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导语: 国有企业工资总额决定机制, 同国有企业的健康发展相关联, 还关乎企业职工的切身利益。优化该决定机制这件事, 对于激发并调动企业干部职工积极性很有益处, 能进一步使得国有企业活力得到增强, 促使国有企业效率得以提升。本文的目的在于, 助力各地国资监管部门, 更深入地去理解工资总额决定机制, 掌握工资总额管理方式, 助力国企高层管理者, 梳理清楚内部二三级公司工资总额管理的基本逻辑。
一、工资总额再认识
首先, 工资总额所指的, 乃是企业于一个会计年度之中, 支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。其次, 这里面包括了工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等内容。最后, 这其实也就是从业人员劳动报酬总额。
人工成本有着界定, 它是于一定时期之内, 企业在开展生产经营以及进行提供劳务活动期间, 因使用劳动力而产生的各项费用, 这些费用有直接的, 也有间接的, 其总和便是人工成本, 除了从业人员劳动报酬总额之外, 它还涵盖了员工社会保险费, 职工福利费, 职工教育费等等。
能够看得出, 工资总和在人工成本里所占的比例较高。把控住工资总成绩就基本上把控住人工成本。有关薪酬管理接下来的趋向必定是从工资总数管理朝着全范畴人工成本管理转变。
二、国企工资总额管理与三项制度改革的关系
国企三项制度改革, 将重点放在“劳动、人事、分配”这三个方面, 致力于达成“员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减”的目标, 其中工资总额管理, 直接对分配领域产生作用, 于调动广大职工积极性之际, 促使国资监管部门、企业管理者着手劳动、人事方面的变革。
首先, 工资总额决定机制里的“两挂钩”, 也就是跟企业经济效益挂钩、跟劳动生产率挂钩, 确实扭转了部分企业工资跟效益增长不匹配的状况, 保障企业用工总量、工资水平跟企业效益、竞争力相适配, 提升经济效益对企业职工共同分到“更大的蛋糕”有利, 展现了在外部分配层面公平与效率的统一。有三大分配原则, 分别是“利润中心倾斜”, 还有“核心人才倾斜”, 以及“强化绩效挂钩”, 这使得劳动者或者劳动团体在本企业的劳动贡献能够直接和其收入相挂钩, 以此调动国有企业职工的积极性, 增强主动性, 激发创造性, 进一步激发了国有企业的创造力且提升了市场竞争力, 体现出钱和工作相符, 工作多收获多, 多劳多得在内部分配方面是效益导向的情况。
其次, 工资跟效益联动机制里面“人员增加但工资总额不增加, 人员减少但工资总额不减少”这一点, 可以说是精准地抓住了关键, 由此给国资监管部门, 以及企业管理者造成压力使其开展劳动方面、人事方面的变革。从这时候起, 监管机构会努力去使劳动用工制度改革得到深化变成这样, 一是员工能够进入也能够离开: 二是加强岗位管理, 按照已定岗位确定编制并安排人员, 在慢慢提升劳动生产率的同时严格把控用工总量；三是全面推行公开招聘, 使得那些可以给企业增添效益的优秀员工进到恰当的岗位；四是让员工退出的渠道变得顺畅, 把不能胜任工作的员工请出队伍, 减少没啥能力的人和没有实际作用的岗位。唯有这般, 企业方可拥有市场竞争力, 方可达成更出色的企业效益, 方可获取更高的工资增长率, 得以拿到“最大的蛋糕”。监管机构跟管理机构也会致力于深入推进人事管理制度改革, 达成管理人员可上可下: 优化管理机构, 精简管理人员, 完备市场化选人用人机制, 完备能上能下机制, 在拿到“最大的蛋糕”之际, 使为企业作出贡献的员工获得更多的发展红利, 进而激发企业职工共同拼搏, 推动企业进一步发展。
三、工资总额管理的核心步骤与关键点
1、确定工资总额预算基数
工资总额预算基数, 在各不同地市的文件里, 所占的篇幅是比较少的, 然而, 它却是确定工资总额时, 极为关键的一部分内容之处。
工资总额预算数=工资总额预算基数×（1+工资总额增长率）
工资总额决定机制的关键内容其实是算出工资总额增长率, 然而结合公式能够发现, 从一定程度来讲, 预算基数的确定办法更会对工资总额最终预算数额产生影响, 这便要求各地国资监管机构要弄清楚预算基数的确定办法。确定办法通常有下面两种:
A.以上年度工资总额清算额为基数；
