劳动力被劳务派遣单位招用后, 被派至用工单位从事劳动的行为, 就是劳务派遣服务。当下, 我国在劳务派遣服务税收政策的制定方面以及执行方面, 仍旧存在一些问题。本文试着借助案例剖析劳务派遣税收政策所存在的问题, 并且提出完善的建议。
一、劳务派遣税收政策存在的问题
（一）劳务派遣员工归属问题
情形一: 有一家名为甲的餐饮企业, 其资产总额是400万元, 同企业建立了劳动关系的职工数量为75人, 还接受了A劳务派遣公司派遣而来的员工7人, 这7人中包含2名残疾人, 按照合同所约定的内容, 劳务费用总计为23万元, 其中工资部分是20万元, 剩下的则是劳务派遣服务费用等其他费用。假设这家甲餐饮企业在2016年度的应纳税所得额为30万元。
甲餐饮企业觉得, 依据《国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策相关问题的公告》, 也就是国家税务总局公告2015年第55号所述的, 以下简称《55号公告》, 还有《残疾人就业保障金征收使用管理办法》, 即财税72号, 以下简称《办法》的规定而言, 它所接纳的以劳务派遣形式就业的2名残疾人是属于A劳务派遣公司的职工, 应该计入A劳务派遣公司的从业人数之中, 与此同时, 其他5名派遣员工也应当计入劳务派遣公司的从业人数。所以, 甲餐饮企业有着75人的从业人数, 其应纳税所得额是30万元, 这符合享受小型微利企业税收优惠政策的范畴, 依据《财政部 国家税务总局关于进一步扩大小型微利企业所得税优惠政策范围的通知》（财税99号）, 在2016年甲餐饮企业需要缴纳3万元的企业所得税。
税务机关持有这样的看法, 就是按照那《财政部 国家税务总局关于小型微利企业所得税优惠政策的通知》（称为财税34号, 接下来简称为《通知》）来说, 甲餐饮企业所接纳的7名劳务派遣员工全部都应当被算入该企业的从业人数当中。所以, 甲餐饮企业的从业人数有82人, 这已经超过了80人, 没办法享受小型微利企业的税收优惠, 在2016年的时候该企业应缴纳企业所得税7.5万元。
另外存在一种看法是, 对于通过劳务派遣形式实现就业的7名劳务派遣员工, 要分成两种情形, 也就是: 2名残疾人员被计入A劳务派遣公司的从业人数当中, 其余的5个人被计入甲餐饮企业的从业人数里。这样计算下来, 甲餐饮企业的从业人数是80人, 该企业在2016年应当缴纳企业所得税3万元。
有这么一种情况, 从上述案例能够瞧出来, 对于劳务派遣员工归属这方面的问题, 当下税收政策给出的规定并不是一致的, 使得征纳双方于实际处理期间因此出现了分歧, 最后还对企业应纳税额的计算造成了影响。
除此情形之外, 劳务派遣员工的归属, 与劳务派遣单位能否享受到减免税这一优惠相关联。有着这么一种规定, 那规定是《财政部 国家税务总局关于促进残疾人就业税收优惠政策的通知》 , 也就是财税52号所明确具备的规定: “针对安置了残疾人的单位以及个体工商户, 实施一种办法, 该办法是由税务机关依据单位实际安置残疾人的人数, 按照限额即征即退增值税的方式来执行。”。《财政部 国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》, 也就是财税70号规定, 企业安置了残疾人员, 是在按照支付给残疾职工工资据实把这个工资从税务扣除的基准之上, 能够在计算应纳税所得额时, 对照着支付给残疾职工工资的100%来进行加计扣除。依据《55号公告》以及《办法》, 以劳务派遣形式就业的残疾人, 应被计入劳务派遣单位的职工人数, 这就意味着, 劳务派遣单位能够享受增值税、企业所得税等相关税收优惠, 并且可以免缴残疾人就业保障金；然而依据《通知》, 包含残疾人在内的派遣员工, 应作为用工单位的从业人数, 如此一来, 劳务派遣单位便无法享受增值税、企业所得税等相关税收优惠, 也不能够免缴残疾人就业保障金。鉴于现行的税收管理制度, 针对上述减免税优惠这一块儿东西, 已经把审批给取消掉了, 所以呢, 纳税人没有办法, 在事情发生之前事先知道到底该怎么去运用税收政策, 如此一来, 税收方面的风险就大幅度地增加了。
（二）劳务费用支付方式问题
案例2: 乙商贸公司接受了A劳务派遣公司, 派遣了6名员工。它还接受了B劳务派遣公司, 也派遣了6名员工。关于此, 劳务派遣协议做了约定, 劳务费用都是22万元。乙商贸公司和A公司约定, 22万元会全部付给A公司, 这里面涵盖了委托A公司代发劳务派遣员工工资, 还有社会保险费20万元, 以及劳务派遣服务费用2万元。乙商贸公司和B公司约定, 会支付其劳务派遣服务费用2万元, 然而劳务派遣员工的工资、社会保险费20万元, 要由乙商贸公司直接支付并且代缴。
