杨艳, 黄洁萍, 邓剑伟, 叶选挺所著的《商业伦理与企业社会责任》, 由电子工业出版社于2023年在北京出版。
基础出版参数
国际标准书号为: 978杠7杠121杠45261杠1, 于2023年3月为第1版次, 书的页数为248页, 其定价是49元。
丛书所属类别是, 组织与人力资源管理系列精品教材这套中, 和由邓剑伟所著的《人力资源管理（中级）》, 以及王瀛所写的《数字人力资源管理》, 它们二者属于同一学校的配套系列教材, 并且其理论体系是完全相互贯通的。
编者团队背景：
定位具有特色之处在于, 这类专注于国内的教材, 涉及人力、伦理、ESG三元融合的情况少之又少。其以利益相关者理论作核心要点之处, 在于打通了一条商业伦理至CSR, 从CSR至ESG, 由ESG到绿色人力资源的完整逻辑链条, 从而适配了《ESG视角连锁生鲜HRBP转型》这一论文的核心理论支撑。
二、全书八章三大完整逻辑框架
全书有着贯穿始终的统一主线, 先是伦理基础, 接着是问题识别, 然后是多层责任落地, 而后是内外共建机制。它分为三篇八章, 各部分层层递进着, 其中专门有设置人力资源伦理的独立章节，此章节能直接对接GHRM、HRBP研究。
第一部分, 关于理论基础, 侧重于伦理与责任的底层逻辑, 这部分内容在书本中是位于（第1、2章）哦 第1章所讲的是导论部分, 该部分聚焦于商业伦理与CSR的核心含义界定。
认清伦理、道德以及法律这三者之间的界限区分: 法律乃是底线所在, 伦理则是具备更高价值的一种约束。
弄清楚CSR与ESG之间内在的那种关联, 其中, CSR是一种理念框架, 而ESG是用于标准化量化落地的工具, 这个工具包含环境E、社会S以及治理G三个方面。
从本土的角度出发, 将传统的 “义利兼顾” 儒商思想予以融合, 紧密结合双碳政策背景, 同时结合数字中国政策背景。
现代企业核心命题是, 不能仅仅去追逐股东的短期利润, 而必须要兼顾多元主体的长期价值。
第 2 章 三大伦理判断经典理论（全书分析工具）功利主义
将整体的、长期的、综合的效益, 也就是经济方面、环境方面以及员工福祉方面, 当作判断的标准, 去适配生鲜门店节能情况、用工成本平衡的分析。
道义论
：坚守公平用工、环保合规、食品安全固有底线，不唯收益妥协；
美德论
关注处于管理职位者、人力资源业务伙伴的价值观念以及职业素养, 以绿色、具备共情能力、负有责任作为核心的职业品质。
伦理决策的完整五步模型, 第一步是识别冲突, 第二步是理论研判, 第三步是进行多方诉求平衡, 第四步是让方案落地, 第五步是开展长效复盘。
第二篇, 关于商业伦理问题识别以及分层责任体系的内容（第3至7章, 系论文核心部分）, 第3章里, 有四大类典型的商业伦理矛盾, 其中人力资源伦理为核心, 适配HRBP研究。
招聘存在歧视现象, 薪酬方面有不公平状况, 加班时受到压榨, 职业健康存在缺失问题, 绿色培训处于空白状态。
客户伦理：生鲜食品安全、虚假宣传、包装过度耗材浪费；
资源环境伦理方面存在这样的情况, 即门店在水电使用上呈现出高消耗的态势, 并且在一次性耗材使用上存在滥用的现象, 这属于ES环境E维度。
数字 / 会计利益冲突：员工数据隐私、财务短视行为。
第 4 章 个体层面伦理责任（员工、管理者、HRBP）
HRBP 的核心伦理职责要明确, 保障基层员工薪酬公平, 确保安全作业, 助力职业发展, 搭建员工诉求渠道, 其是企业社会责任内部第一执行人。
第 5 章 组织层面：利益相关者完整框架（全书核心理论）
弗里曼利益相关者理论完整本土化解读；
企业五大核心责任对象分层拆解：
在落地组织社会责任这件事上, 核心承担载体是人力管理, 而助力门店利益相关者维护平衡的关键枢纽则是HRBP。
第 6 章, 社会层面, 存在环境与社区的双重责任的陈述情况, 这一重责任表述与 ES 环境 E 维度建立明确关联。
企业环境伦理：门店节能、减塑、废弃物回收完整落地逻辑；
社区所承担的责任有, 提供便民服务, 助力乡村助农之事, 展开低碳宣传, 这些适配于生鲜门店线下的场景。
数字社会责任：线上员工沟通渠道、用户数据隐私保护。
第 7 章 全球化跨文化商业伦理（拓展补充）
通用国际的ESG标准, 通用国际的ISO26000标准, 国内企业责任与国外企业责任的差异对比。
第三篇, 关于伦理与社会责任长效落地机制的篇章, 其中第8章部分, 涉及内部治理体系以及外部协同机制。