B.若当年历经重大人事变动, 将调整之后每个月工资的总计金额算出平均数, 再拿这个平均数去乘以十二个月作为基数, 或者用部分月份工资的总计金额算出清算数额, 然后乘以相应的比例。
2、分类确定工资总额联动指标
联动指标被划分成三大类别, 分别为决定指标、调节指标以及调控指标。从通俗角度去看, 决定指标所产生的影响最为显著, 它能够引领企业去追求卓越的绩效表现, 进而决定了工资总额增幅的差不多范围；调节指标所产生的影响相对较小, 它会引导企业对用工成本以及用工总量加以控制, 是在决定指标所造成的影响之下进行稍微的调整；调控指标展现出了公平性的原则, 它锁定了工资总额的增长区间, 以此来保障相对的公平并且调节过大的收人差距。
因企业性质存在差异, 决定指标被划分成经济效益指标、特殊任务类指标以及社会效益类指标。针对竞争类企业, 经济效益指标建议所占权重达80%及以上, 同时兼顾特殊任务与社会效益；对于功能类企业, 经济效益指标占比相对而言较小, 并且要关注营业收入, 在对特殊任务的考核方面加大权重, 与此同时, 需将特殊任务的具体定义以及计算方式清晰列明；对于公益类企业, 社会效益类指标应占据较大权重, 特殊任务类指标相对较小, 经济效益类指标占比最小甚至不被纳入考核范围。
3、确定决定指标的目标值
目标值通常被划分成三档, 然而在国务院所发布的文件里并没有对目标值的设置方式进行具体的阐释, 因而在实际开展操作的时候应当明确以下这些概念:
A.对应啥玩意是基准值（中间值）呀 , 靠啥去加以确定呢? 一般性那是针对应指标最近三年的平均值 , 抑或是当地国资监管部门的核算值。
B.什么是最高标准呢? 依据一般企业效益增长速度来看, 增长区间处于10%至20%的范围当中, 都属于优秀水平。建议在这个区间之内, 确定最高档次。
C.什么是最低标准呢? 国企进行经营时, 其底线应当是保证国有资产不会出现流失的情况, 所以建议把最低标准设定为国有资产保值增值率大于或者等于100%。
4、按申报和预算等级确定预算水平
这个环节是关于细节方面的操作, 在文件里也没有提到详尽的要求, 然而它却是“游戏规则”的关键部分, 需要小心翼翼地去琢磨以及进行测算, 下面所说的是盛高咨询依据对于文件的理解以及实际项目的操作而提出来的设计原则:
A.鞭策企业一步一个脚印, 依据实际状况。报送且达成同一等级的企业理应获取同一达成等级里最为高的增长率, 报送和达成等级差距过大的企业应当获取同一完成等级中较为低的增长率。
B.可以有降低工资总额的行为, 然而却不能够将调节幅度弄得过大, 不然会对社会稳定产生影响。对于导致国有资产出现流失状况的企业, 应该依据国有资产保值增值率下降的情形, 适度地去确定工资总额减少的比率。
C.具备区分情况, 存在差距状况。“游戏规则”理应简单且清晰明白, 最高程度与最低程度应当差距显著明显, 展现出一定的激励性质, 激励鼓励企业去追求卓越的绩效成果, 不适合差距过小, 不然又将会陷入“大锅饭”的那种境地之中。
5、按调节指标对标情况调整
将调节指标的本质予以明确, 其目的乃在于引导企业, 使其在奋力追求卓越绩效之际, 还需兼顾用工总量以及用工成本, 进而充分突显国有企业效率导向之原则。因而在设计调节规则的进程之中, 需要注明“少增”或者“少降”的具体标准, 究竟少增多少、少降多少应当依据劳动生产率或者人工成本投入产出比的状况, 详明具体的计算方式或者数值。
6、按工资指导线、调控目标等进行调控
调控的根本目的便是维护公平, 要将效益导向与维护公平进行有机结合, 达成既有激励又存在约束的状况, 既讲效率又讲公平, 还要让工资总额在可控的范围之内实现增长或者降低, 一般是以当地人社部门的公开数据作为依据的。
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一、培训班推荐
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2026年3月的26日, 这一日要报到, 从26日开始, 一直持续到29日, 地点设定在成都市。
报到时间为2026年4月20日, 活动时间是2026年4月20日到23日, 其中20日报到, 地点在南京市。
2026年5月19日开始, 至5月22日结束, 其中19日需报到, 地点是西安市。
