01
理论与教学探索的四个阶段
我的薪酬理论积累起始实际于 17 岁。那时候我作为复旦大学经济系二年级大学生。在授课老师的指导之下。我系统地研读了《资本论》第一卷、第二卷和第三卷。《资本论》第一卷是以商品作为起点, 清楚地阐释了商品具有二重性, 也就是使用价值与价值。这整部著作的核心脉络又是围绕着价值运动来开展。而最终马克思进一步推导以致得出了其社会主义的理想状态。在这里, 第一卷含有“工资”的那个章节, 给我留下了极其深刻的印象, 马克思明确地提出了“工资并非劳动的价格, 而是劳动力的价格”, 这个观点精确地揭示了劳动力使用与价值创造的本质上的差异。比如说, 维持一名劳动者生存所需要的生活费用, 也许仅仅只有5块钱, 然而他通过劳动创造出来的价值, 有可能达到7块钱, 资本家支付这5块钱用来保障劳动者的生存, 剩余的2块钱就成为了利润的源泉, 这正是剩余价值概念的核心的根基。在这个基础之上, 马克思又进一步去探讨资本主义生产方式的核心逻辑, 那就是必须要持续不断提高劳动生产率。而实现的路径存在两种, 其一呢, 是提高资本有机构成, 也就是要增加生产设备在资本当中所占的比例, 同时降低劳动者在其中所占的比例；其二是尽可能地去延长劳动时间。
1982年, 学说史课程开展设立了, 我是以马克思的观点当作出发点开端迈进的, 能够进一步接触并且得以理解更多无数的学者们对于工资这个问题上内在关键的见解看法, 更加系统完整不遗漏的去对古典学派与新古典学派经济学家他们的分配理论学说行了梳理理顺, 为了构建打造一个尤为扎实稳固的薪酬这方面知识体系基础架构框架搭建做出了铺垫。某些学者持有这样的看法, 工资就是劳动的价格, 它的高低会随着市场供求情况而产生波动, 马歇尔提出来 “工资铁律”, 集中关注工资与生存水平之间的联系、关联, 他的那个均衡工资理论同样变成为核心认知当中的一个, 在接触了 J.B.克拉克的边际生产力理论之后, 我又得到了一种全新的视角, 这个理论认为, 工资是由劳动因素对于生产的边际贡献来决定的, 简单来说, 工资水平是由劳动对于总成果的贡献程度决定的只要付出的贡献越大, 那么收入按道理来说就应该会越高。
另外, 威廉·配第的《经济表》, 亚当·斯密的工资差异学说, 李嘉图的绝对地租与级差地租理论, 马尔萨斯的工资铁律等那些经典的论述, 和早期的研读构成了互补的状态, 以使我的理论认知变得更加地全面且系统。这份针对分配问题所产生的兴趣, 变成了我学术研究起始的点, 同时也是进入人大劳动人事学院的那块“敲门砖”。本科阶段的毕业论文把焦点放在了李嘉图地租理论上, 硕士阶段的论文运用边际生产率理论, 对于1950 - 1980年中国工资率与生产率之间的关系展开了分析。为达成这篇硕士论文, 我对中外经典著作展开系统研读, 对相关文献予以翻译, 此论文不但被选入1986年度中国优秀博士硕士论文选, 且基于该硕士论文所撰写的相关论文又曾荣获人大1987年优秀论文奖。在1988年前后的那段时期, 我进行了一番尝试操作, 是把西方的理论同中国的现实情形相结合, 去撰写同所谓收入政策相关的文章, 运用菲利普斯曲线来剖析工资、就业以及通货膨胀之间的关系；到了1990年的时候, 有一篇与美国教授Belton Fleisher合作完成名为《工资率、货币与生产率》的文章, 发表在美国的《经济学季刊》上, 这篇文章成为了人大劳动人事学院比较早期就发表出来的英文论文。
