本期向您推荐并介绍的是发表在《中国会计学刊》上的备受关注的高引用论文——《中国上市公司高管薪酬契约调查研究》。点击“阅读原文”即可查阅该论文全文。我们希望这篇文章能够促进高管激励机制与薪酬契约研究领域的深入探讨，同时祝愿大家劳动节快乐！
对中国上市公司高管薪酬协议的调研
李宇博，方楼，王继伟，袁洪琪。
我们研究了228份由中国上市公司自愿披露的高管薪酬合同，发现中央政府控制的企业在高管薪酬合同中披露的信息量多于地方政府控制和非政府控制的企业。现金支付是高管薪酬的主要形式，而股权支付在中国上市公司中很少被采用。在高管薪酬合同中，基本工资和基于绩效的薪酬的价值平均来看并无显著差异。然而，与非政府控制企业的同行相比，政府控制企业的管理层获得的激励性薪酬更多。会计收益通常被用于高管薪酬合同，而使用股票回报来评估高管的企业寥寥无几。不过，自2007年以来，非财务指标的运用显著增加。
众多文献已对高管激励、薪酬与企业业绩的关联性进行了深入探讨，这些研究极大地丰富了薪酬激励机制及其效果的理论领域。然而，鉴于获取高管真实薪酬协议的极大难度，多数研究基于隐性薪酬协议的假设展开，试图分析报酬与公司业绩之间的互动。由于忽视了真实薪酬协议的具体内容，这些文献在研究设计及政策启示方面可能存在一定的局限。本文搜集了2004至2010年间我国228家上市公司主动公开的高层管理人员薪酬协议，并对其涉及的范围、公开程度、薪酬构成、评估标准和绩效奖金的计算方式等进行了详尽分析，旨在揭开高层管理人员薪酬激励机制的神秘面纱。接下来，我们将从研究目的、样本选择、数据分析和研究结论四个维度对该文进行简要概述。
1.研究动机
作者指出，尽管潘飞等人（2006）曾对2002至2004年间上市公司公开披露的54份高管薪酬协议进行了研究，然而在2004至2011年间，我国上市公司的高管薪酬制度经历了诸多变革，因此，对2004年之后的资料进行深入调查分析显得尤为必要，以便更准确地探讨契约制定与薪酬激励等议题。潘飞等人（2006年）的研究中，关于薪酬合约的样本相对有限，并未对各类企业的薪酬协议进行详尽调查。得益于样本数量的增加，该研究不仅对薪酬协议进行了全面分析，而且从股权属性的角度深入探讨了治理环境对高管薪酬协议形成的影响。
自2007年起，我国上市公司全面推行新的会计准则体系，这一举措无疑将对会计信息的披露及公司治理结构产生深远影响。本文旨在通过剖析高管薪酬协议，考察财务指标在实施新准则前后的应用是否发生改变，进而深入探讨会计准则与薪酬激励机制之间的内在联系。
自2004年起，薪酬契约的披露内容和详尽程度经历了显著变革；与现有研究相较，本文旨在探讨不同业绩指标的比重、剖析绩效考核的精确公式，进而揭开企业薪酬激励契约的神秘面纱。
2.研究样本
该研究选取了228份薪酬契约，这些契约资料来源于巨潮资讯网站发布的2004至2010年间上市公司的公开信息。至2010年12月31日，我国A股市场共有2141家上市公司，其中大约有11%的企业主动公开了其高管的薪酬契约。以下是薪酬契约披露的详细统计情况。Panel A展示了年度数据，在2004至2010年这段时间里，共有201家公司公布了228份关于高管薪酬的协议。在这段时间内，有25家公司发布了两份这样的协议，而另外两家公司则发布了三份。在2007年以前，公布此类协议的公司数量不多，但自2008年起，这一数字逐年上升，到了2010年，公布的协议数量达到了59份。样本契约依据上市公司的实际控制人身份进行分类统计，结果显示，在228份薪酬契约中，非国有控股公司占据了89份，这一比例大约是此类公司总数的8%。而在国有控股公司的139份契约中，中央企业公布了41份，这一数字占到了央企总数的11%；地方国有企业则公布了98份，这一比例大约是地方国企总数的14%。由此可以看出，与民营企业相比，国有企业在高管薪酬契约的披露方面更为频繁。
