4月29日，有一场“加强权益保障 构建和谐劳动关系”新闻发布会呢（点击查看），在这场新闻发布会上，省高院发布了10起劳动争议典型案例呢。
目 录
案例一：公司法定代表人开展招聘员工行为，该员工驾驶公司车辆去从事公司业务，并且公司法定代表人对该员工实施管理，这一情况应认定公司与员工成立事实劳动关系——某工贸公司请求确认与蒋某不存在劳动关系案。
案例二：在劳动关系存续的期间之内，所签订的那份《风险抵押声明》，因为违法的缘故，所以是无效的，用人单位呢，应当把风险抵押金返还——这是某公司起诉师某，要求无需返还风险抵押金的案子 。
案例三：存在这样一种情形，用人单位并没有按照相关法律规定，为女职工缴纳生育保险，在此情况下，用人单位应当足额支付女职工生育津贴，这是一起申某诉某汽贸公司支付生育津贴的案件。
案例四：劳动者所提供的学历存在虚假情况，进而致使学历工资条款归于无效，这种情况下，劳动者应当返还已经领取的学历工资，此为某家居公司诉杨某返还学历工资案 。
案例五：用人单位没有及时向劳动者去出具离职证明这样的行为，致使劳动者没办法就业，此情形下还产生了损失，就这种状况用人单位是理应给予赔偿的——樊某诉某测试公司支付未出具离职证明经济损失案。
案例六：必要合理的，却超出工伤保险基金报销范围的医疗费用，能够由用人单位来承担——这是陈某诉某公司支付医疗费用的案子 。
案例七：若《艺人签约合同》不具备劳动合同所具有的特征，那么就不应该将其认定为劳动合同，这是某传媒公司诉李某解除合同纠纷案所涉及的情况 。
案例八：关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效期间，应从用工之日起满一个月的次日起始计算，此为某实业公司诉刘某无需支付未签订书面劳动合同二倍工资差额案的相关情况。
案例九：用人单位解除劳动合同，是因为员工多次代打卡，此行为严重违反单位规章制度，这种情况下无需支付赔偿金，这是吴某诉某商贸公司支付违法解除劳动关系赔偿金案 。
案例十：对于符合生育政策的女职工，其主张增加产假期间工资的情况，是予以支持的——此即温某诉某人力资源公司、某服务公司支付增加产假工资案 。
案 例
01
公司法定代表人开展招聘员工的行为，要求员工驾驶公司车辆，去从事公司业务，还要对员工进行管理的情况下，应认定公司与员工成立事实劳动关系 。
——某工贸公司请求确认与蒋某不存在劳动关系案
存在这样一个基本案情，某工贸公司乃是被王某全资设立的，并且王某还担任着该公司法定代表人的有限责任公司，其经营范围涵盖了道路货物运输。王某进行了蒋某的招聘工作，让蒋某驾驶公司的车辆去从事货物运输方面的工作，平常的时候，王某会指示蒋某在运输平台去接单，运输所产生的费用，是由王某通过微信进行确认之后才予以报销的，运输平台在运单完成了以后，会把运费结算至王某的账户。王某依据公司所制定的规章制度，在蒋某出勤、安全驾驶等相关方面展开管理工作，蒋某的工资是按照运输完成情况并按月进行结算的。在之后，蒋某于工作期间意外遭受伤害，进而申请劳动仲裁，其目的在于请求确认自身与某工贸公司存有劳动关系。仲裁最终作出的裁决认定双方存在劳动关系，然而某工贸公司并不服气，于是就向人民法院提起了诉讼。
法院经审判认定，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，某工贸公司跟蒋某具备用人单位与劳动者的主体资格，蒋某平常是由王某依照公司规章制度予以管理，蒋某驾驶某工贸公司的车辆，提供劳动有着直接受益方为某工贸公司，所以，王某招聘蒋某的举动属于公司工作行为。蒋某处提供的劳动属于某工贸公司的主要业务构成部分，故而确认某工贸公司与蒋某之间形成事实劳动关系。
有些用人单位之中的法定代表人，是以其私自个人的名义去雇佣员工；他是特意故意地去规避用人单位自身所应承担的法定义务；劳动者呢，因为自身缺乏相关的法律常识这个特点，所以不能够准确去进行断定真实的用工主体到底是谁；这就导致了劳动者在维护自身权益方面产生困难；在这个案件当中，凭借着确认双方面成立事实劳动关系的这种方式；进而去引导用人单位遵守所适用的劳动法律法规；明确用工之间的关系以及各自的权利义务；用人单位不可以凭借法定代表人个人的名义的这样雇佣方式来逃避自身作为用人单位所需承担的责任 。