从这些早期的研读里头，我敏锐地捕捉到了关键的共识, 那就是不管是马克思的剩余价值理论, 还是边际生产力学派的见解, 全都强调工资的大小和“劳动”是紧密关联的, 要么是它跟劳动生产力有关系, 要是从边际学派的角度来讲, 就是它跟劳动对于总成果的贡献有关。这样的一种认知, 也变成了我日后“花钱买动作”这个核心观点的重要思想源头。后来我接触到了德鲁克的学说, 他所讲的关于“劳动者对绩效的贡献”的论述, 进一步地印证并且深化了这样的一种认知, 这部分内容后续再去作探讨。
在进入人大之后, 于1988年的时候，我开设了工资理论课程, 对古典以及新古典分配理论进行系统梳理, 把它们纳入到杨体仁老师主编的《劳动经济学》教材当中，同时还做出计划要翻译希克斯的《工资理论》, 以此来推动理论的传播以及深耕。这一阶段的核心要点在于, 夯实薪酬理论基础, 为后续的框架搭建以及认知的进一步深化, 筑牢可以使之稳固的根基。
自2000年起始, 我着手承担人大劳动人事学院人力资源系的相关教学工作, 负责主讲薪酬管理课程。在那个时候, 极为迫切地需要去构建一个既能够反映主流知识体系、又可以契合国内实际状况的薪酬管理讲授框架, 所以我的知识体系重心由理论积累转变为实操框架搭建。核心成果是把西方薪酬理论完成本土化转化, 构建出传统六大模块体系, 即“薪酬战略、基本薪酬、奖金、福利、制度设计与落地”, 为后续教学的开展以及企业实践应用提供了清晰的指引。早在一九九七年, 一个偶然的时机, 我从香港城市大学书店买进美国著作《薪酬管理: 以一种计算机方法》。在搭建自身薪酬管理教学架构时, 我着重参照了这本书的架构, 该书核心着重于基本薪酬相关问题, 对奖金、福利、薪酬战略以及整体薪酬并未涉及, 然而它为我梳理基本薪酬的核心议题、思考维度还有解决路径给予了极大助力, 我把自身研读后的理解整合提炼, 归入了讲授框架之内。与此同时, 出于想要向学生供给实操训练的目的, 而且也是为了给自己积攒更为详实的教学参考材料, 我另外邀请学生投身于这本书的翻译工作之中。
此外, 同事曾组织去翻译, 那是由存在于美国的两位学者主持去编写的名为《Handbook of Compensation》的第四版, 这本书的概述部分系由清华大学出版社予以出版, 我从这一本书里头也取用了许多构建薪酬管理框架的关键知识, 进而让框架更深一步地完善了其系统性与实操性。后续依据这些书籍的核心框架, 逐步梳理出基本薪酬, 之后梳理出奖金, 再之后梳理出福利这三大核心模块, 接着加入美国薪酬协会的权威内容, 系统攻克职位分析, 随后攻克职位评价, 再随后攻克薪酬调查等难点, 把相关文献整理成课件, 使得课程兼具理论深度与实操性。2003年, 我牵头编撰复旦大学出版社《薪酬管理》教材, 首次明确六大核心章节, 其中包括导言以及五大模块, 剔除导言后形成沿用至今的五大模块, 成为薪酬管理教学体系的重要贡献。
在这一阶段之中, 我同步着手开展企业薪酬咨询项目, 对模块内容予以完善, 将注意力聚焦于薪酬与绩效、组织发展的联动关系之上, 凭此积累了丰富的实践案例。与此同时, 开启战略早期探索进程如下: 于2000年在山东企业进行咨询之际提出Grep理论, 在2002年接触VRIO模型之后便深耕康奈尔学派思想, 对明茨伯格所著的《战略的十大流派》展开研读, 进而构建基础战略认知框架, 由此为第三阶段核心认知的深化埋下伏笔。
这一阶段属于我知识体系的“质变期”, 研究重心完全由框架搭建转变为核心认知的深度突破, 着重围绕两大关键问题深入钻研: 其一, 弄清楚“什么是薪酬”（特别是整体薪酬Total Rewards的完整内涵）, 其二, 确定“薪酬管理的核心在于花钱买动作”。哲学思考, 是这一阶段灵魂与亮点的一部分, 以动作为中心, 绩效发生等同样是, 它们为两大核心问题的认知突破, 提供底层逻辑与思想支撑, 彻底把我对薪酬管理的本质理解重塑了, 其中罗素逻辑原子主义, 以及奥斯汀言语行为理论, 维特根斯坦哲学观点, 胡塞尔现象学核心思想, 还有皮亚杰的结构主义, 萨特的两种存在, 海德格尔关于存在者与存在之间的差别等, 让这一认知有了更为深厚全面的哲学底蕴。
