搬迁风波
老厂区已全面关闭，1677名劳务派遣员工将遭遇岗位调整和遣散。随着时间推移，这起因岗位调整而引发的劳动争议愈演愈烈。
芜湖新兴铸管有限公司设于芜湖市三山区的新厂区。去年10月，弋江区的旧厂区宣布全面停止生产，1470名员工随之全部转移至三山区的新厂区继续工作。
芜湖新兴铸管公司是新兴铸管股份有限公司的完全控股子公司，并归属于国资委监管下的新兴际华集团有限公司。由于受到整个钢材行业下滑趋势的影响，新兴铸管公司也面临着进行“减负、增能”的转型升级挑战。
合并后的老新区，企业旨在加速淘汰陈旧产能，合理调整人才资源分配，全面提升管理效能与员工队伍素质，故而必须对在职员工实施岗位调整与培训。部分员工因年岁较高，学习新技术和适应新岗位存在较大挑战，故而拒绝参与转岗培训。同时，部分双职工家庭因新厂区距离较远，难以兼顾家庭责任，对前往新厂区工作表现出强烈的抵触情绪。
更大的矛盾，则来自一支数量庞大的劳务派遣工队伍。
自2011年起，企业持续处于转型与搬迁阶段，长期大量采用劳务派遣（外包工）的遗留问题始终未得到妥善处理。随着老厂区的整体关闭，1677名劳务派遣员工现在正面临被重新分配岗位或遣散的困境。这些员工分别隶属于4家不同的劳务派遣公司，他们主要来自河北、河南等地区，其中不乏在公司服务多年、已在芜湖安家立业者。一些劳务派遣员工提出了劳动仲裁的要求，而极个别员工则开始集体上访。到了2015年年末，部分员工甚至与公司安保人员发生了身体对抗。
眼看着，这起由转岗分流引起的劳动关系纠纷越闹越大。
市总介入
市总工会强调，企业在处理劳务派遣等关键事务时，务必经由职代会审议，同时，对于解除劳动合同的员工，必须依照法律规定，全额支付相应的经济补偿金。
自公司着手实施搬迁项目之初，便出现了员工劳动纠纷的议题，企业已向地方政府、工会及相关机构递交了专门的报告。对此，芜湖市总工会给予了极大的关注。他们指定了一位副主席作为负责人，他带领相关人员深入企业，与公司一道探讨如何对员工进行分类分流、转岗安置、培训提升，以及解决部分员工的经济补偿问题，以及如何依法满足劳务派遣工的合理诉求等具体问题和应对措施。
在市政府针对新兴铸管公司搬迁引发的劳动争议问题召开的专项联席会议上，市总工会明确指出，为了有效预防群体性事件和解决企业内部的劳动争议矛盾，必须采取法治思维和法治手段。
在会议中，市总提出了五点建议。首先，企业需依照法律规定承担法律责任，对调整劳动关系、岗位调整与分流、劳务派遣人员管理以及劳动争议案件等事宜进行规范操作，同时，对于解除劳动合同的员工，必须依照法律规定，全额支付相应的经济补偿金。二是企业对于“三重一大”事项、依法处理劳务派遣工的诉求等重大问题，必须提交职代会进行讨论并获其批准；而对于职工的劳动用工、收入福利以及女职工的特殊权益等关键问题，则需通过集体协商等途径来解决。三是需构建“劳动争议群体性事件”的预警体系，并依法制定和实施妥善处理劳务派遣工的相关方案。第四点，充分利用企业内部党组织与群众之间的紧密联系，激发全体员工在推动改革和促进发展方面的主动性和创新精神。第五点，针对企业地处偏远、交通不畅以及困难职工（如农民工）等具体问题，强化企业后勤支持体系，并加大对职工的关怀与支持力度。
市领导、市直相关部门负责人以及参会企业领导均对此建议表示了高度认可。会议结束后，市总工会领导特地与企业家们一起深入分析了各类职工所关心的“焦点”问题，直面职工关注的难点和热点，主动采取措施解决矛盾，力求避免事态进一步恶化。