02
在劳动关系持续情形下所签订的《风险抵押声明》，鉴于其违反法律规定，故而被判定为无效，在此种状况下，用人单位理应将风险抵押金予以返还。
——某公司诉师某无需返还风险抵押金案
2022年4月，师某跟某公司签了《临聘协议》。协议里约定，师某要在某公司项目里干造价员的工作。2023年3月15日，师某又和某公司签了《风险抵押声明》。声明中约定，要是项目竣工交付经过考核是盈利的，某公司才可以退还风险抵押金。要是项目竣工交付经过考核是亏损的，就不退还风险抵押金，还得按照约定进行处罚赔偿。师某在签订声明的当天，向某公司缴纳了风险抵押金10000元。2023年7月，师某离开了岗位。师某申请劳动仲裁，请求返还风险抵押金，结果获得了支持。某公司不服，遂向人民法院起诉。
有关处理结果，法院在开展审理工作后得出这样的认定，师某同某公司签订了名为《临聘协议》的相关协议，此二者之间已然构建起了劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》那第九条有着这样的规定，用人单位在招用劳动者的时候，是不可以扣押劳动者的居民身份证以及其他证件的，也是不可以要求劳动者去提供担保或者是以其他的名义向劳动者收取财物的。双方签订了《风险抵押声明》，声明里约定项目的盈亏跟风险抵押金相挂钩，把用人单位原本应该承担的经营风险转嫁给了劳动者，所以双方所签订的《风险抵押声明》因为违反了法律的禁止性规定而无效，某公司收取师某的那10000元风险抵押金应当依法予以返还。
除了劳动者严重违反单位规章制度从而对单位造成一定损失进而应承担赔偿责任之外，用人单位是不可以让劳动者去支付风险抵押金以此来降低用人单位自身本应承担的商业方面风险的。缴纳风险抵押金这种行为属于保证行为，这是用人单位把经营风险转至劳动者身上，上述行为因为违反了法律的禁止性规定所以是无效的，用人单位应当向劳动者返还风险抵押金。于实践当中，用人单位针对员工开展激励考核之举，藉此激发劳动者的工作积极性，此乃无可厚非之事，然而其该当要公平合理，应采取合法的方式，以此达成劳动者的稳就业以及企业的促增收之目的（。）。
03
倘若用人单位没有依照法律规定为女职工缴纳生育保险，那么就应当足额支付给女职工生育津贴 。
——申某诉某汽贸公司支付生育津贴案
在2011年4月的时候，申某入职到了某上汽贸公司，这双方之间并没有签订劳动合同，某汽贸公司给申某缴纳了从2020年3月开始一直到2023年6月的养老保险，然而却没有缴纳包含生育保险在内的其他保险费用。申某在2022年4月生育了一个女儿，向某汽贸公司请假4个月，某汽贸公司在申某请假期间每个月发放工资206元。之后申某以某汽贸公司没有为其缴纳包含生育保险在内的社会保险作为理由申请劳动仲裁，请求支付生育津贴结果没有获得支持，申某对此不服，于是就向人民法院提起诉讼。
【处理结果】，法院展开审理后得出认定，《女职工劳动保护特别规定》第八条作出了这样的规定，那就是，“女职工产假期间的生育津贴，对于已经参与生育保险的情况，会依照用人单位上年度职工月平均工资的标准，由生育保险基金来支付；而对于未参加生育保险的情形，会按照女职工产假前工资的标准，由用人单位支付。”某汽贸公司未曾为申某参加生育保险，所以，某汽贸公司应当按照申某生育前12个月的月平均工资来支付生育津贴。
《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定，女职工有享受生育津贴的权利，《中华人民共和国劳动法》也如此规定，《中华人民共和国社会保险法》同样明确此点，《女职工劳动保护特别规定》亦有相关规定。若因用人单位未为女职工缴纳生育保险费用，致使女职工无法领取生育津贴，那么依法应由用人单位承担。在实践当中，企业应依法规范用工，要足额缴纳包括生育保险在内的社会保险费用，以此保障职工的合法权益。
04
那个提供虚假学历的劳动者，致使相关对应的学历工资条款变得无效，所以他应该把已经领取到手的学历工资返还回去 。