于“什么是薪酬”的探寻进程里, 我摆脱传统货币薪酬的限制范围束缚, 向着内里深入钻研整体薪酬的起始源头情况, 以及其经过的诸多不断进展变化的阶段情形, 还有那最为关键占据核心地位的模型状况层面, 运用系统的方式去条理清晰脉络分明地予以整理分析货币报酬部分, 接着是梳理非货币报酬和员工福祉等各个不同关键部分之间隐晦存在着的内在相互关联关系, 着重全力追踪从“工作生活平衡”朝着“员工幸福管理（Well-being）”这一转变更替趋势而去, 再结合某央企员工幸福管理的课程录制实际践行情形, 经过逐步构建最终形成了“以员工价值为核心”的完整完善的薪酬概念框架体系, 明确限定告知薪酬是“驱动员工做出相应动作行为、支撑绩效得以顺利发生的综合性资源内容”, 而并非仅仅只不过是单纯简单的劳动报酬这般而已呀。就对Well-being这件事（也就是员工幸福）予以关注以及进行思考, 这直接致使我产生了一个假设, 那就是薪酬管理的最高目的恰好就是员工的幸福。
这一核心认知, 即“花钱买动作”得以成型, 它是哲学思考跟绩效发生研究深度融合后所产生的成果。随着对战略认知持续深化, 一开始我接纳波特竞争战略、PEST/SWOT等分析工具, 接着提出Grep理论, 随后聚焦“绩效发生”这一核心命题, 最终明确“战略的本质是组合能产生满意效果的动作的思维方法”。2002年, 在对平衡积分卡理论展开研究之际, Kaplan和诺顿所秉持的“关注结果更要追溯过程与原因”这一观点, 进一步坚定了我对于绩效发生底层逻辑的探索决心, 而哲学阅读则摇身一变成为破解这一命题的关键钥匙。
2015年开始, 我展开系统的哲学研读, 每一部著作、每一种流派, 都给“动作-绩效-薪酬”的逻辑链路, 注入思想养分: 从皮亚杰结构主义领会“结构是动作的组合”, 径直认定“绩效结构的核心是动作组合”；从萨特《存在与虚无》中“自在存在（当下已有）与自为存在（未来待求）”, 提取出 “自在绩效（当下成果）与自为绩效（未来目标）”的二分法, 着重指出薪酬管理的核心是推动自为绩效的达成；2020年研读海德格尔《存在与时间》, 弄清楚“存在者（当下绩效）与存在（未来绩效）”的本质差别, 确立“从未来绩效反向推导当下关键动作”的绩效管理时间观。
伯格森所著《时间与自由意志》当中的“间隙理论”, 将绩效发生的核心机理精确拆解开来: 在从一个绩效状态朝着另一个更高绩效状态转变的过程里, 必定存在着“间隙”, 而能够填补这一间隙的唯一要素, 是人的自由意志以及主动动作, 绩效发生实际上就是“凭借意志来驱动动作, 进而填补绩效间隙, 达成从当下至未来的绩效跃迁”。胡塞尔现象学那种“直观本质”的方法论, 使我更加明确了核心观点, 这个核心观点是, 本质乃是对于动作的新作用所展开的认识以及把握, 薪酬所要购入的恰好就是这种能够缔造新价值、填补绩效间隙的核心动作；罗素提出弄出了逻辑原子主义, 其表达的是“整体系由原子构造而成”, 要是映射到绩效范畴的话, 那就变成了“整体绩效是源于核心动作（原子）的有效组合的呀”, 薪酬资源一定要精准地向这些“绩效原子”投放, 得防止因为资源分散而致使的效率损耗。