三天之后，该企业依照市总提出的建议，迅速制定了详尽的工作计划，对方案内容进行了细致的划分，确定了各方的职责，构建了相应的运行机制，最终整理成文档上报给了市总。
工会在前
企业工会通过举办基层座谈会、进行实地走访和调研等多种途径，共计搜集并归纳了超过120份职工提出的建设性建议，以及360多条关于权益维护的诉求。
为了全面细致地了解员工在企业转型升级及整体搬迁过程中的心理变化，这是有效解决冲突的关键所在。据芜湖新兴铸管公司的党委副书记兼工会主席连明堂所述，公司工会一方面积极进行正面引导，另一方面则动员工会骨干分区域负责，深入员工群体开展工作。
企业工会通过设置总经理邮箱、推行问卷调查、举办基层座谈会以及深入生产一线进行实地考察等多种途径，共搜集并整理了职工提出的120余件建设性建议和360余条权益要求。
在党委会的指导下，企业工会携手人力资源、后勤保障、生产运营以及科研等部门，对员工提出的建议和需求进行细致分析，并对每一项提案或诉求进行详细拆解，确保责任落实到人，实行有效的交办和监督。
企业迅速组织职工代表会议，通过强化民主监督和集体讨论投票，促使员工更广泛地参与到企业的民主管理中来。新设立的企业部门、车间、工段所实行的考核制度，以及员工工资、奖金的分配方案和奖惩措施，均进行会议讨论、公开上墙、网络公示，以便员工进行监督。
为了缓解部分员工对于岗位调整的忧虑，公司在中层管理人员中引入了“晋升与退让”的管理策略。所有中层管理人员需经过选拔晋升，“晋升”阶段接受能力评估，“退让”阶段则承担新的职责。
对于从事劳务派遣的员工，企业不仅依照法律规定终止劳动合同，而且还会提供相应的经济补偿。此外，企业还会吸纳表现优异的劳务派遣工，对他们进行培训与考核，并分阶段将他们转变为正式的员工。
公司工会通过班前会、班后会以及民主生活会等多种方式，进行了形势与任务的教育活动。
春节期间，市、区两级人力资源机构和工会共同组织了一场专门的招聘活动。他们邀请了与新兴铸管新工厂毗邻的格力电器、恒安纸业以及联合重卡等企业参与，旨在搭建一个企业间的转岗分流人员交流平台，确保员工在离职期间仍能保持就业状态。
不可或缺
日常与工友亲密无间，唯有如此，在关键时刻，工会组织方能展现出强大的向心力。各级工会致力于确保职工权益得到最充分的保护。
在相关部门和工会的联合指导和紧密配合下，公司的搬迁与合并任务得以圆满完成。
1677名劳务派遣工进行了有计划的岗位调整和离职补偿。其中，22名职工的劳动争议仲裁请求被移交至由市中级人民法院、市劳动仲裁院以及市总工会劳动争议调解中心共同成立的“芜湖市劳动争议联调中心”，该中心将依照法定程序，依法妥善处理这些诉求。
公司决定对那些希望继续为公司效力的劳务工，放弃原有的劳务派遣制度，通过一系列的考核和培训，分阶段地将他们转变为公司的正式职员。
企业在新建的厂区设立了员工住宅，解决了部分资深员工因工作地点偏远带来的通勤难题。同时，针对那些在厂区与老城区之间频繁往返的员工，公司特意提高了他们的交通补助。
平日里与工友们关系融洽，这样在关键时刻，工会组织方能展现出强大的凝聚力。谈及此次虽历经波折但最终化险为夷的经历，连明堂事后如此概括。
在芜湖市企业平稳完成转型之际，该市维护稳定工作领导小组办公室在总结经验时特别强调，市总工会基于广泛征求企业和职工代表的意见与建议，多次设立了交流平台，秉持法治原则，推动双方进行和解谈判，持续减少双方的诉求分歧，最终成功促使企业提升了分流补偿的数额，从而实现了对职工权益的最大程度保障。