——某家居公司诉杨某返还学历工资案
2018年1月，就在杨某入职某家居公司这个时候，他提交了某高校的《普通高等学校毕业证书》，之后双方签订三年期的《劳动合同书》，还约定了杨某能在该公司物业管理岗位担任副经理职务。2018年4月起，某家居公司出具了《工资调整通知单》，上面写明每月给杨某发放的工资里会增加学历工资500元。2021年的时候，双方续签《劳动合同书》，并且也约定工资构成当中包括学历工资500元。2018年4月起，某家居公司每月发放的工资里，都包含着500元学历工资，一直到2023年3月杨某离职，这种情况持续了很久。随后，某家居公司经过核实，发现杨某持有的‘普通高等学校毕业证书’竟然是假证。某家居公司申请劳动仲裁，请求返还学历工资，结果未获支持，于是该公司又向人民法院起诉。
【处理结果】，法院经过审理得出认定，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一项作出规定，其内容为“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……” 用人单位建立劳动关系应当遵循诚实信用原则，劳动者入职时应向用人单位如实提供个人基本信息以及受教育等情况，不能弄虚作假。 ，。向某家居公司应聘入职时，杨某提供了虚假的学历证书，这使得某家居公司在受欺诈的状况下，作出了错误的意思表示，并且每月都向杨某发放学历工资，同时杨某也承认自己所提供的学历并非真实。所以，双方有关支付学历工资的合同条款，因一方存在欺诈行为而归于无效，而杨某违反诚实信用原则收取的学历工资，应当予以返还。
典型意义在于，用人单位与劳动者订立劳动合同，都得遵守诚实信用原则，双方建立劳动关系之际，用人单位有权利去了解劳动者受教育状况、工作简历等情形，以此来决定是否同劳动者建立劳动关系，还有工作岗位、劳动报酬、合同期限等方面事宜，劳动者负有如实说明的义务，劳动者要是向用人单位提供虚假学历证明，那就违反了诚实信用原则，应当向用人单位返还已经领取的学历工资，这也是禁止违背诚信者在民事行为当中获利原则的体现。
05
若是没有及时给劳动者出具离职证明，从而致使劳动者没办法就业，进而产生了损失，那么用人单位是应该予以赔偿的。
——樊某诉某测试公司支付未出具离职证明经济损失案
事情是这样的，樊某进入了某测试公司去工作，随后双方签订了劳动合同，樊某的工资构成是每个月底薪有1.1万元，外加上还有奖金。在2022年7月4日的时候，樊某申请离开工作岗位，某测试公司经过审批之后表示同意。之后樊某要求某测试公司把社保关系转出去，并且出具书面的离职证明，仲裁机构以及一审、二审法院都评判认为某测试公司应该给樊某出具离职证明。于是樊某申请进行强制执行，结果某测试公司一直到2024年1月才给樊某出具了离职证明。在2022年7月11日至2022年11月18日这般一个时间段之内，有三家公司对樊某进行了不予录用的操作，而不予录用的这些原因，全部都是因为樊某没有拿出其跟某测试公司的离职证明。在2022年8月8日至2023年1月5日这个期间，樊某每个月都领取了失业金。樊某为了某测试公司没有出具离职证明从而导致其自己没办法去再就业这样的情况，申请仲裁去请求支付66000元的经济损失，然而这个请求并没有得到支持，于是就向人民法院提起了起诉。
【处理结果】，法院经过审理得出这样的认定，按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条的规定指出，用人单位在解除劳动合同之后出具离职证明属于其法定的义务，要是违反规定没有向劳动者出具离职证明从而给劳动者造成损失的，就应当承担赔偿责任。生效的民事判决判定某测试公司要向樊某出具离职证明，然而某测试公司一直到2024年1月才向樊某出具离职证明。樊某未提供离职证明，此缘由致使三家公司都不录用樊某，所以某测试公司未出具离职证明的举动，和樊某无法就业而有损失的状况，二者之间存在因果关联，该测试公司理应承担赔偿责任。关联樊某于某测试公司的月工资标准，还有三家公司出具的不予录用通知书所标明的月工资标准，以及樊某领取失业金的情形，酌情判定某测试公司赔偿二零二二年七月十一日至二零二二年十一月十八日这段时间，未出具离职证明给樊某造成的损失三万七千元。