尤为值得一提的是, 奥斯汀的“言语行为理论”（表述即行动）带来的启发: 薪酬制度的拟定, 激励规则的制定与传达, 这本身就是一种“言语行为”。但其核心目的绝非仅仅是“告知”, 实则是“促使动作发生”。每一项薪酬条款被敲定, 都应当对应明确的动作导向, 从而能够使员工清楚明晰的认知到“采取什么动作会获取怎样的回报”, 进而达成“言语 - 认知 - 动作”的完整循环, 并形成闭环。转而维特根斯坦所秉持的那种看法, 即“说不清楚的就不去说, 然而说不清楚的地方并非不重要”, 让我得以学会以辩证的视角去看待薪酬管理里的模糊地带, 对于薪酬管理里的模糊地带, 需要如此辩证看待: 像是创新思维、协作意识这类难以展开量化行为。这些行为所具备的价值难以被精准考量及界定, 尽管如此, 它们却对绩效产生影响甚大, 是十分关键需要着重探讨的, 必须借由非货币薪酬、氛围营造等诸般方式来加以一并考虑周全, 以此防止“唯量化论”掉进认知的错误区域里而去、陷于认知误区之中。让我认知到“绩效是动态绵延的过程, 而非静态终结的结果, 当下绩效乃未来绩效的起点”的是怀特海过程哲学, 其“三阶段摄入”理论对动作怎样转化为绩效的全过程作出了更完整的解释。
有一种完整的认知闭环出现了, 它是由这些哲学思考跟绩效发生研究深度融合而成的: 绩效是动作组合所带来的结果, 绩效发生的核心部分是“自由意志加上主动动作”, 薪酬管理原来有着这样的本质, 即借助资源投入去购买那些能够促使绩效发生、填补绩效间隙的关键动作。
于这一阶段之内, 我对配套知识像是基本薪酬、奖金以及福利等方面, 虽存有持续不断的积累, 然而更多的是将其作为了“花钱买动作”核心逻辑的实操支撑部分, 其思考深度以及思想厚度, 远远比不上哲学思考、绩效发生和动作逻辑的探索深度——这类内容, 既是该阶段里最具价值的显著亮点所在, 同时也是我薪酬管理认知达成“升维”的关键要点, 它促使自身从根本上跳出了传统薪酬管理“分钱”的浅显逻辑范畴, 使得“花钱买动作”的认知拥有了深厚的哲学底蕴以及理论层面的高度优势, 进而为第四阶段的体系爆发状况奠定下了坚实稳固的基础。
2022年, 我在商学院讲座里头, 头一回系统给分享了这一核心逻辑, 清楚明白地提出来, “花钱买动作”要解决四大核心问题, 一是什么买动作, 就是那驱动绩效发生的关键动作, 二是用啥价格买, 也就是匹配动作价值的薪酬标准, 三是买动作的效率标准咋确定, 是动作落地时效与质量, 四是动作怎么落地, 要确保动作转化成绩效；后来在中建集团讲座中又再次强化了这一观点, 使得这一认知慢慢在企业实践里落地扎根喽。2023年, 因着偶然的机会, 我与一家处于中国软件头部位置的企业合作, 我和该企业的两位博士以及两位管理者一起撰写了《绩效认知与数字化》这本书。在我所负责的章节当中, 系统地阐述了这样的核心观点, 薪酬管理其实就是花钱去买动作, 绩效管理的核心要点在于要寻找到关键动作, 把关键动作变成考核指标, 要进一步将“以动作为中心”的这种认知融入到实践成果里。
2025年, 我发布了一篇名为《以动作为中心的绩效观》的文章, 文中系统地对此阐述了动作表现出来的性质、绩效所涉及的动作组合架构、绩效得以出现的根源以及评判的准则, 还结合企业发生的实例来证明“以动作为中心”的绩效内在联系, 给“花钱买动作”这种薪酬认识提供了稳固的绩效理论支持, 最终构建起“动作-绩效-薪酬”这种完整的逻辑链条。眼下, 我步入知识体系的“集中爆发与价值输出阶段”, 其核心标识在于, 于人大商学院 CHO 班第 38 期授课之际, 把多年沉淀的哲学思索（涵盖罗素逻辑原子主义、奥斯汀言语行为理论等）、以动作为核心、绩效产生等关键认知, 与薪酬管理实践深度交融, 集中向外输出了“动作认知 - 资源配置 - 成果管理”薪酬管理三角体系（立足人类知识三角重新构建）, 并且环绕体系落地开展核心议题研讨, 达成了 38 年知识积攒的集中爆发。