3.数据分析
该文通过分析后发现：
在所收集的薪酬协议样本里，中央直属国有企业公开信息的详尽程度较高，其次是地方国有企业，而私营控股企业的公开程度则相对较低。
薪酬协议的评估标准依旧以财务数据中的盈利指标为核心，在所选取的样本协议中，仅有三家企业在其中纳入了市值指标，而在2007年之后，非财务指标的运用频率显著提升，与地方国有企业及非国有控股企业相比，中央国有企业更倾向于采用非财务指标。
考核所依据的标准仍旧侧重于内部制定的标准，而较少有企业倾向于采用行业水平、资本成本等外部因素作为衡量业绩的基准。
样本中，57份契约详细展示了财务指标在考核体系中所占的比重。经过深入分析，我们发现，与2007年以前相比，2007年之后，财务指标的平均比重和中位数均出现了显著降低。这一现象表明，在实际的契约执行中，自新会计准则实施以来，财务指标在高管薪酬契约中的应用频率有所减少。然而，文章并未明确指出，这究竟是准则变动所导致，抑或是监管措施所致，未能给出一个明确的答案。
高管薪酬体系主要由基础工资和业绩工资两部分组成，而以股权激励为形式的薪酬则相对较少。大多数合同中，基础工资被设定为一个固定的数额，而有些合同则是根据员工平均工资的一定倍数来确定高管的基薪。此外，选取了那些公开披露基本薪酬数额的企业作为研究对象，通过对这些企业的基本薪酬和绩效薪酬进行详尽的统计分析，结果显示，基本薪酬与绩效薪酬的平均值和中位数之间的差距并不显著，薪酬总额中大约有一半是基本薪酬，这表明我国上市公司对高管的薪酬激励力度不够。进一步按照实际控制人的不同类型进行分组统计，发现与国有公司相比，非国有公司的激励程度相对较低。
在确定绩效薪酬的计算方式上，大多数企业倾向于依据公司利润或是将固定薪酬与业绩评估相结合的方式来设定绩效薪酬，而部分企业则可能基于前期的绩效薪酬水平或员工的平均薪酬来决定绩效薪酬的具体数额。此外，有关具体的统计分析表格，请参照原文内容。
4.研究启示
关于上述的研究成果，文章进一步阐述了若干研究启示与未来展望。首先，各企业的业绩评估标准存在显著差异，那么企业究竟是如何挑选这些评估标准的呢？财务性指标与非财务性指标的选择以及权重的设定又是如何进行的呢？业绩评估是以预算编制为基准还是以前年度的业绩为依据？至于薪酬结构，其确定方式又是怎样的呢？作者指出，对这些问题的深入研究有助于深化对薪酬合约制度的认识。此外，各类薪酬合同是否会产生不同的激励作用？哪些标准、条款更为高效？同时，被评估的管理层在面对不同标准时会有怎样的反应？再者，鉴于各项指标之间相互关联，管理者在追求这些目标时，又将如何进行选择？作者指出，这些问题不仅构成了研究的空白，同时也为研究开辟了新的可能。那么，公司主动公开薪酬协议的初衷究竟是什么呢？关于这一点，文章提出，在后续的研究中，对公司的薪酬政策披露进行更深入的剖析显得既重要又富有吸引力。综上所述，该文旨在通过探讨上述问题以及未来可能的研究成果，使学者们能更深入地认识薪酬合约在公司治理中的关键作用，并且为监管机构提供制定更加高效的高管薪酬政策的参考依据。