政府政策激励、行业标准、社会组织监督、ES 信息公开披露；
环节齐全的闭环, 战略融入其中, 人力进行配套, 考核实施激励, 对外做出披露, 进而持续优化。
三、三大核心原创的、经典的理论, （此为论文一级理论支撑）, 其一为本土化利益相关者平衡理论, （它是全书的根基）。
打破传统的股东至上这种思维模式, 企业价值是由员工、顾客、环境、社区等多方共同创造出来的；HRBP的核心职能在于调和门店盈利与员工福利、环保投入之间存在的零和矛盾, 去寻觅共赢的方案, 进而直接阐释生鲜门店推行绿色人力、ES管理的必要性。
2. 与之相关的, 是 ESG 与 CSR 以及 HRM 之间所形成的传导链条理论, 此理论乃是独属于这本书的配套逻辑。
企业社会责任（基于伦理这个底层价值观所形成的战略目标）连接着 ESG 三维评价（那量化标准这般的存在）, ESG 三维评价又关联着绿色人力资源管理（作为落地某种理念的载体）；HRBP 处在门店执行层这个位置, 负责承接 S（也就是那些员工）、E（节能相关事宜）、G（制度透明方面）所有的落地性这一类工作, 贯通论文全部该有的机制连接链条。
3. 人力资源伦理责任框架（HRBP 专属理论）
本书特地搭建起 HR 从业者伦理规范, 其中含有公平用工、职业健康保障、绿色人才培育、员工诉求双向沟通这四大核心职责, 而且能够直接用以构建 ESG 型 HRBP 胜任力模型。
四、本书具备四大独有的特色, 这些特色与教材系列理论, 达成了完全的贯通, 此内容适配生鲜HRBP论文。
编者邓剑伟进行了同步主编工作, 其主编的是《人力资源管理（中级）》, 这两本书在HR模块方面实现了无缝衔接。与之搭配的是王瀛所著的《数字人力资源管理》, 由此形成了一种完整的文献体系, 该体系为「人力基础 + 数字化 + ESG 商业伦理」, 并且其引用逻辑是统一的。
HR 伦理、绿色人力独立完整章节
多数伦理教材着重于营销、财务方面, 本书却单独用大篇幅去讲解人力资源社会责任, 系统地来讲明招聘、绩效、薪酬、培训怎样去承载 ESG 目标, 从而贴合 HRBP 研究主题。
专为中小企业打造并落地实施的轻量化方案, 它并不受限于大型上市公司那种完整完善的 ESG 架构, 而是专门针对社区连锁门店, 给出了一系列低成本伦理实践举措, 其中包括门店节能考核这一事项、员工座谈会这一活动、社区助农小型公益这一行为, 这些举措适配 GXBL 类型生鲜的规模大小。
理论与实操进行双向结合, 搭配包含大量商超、民生零售案例的本土零售案例, 对门店耗材浪费以及基层用工不公等具有现实伦理性质的痛点予以拆解, 能够直接当作论文现状分析的素材。
五、它用来支撑该篇名为《ESG 视角连锁生鲜门店 HRBP 转型》论文的核心价值, 是一种理论上的支持所用 , 而且是具有用途的。
1）利益相关者理论, 是论文绪论里的核心底层理论, 它能够对门店兼顾员工、环境以及社区的经营逻辑作出解释。
2）传导链条为 ESG-CSR-GHRM , 目的在于搭建, 在该搭建动作之中, 对论文起核心作用且属于机制者。别忘加。
3）HR伦理责任框架, 它用于定义, ESG型HRBP的岗位职责, 以及胜任标准。
2. 现状分析直接复用
书中归纳零售门店典型伦理短板，完全匹配生鲜超市痛点：
1）管理层片面追求营收，压缩人工、环保投入；
2）HR 仅处理考勤合同，缺失员工关怀、绿色培训职能；
3）门店耗材、水电无管控，忽视环境利益相关方；
4）缺少常态化员工沟通渠道，薪酬、加班矛盾频发。
3. 落地对策可直接改造使用
1）最上面一层, 店铺增添 ES 管理目标, 将其归入店长、HRBP 的考核范围之中。
2）人力资源S维度包含, 公平公正地进行招聘, 开展分层且绿色环保的培训, 为员工诉求提供线上或者线下的渠道。
3）环境 E 维度：HRBP 牵头门店节能、减塑考核机制；
4）外部社区：HR 统筹生鲜助农、低碳宣传公益活动；
5）长效机制：门店绿色绩效、员工福利双轨激励制度。
六、本书局限性
针对数字化 ES 落地内容较少的情况, 需要搭配王瀛所著的《数字人力资源管理》来补充线上看板, 以及数字化绿色激励。
绿色人力资源方面, 实证传导的数据存在欠缺, 能够搭配呼振凯、张月颖以及 GHRM 期刊文献来完善机制。
不存在专门的 HRBP 三支柱细分内容, 将马海刚所著的《人力资源三支柱》、戴维・尤里奇的原著相结合, 以此补充组织架构理论。