于CHO班第34期的授课里, 我运用38年积累的理论, 进行哲学方面的思考, 开展绩效发生的研究。其间, 把这些与企业实践经验深度融合起来。接着, 以“人类知识三角”作为理论的基石, 去完成薪酬管理体系的重构工作。随后, 系统地分享核心议题。最终, 形成了一个“理论-哲学-绩效-动作-薪酬”五位一体的逻辑闭环认知框架。在这个框架里, 有着以动作为中心, 绩效发生, 还有哲学支撑（包含新增的哲学观点）等核心亮点, 并且这些亮点自始至终贯穿其中:
（1）人类知识三角的三维逻辑
人类知识的构建, 是围绕着“认知 - 资源 - 落地”这样的三维闭环来展开的, 而这一逻辑, 它直接来源于对绩效发生以及哲学思想的总结:
要知道, 认知的维度, 其中核心要解决的是这样一个问题, 即“做什么样的动作是具有意义的”, 而关键之处在于, 要去建立一种明确的因果关系, 这一种关系是“动作跟绩效”之间的了，还要通过数字标签把动作所具有的价值进行量化, 如此来呼应胡塞尔所提出的一个核心思想, 即“本质是对动作新作用的把握”, 同时, 也要呼应罗素逻辑原子主义的那个核心思想, 也就是“核心动作即绩效原子”。
② 资源维度: 着重关注“执行动作要消耗什么样的资源以及怎样去进行配置”, 清晰认定薪酬构成核心资源, 它需要与关键动作的价值相对应, 以此支持动作得以落实进而填补绩效方面的差距。
③ 落地的那个层面: 要把“怎样把认知以及资源转化为绩效成果”的难题给破解掉, 其中最关键的要点在于借助动态调整这般的一种机制, 以此来保证相关动作能够依照预期的状况落实到位, 这是符合怀特海战提出的“绩效是处在动态变化的过程”、奥斯汀所讲的“言语行为对动作存在驱动作用”这些哲学方面观点的。
（2）薪酬管理三角体系重构
把传统六大模块的那种分散逻辑予以打破, 将“花钱买动作”当作核心, 以绩效发生的原理作为支撑, 重新构建成为三大核心维度, 达成认知跟实操的统一。借助这样的拆分以及系统表述, 我尝试着去为中国的薪酬管理知识体系构建一个全新的思考框架, 与此同时也能够为薪酬管理专业人士的培养提供可供参考的知识指引——这项工作相当具有挑战性, 简直就是前所未见的探索。具体维度是这样的:
明确薪酬支付的核心对象, 是那个能驱动绩效发生的关键动作, KPI 的本质呢, 是核心动作的数字标签, 它需要借助洞见以及数字标签方法来提取, 这与胡塞尔所说的把握动作新作用即本质相呼应, 也和伯格森讲的动作填补绩效间隙相呼应, 还跟罗素逻辑原子主义里聚焦核心动作的核心观点相呼应。
②资源配置方面, 要对薪酬资源的分配逻辑予以优化, 继而明确基本薪酬去适配常规动作, 奖金朝着核心动作倾斜展开, 福利支撑全员动作（这其中涵盖了难以量化的那些关键动作）的协同协作关系, 同时也要兼顾维特根斯坦所提及的“能说清楚与说不清楚的动作价值”, 这样子才能够达成薪酬与动作价值所具备的精准挂钩噢。
成果展开管理, 打造薪酬投入所具有到回报全程闭合循环, 靠着以专门以一周时间规划当作是核心的工作进度机制, 根据实际进行动态调整校准具体行动以及资源分配的情况等、能够确定薪资奖金投入真实可推动相应行动落实执行, 促使业绩效益产生重大变化, 从自发进行向自觉执行积极进步, 并且要切实践行表达怀特海过程论述理论学说及萨特存在主义的最为关键思想理念。
（3）核心议题探讨