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人员每人的培训费是3200元, 这里面牵涉资料、场地、专家等方面的费用。食宿会进行统一安排, 不过费用需要自己来承担。
报名联系人：平江红 15810860301 （微信同号）
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2026年3月24日-27日(24日报到)地点:广州市
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第一部分数智时代下人力资源创新及组织效能提升
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第三部剖析企业实现提质增效进程里的组织三定情况(此三定涵盖定岗,定编以及定员),还有岗位职责具体的实际操作方法。
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（1）
其时间为2026年3月26日至28日, 其中26日是报到时间, 地点位于北京市 , 对吗。没错, 是这样的。是这样没错的。
（2）
2026年, 3月26日至那么29日期间这一时间段之中, 其中26日规定为是报到日此日程安排, 地点处于成都市这个特定城市地域。
2026年4月20日, 此日为报到日, 自20日起至23日, 地点在南京市。
将于2026年5月19日至22日举行, 其中19日是报到处, 地点在西安市。
（3）
2026年阳历3月24日至27日, 其中24日是报到的日子，地点处于广州市。
到了2026年4月22日, 这一天是报到日, 而4月22日到25日期间, 举办地是西安市。
（4）
2026年3月25日开始, 持续到28日这段时间, 其中25日是报到的日子, 地点在武汉市。
2026年4月21日至24日, 其中21日是报到日, 地点在西安市。
（5）
在二零二六年三月二十四日至二十七日期间, 其中二十四日是报到日, 地点位于杭州市。
日期是二零二六年四月十五日到十八日, 其中十五日是报到日, 地点在济南市。
（6）
2026年3月25日至28日, 其中25日是报到日, 地点居于成都市, 并非其他地方, 这是明确的安排所在。
2026年4月21号, 这一天是报到日, 从4月21号起一直到4月24号, 地点在厦门市。
（7）
2026年3月24日至27日, 其中24日是报到日, 地点为广州市, 有这样一个安排。
2026年4月15日, 此日为报到日, 到2026年4月18日, 地点是武汉市。
（8）
2026年3月26日起至29日, 其中26日是报到的日子, 地点在苏州市。
于2026年4月这个二十三时作为报到之辰当日起, 直至其月26日, 活动或事项开展所在地即处于长沙市。
（9）
这个时间是2026年3月25日至28日, 其中25日是报到的日子所在时间, 地点则处于成都市。
2026年4月22日, 为本次活动的报到日, 自该日起, 至25日, 活动地点设定在杭州市。
2026年5月19日, 此日为报到日, 地点在西安市, 5月20日, 5月21日, 5月22日。
（10）
2026年3月25日-28日(25日为报到日) 重庆市
2026年4月22日-25日(22日为报到日) 上海市
（11）事业单位人才发展的实践情况里, 关于岗位方面, 以及招聘环节, 还有任用举措, 包括激励方式, 再加上数据化人事管理的实战情形。
公元二零二六年三月二十六日至二十九日, 其中二十六日是报到日子, 地点在昆明市。
时间是2026年4月21日至24日, 并且21日是报到的日子, 地点在南京市。
（12）
2026年3月24日, 此日为报到日, 到28日期间, 地点是西安市。
2026年4月21日至25日, 其中21日是报到日, 地点是厦门市。
（13）
所涉时间为2026年3月23日至27日, 其中23日是报到日, 地点在杭州市。
2026年4月13日, 此日为报到日, 4月14日, 4月15日, 4月16日, 4月17日, 地点是成都市。
（14）
公历二零二六年, 三月二十七日至三十日, 其中二十七日是报到日期, 地点在南京市。
（15）
位于北京市的报到日是2026年03月26日, 而在这之后的27日以及28日有其他安排, 28日后再按后续情况进行。
【线上课】
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