值, 等于季度绩效工资的基准数值, 乘以季度部门绩效考核的系数。
第四条·年度绩效的发放
年度部门绩效考核系数, 与年度公司绩效考核系数（即K1）相乘, 再乘年度绩效基准值, 所得结果即为职能部门中层管理人员年度绩效实际值。
年度绩效基准值乘以年度部门绩效考核系数, 得出的结果就是非职能部门中层管理人员年度绩效实际值。
对于非职能部门的中层管理人员而言, 其发放年度绩效, 要满足这样的条件, 即公司实现的年度销售收入, 是在公司年度目标的80%以上。
K1的计算方法如下：
K1=Σ（各部门考核指标得分×权重）
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
第五条·中层管理人员的年度综合考核
在年末的时候, 会由人力资源部来组织, 展开针对全体中层管理人员的综合考核, 考核当中会综合考量季度、年度绩效考核结果等相关因素, 之后要对考核结果进行强制分布, 具体参见如下表格:
第六条·中层管理人员的薪酬由公司人力资源部统一核发。
中层以下员工的薪酬绩效分配
第一条·岗位工资的发放
岗位工资按月发放。
第二条·月度绩效工资的发放
按月度发放。计算公式为：
月度个人绩效考核系数与月度绩效工资基准值相乘, 所得结果才是身为一般员工的月度绩效工资实际值。
第三条·季度绩效工资的发放
按季度发放。计算公式为：
季度个人绩效考核系数, 与季度绩效工资基准值相乘, 其结果就是一般员工季度绩效工资实际值。
第四条·年度绩效的发放
对于职能部门而言, 那些身为一般员工作出的一整年绩效实际数值具体是这样计算的, 就是年度绩效基准值, 乘上年度个人绩效考核系数, 再乘上K1, 这里的K1指的是年度公司绩效考核系数； 绩效考核系数, 下同）。
一般员工于非职能部门的年度绩效实际数值, 等于年度绩效基准数值乘以年度个人绩效考核系数。
非职能部门的一般员工, 发放年度绩效, 需要满足下面这些条件, 个人所实现的销售收入, 要在年度目标的百分之六十以上。
第五条·中层以下员工的考核
考核周期为月度、季度与年度。
每个月的月末时分, 各个不同的部门, 会自行去组织, 针对中层以下员工的考核工作, 主要运用的是KPI考核法。
第六条·部门及中层以下员工的年度综合考核
在临近年尾的时候, 设立考核委员会, 其里面具备人力资源部等相关部门的相关人员, 由人力资源部来进行牵头。考核委员会承担着组织针对各部门展开综合考核的职责, 全面地考量季度部门绩效考核结果这一方面以及年度部门绩效考核结果这一方面, 对考核结果实施强制分布, 具体情况参看下面这张表格:
员工绩效责任书样式
员工月度绩效考核表样式
员工年度绩效考核表样式
绩效考核申诉表