这次 CHO 班授课时, 观点集中爆发了, 这绝不是偶然的, 而是积累了 38 年理论、进行了哲学思考、开展了绩效发生研究以及拥有实践经验后必然要出现的成果, 这里面有着以动作为中心的内容, 还有绩效发生以及哲学支撑（包含新增的哲学观点）这些核心部分, 这使得三角体系既有理论上的高度, 又有实践方面的温度, 从而获得了学员们广泛的共鸣, 还为第五阶段的认知成果转化以及价值升华明确了方向。
02
未来规划（从现在至未来5-10年）
—— 认知成果转化与价值升华
以 CHO 班观点集中输出作为核心起始点, 我确立了未来 5 到 10 年的三项核心规划, 着重于认知成果的深入、转变以及传承, 促使围绕动作的薪酬管理体系全面落实, 为中国薪酬管理事业增添力量:
其一, 要编撰《薪酬管理》教科书的第三版, 以“花钱买动作”作为核心逻辑, 以三角体系当作框架； 将哲学思考（涉及胡塞尔现象学、萨特存在主义、伯格森间隙理论、罗素逻辑原子主义等）、绩效发生原理、整体薪酬的最新趋势以及CHO班实践案例深度融入进去； 重构教材的内容结构, 计划在3年内完成编撰以及出版, 以使新版教材既能够保留经典理论的内核, 又可以凸显是以动作为中心的核心认知, 从而为高校薪酬管理人才培养提供具有理论深度与思想厚度的权威教材。
其二，开展哲学视角学术研究与专著撰写。围绕“从动作角度审视绩效”这一核心命题, 深度探寻现象学里（例如胡塞尔所讲“本质是对动作新作用的把握”）、分析哲学范畴（像罗素逻辑原子主义、奥斯汀言语行为理论）、过程哲学等流派之中关涉“动作”的关键观点（其中包含维特根斯坦的相关理论）, 打算在 2 年内达成学术论文《以动作视角的绩效观》实现发表, 5 年内扩展成为专著；与此同时构建“以动作为核心”的完备理论体系, 包括以动作为核心的战略（组合有效动作）、绩效（动作促使绩效产生）、管理以及薪酬管理（花钱获取关键动作）, 为核心认知给予更体系化的哲学理论支持, 弥补当前薪酬管理领域哲学层面研究的空缺, 使这一具有价值的认知成果构建起能传承的理论体系。通过创作这类将哲学与管理深度融合的专业论文, 为管理学研究提供坚实的哲学思考基础, 再通过创作相关专著, 进一步助力管理学研究, 为其实践提供基础, 从而在思想层面助力管理学实现更深层次的突破与发展。
其三，推动理论体系在教学与企业实践中落地完善。接下来的10年里, 会把三角体系以及“以动作为中心、绩效发, 生、哲学支撑”这样的核心认知, 全方位地融入到CHO班、企业内贸等各种各, 样的授课之中, 不断去优化教学案例还有实操工具, 以此来协助更多人力资, 源从业者领会薪酬管理的本质；深入到10至15家不同行业的标杆企业开展, 咨询项目, 把理论运用到薪酬制度设计、绩效改进、动作拆解等实际操作, 场景里, 借助实践反馈反过来完善理论体系, 构建出“教学-实践-理论迭代”, 的封闭循环, 切切实实地为中国企业薪酬管理机制的优化提升赋予能量, 使得, “花钱买动作”的核心逻辑真正得以落实, 推动企业绩效持续产生。
03
写在最后的话
本就一直坚定不移地相信着, 薪酬管理的最终极价值在于凭借资源的那种精准无误的搭配安置, 进而激发出人的那主观向上的能动力量, 推动带着价值的行动得以发生, 最终达成个人跟企业的一同成长。我满心期望经由我的探究钻研, 企业的薪酬层面资源能够用在理应投放的地方, 产出最为高效的成果；获得了薪酬资源的那些人群, 能够持有幸福美满的生活。薪酬管理, 乃是借助花钱换取行动来塑造员工幸福人生的一门学科——此，就是我的笃定信念了。
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