(国家税务总局关于企业工资薪金和职工福利费等支出税前扣除问题的公告), (也就是国家税务总局公告2015年第34号), (以下简称为《34号公告》), 它规定说: (企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用), (应该分两种情况按规定在税前扣除), (按照协议也就是合同约定直接支付给劳务派遣公司的费用), (应当作为劳务费支出), (直接支付给员工个人的费用), (应当作为工资薪金支出和职工福利费支出)。其中, 属于工资薪金支出范畴的费用, 被准予计入企业工资薪金总额的那个基数, 进而作为计算其他各项相关费用扣除时所依据的内容。“所以, 支付给 A 劳务派遣公司的那 22 万元, 应被当作乙商贸公司的劳务费支出；然而支付给 B 劳务派遣公司的那 2 万元劳务派遣服务费用, 计入乙商贸公司的劳务费, 直接支付给劳务派遣员工的工资以及代缴的社会保险费, 却应计入乙商贸公司的工资薪金总额的基数, 并且作为计算职工福利费等相关费用扣除时的依据。
同为接受外部劳务派遣用工, 只是因为劳务费用的支付方式不一样 , 所以在税前能够计算扣除的费用不一样 , 应纳税所得额也不一样。乙商贸公司委托A劳务派遣公司代发劳务派遣员工工资 、社会保险费 , 这种情况下不能计提扣除相关费用 , 而直接支付给B劳务派遣公司的劳务派遣员工工资 、社会保险费 , 则能够计算扣除职工福利费等相关费用。
此外, 企业接纳外部劳务派遣用工时, 若把劳务派遣员工的工资等付给劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位进行发放, 那不仅劳务派遣员工的工资无法在用工单位当作计算扣除职工福利费等相关费用的基数, 且还有可能因必须把劳务派遣员工计入从业人数, 从而导致不能享受小型微利企业税收优惠。与此同时, 还会致使职工人数与工资薪酬对应不起来, 为用工单位的财务核算、个人所得税申报等带来不必要的麻烦。
（三）劳务派遣员工工资支付方式问题
案例3: 丙建安企业所属地为X省, 这家企业在Y省的Z市承接了一个工程项目, 该工程接受了来自Z市C劳务派遣公司派遣的10名劳务员工, 双方约定, 工资由丙建安企业于X省直接支付给这些劳务派遣员工, 此外, 丙建安企业还会临时性地给这10名劳务派遣人员发放诸如加班费、福利费等属于工资性范畴的款项。
遵照《通知》以及《34 号公告》, 丙建安企业付给劳务派遣员工的薪资当作丙建安企业的工资薪金支出, 进而计入其从业人数之中, 按照《国家税务总局关于建筑安装业跨省异地工程作业人员个人所得税征收管理问题的公告》（国家税务总局公告2015年第52号）而定的规定, 劳务派遣员工工资薪金的个人所得税得由Z 市C 劳务派遣公司代扣代缴。因此, 这10名劳务派遣员工被计入X省丙建安企业的从业人数, 支付给劳务派遣员工的工资被当作丙建安企业的工资薪金支出, 然而Y省Z市的C劳务派遣公司却需要代扣代缴劳务派遣员工的个人所得税, 由此便产生一个问题: 作为并未支付个人所得的单位, 代扣非本单位员工的工资薪金个人所得税, 该如何进行计算以及扣缴呢?
二、对解决劳务派遣税收政策问题的建议
在税收征管的实际操作当中, 劳务派遣税收政策所存在的问题数量颇为众多, 并且有不少。笔者据此作出认为这件事情行为, 这主要是因为有关针对劳务派遣员工归属的税收政策口径并非一致所导致造成的结果。基于此处的缘故, 为此, 笔者提出建议, 要把所有涉及到劳务派遣相关事宜方面的税收政策进行全面综合的分析, 以权衡考量权力、责任、利益、优惠以及个人所得税扣缴的可行性, 从而统一对劳务派遣员工计入何方从业人士数量的问题进行解决处理。对劳务派遣员工, 要全部计入用工单位的从业人数, 与此同时, 把劳务派遣员工的工资以及社会保险费, 一同当作用工单位的工资薪金支出看待也就是属于福利部门用工的算作职工福利支出, 准许计入企业工资薪金总额的基数, 以此作为计算其他各项相关费用扣除的依据；其中涉及的个人所得税统统由支付所得的用工单位代扣代缴；涉及的残疾人减免税优惠同样是由用工单位享受。当然了, 权、责、利、惠也都一律可以归属于劳务派遣单位呀。换言之, 无论劳务派遣员工是隶属于用工单位, 还是归属于劳务派遣单位, 只要权、责、利、惠保持一致就行了。如此一来, 既能够解决征纳双方之间出现的争议, 又能够防范征纳双方所面临的税收风险。