就典型意义而言，按照相关法律规定，用人单位在解除或者终止劳动合同之际，应当向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。在实践当中，要是因为用人单位没有向劳动者出具解除或终止劳动关系证明，致使劳动者没办法再就业，确实给劳动者造成了损失，那么就应当结合劳动者在原单位的工资标准，就业金领取状况，以及影响劳动者再就业的时间等诸多因素进行综合考量，以依法支持劳动者的合理诉求，这有利于推动用人单位在劳动合同解除之后积极履行相应义务。
06
超出工伤保险基金报销范围的必要合理医疗费用可由用人单位承担
——陈某诉某公司支付医疗费用案
2003年8月，陈某同某公司签订了《劳动合同》，2010年11月，陈某在墙顶拆卸排气阀之际跌落致使受伤，被予以认定为工伤且构成4级伤残，完全丧失了劳动能力，从而退出工作岗位，2021年6月一直到2024年3月25日的这段时间里，因工伤治疗所产生的医疗费，去除社保基金统筹支付的部分外，陈某个人负责承担了17285.8元。陈某提出仲裁申请，请求某公司支付时段为2021年6月至2024年3月25日这一区间内的医疗费，金额为17285.8元，然而仲裁裁决对此未予支持，陈某对此不服，于是向人民法院提起了诉讼。
【处理结果】，法院经过审理得出这样的看法，工伤保险制度的目的是借助社会负担这种方式，来分散用人单位所面临的工伤风险的，并非去免除用人单位对于工伤治疗目录之外必要且合理费用的赔付责任的。所以呢，对于超出工伤保险基金目录而未报销的医疗费，应该着重审查产生这笔费用的必要性以及合理性的，除了用人单位拥有充分证据能够证明是超过了合理必要范围的情况之外，是可以让用人单位来承担的。陈某工伤后于医院治疗，由此产生金额为17285.8元的医疗费，此费用属于治疗工伤必要合理范畴，该社保基金统筹未予支付。当时公司未能证明，此医疗费与工伤治疗无关，或者不合理。于是判决某公司支付陈某，2021年6月至2024年3月25日期间的医疗费，数额为17285.8元。
职工鉴于工作而遭受事故伤害，或者患上职业病从而展开治疗，能享受工伤医疗待遇，工伤治疗所需费用要是符合诊疗目录的，便从工伤保险基金来支付。对于工伤保险基金支付范围之外的医疗费用，应当着重审查劳动者治疗工伤所产生费用的必要性以及合理性，基于对受工伤劳动者权益的保护，能够按照损失填平原则，酌情予以认定，防止出现劳动者无法获得应有的赔偿的情形。
07
《艺人签约合同》不具备劳动合同特征的，不应认定为劳动合同
——某传媒公司诉李某解除合同纠纷案
某传媒公司，主要从事的是互联网艺人的经纪代理工作，在2020年7月，此传媒公司和李某，签订了一份三年期的《艺人签约合同》 ，这份合同约定，李某是某传媒公司独家指派在第三方平台直播的艺人，还说明了相关收益分配事宜：以李某在某传媒公司及其提供的网站在线直播获得所有收益情况而论，由李某和某传媒公司，则按照7：3的比例来进行分配，同时也明确指出，李某收益不被视为是与某传媒公司建立劳动关系所以得。2022年9月时，李某于某在线平台开展直播行为，还发布了短视频，某传媒公司同李某进行了多次沟通，之后，李某拒绝停止违约举动，某传媒公司以合同纠纷当作理由，向法院提起诉讼，请求解除其与李某所签的《艺人签约合同》，李某辩解称其与某传媒公司之间构建起了劳动关系，属于劳动争议纠纷范畴，某传媒公司违反了仲裁前置程序，应当裁定驳回起诉 。
在处理有关结果方面，法院经过审理之后得出这样的看法，此案件当中存在着争议的焦点，其一为某传媒公司和李某之间是不是存在劳动关系，其二为双方之间所产生的纠纷是不是属于劳动争议范畴。关于《艺人签约合同》，它针对某传媒公司去提供经纪服务、代理李某涉及互联网的参演活动等一系列相关权利义务做出了约定，然而关于社会保险、劳动保障等能够体现劳动关系显著特征的内容却并未进行涉及。从管理方式这个角度去观察，某传媒公司也尚未对李某展开劳动管理。从收入分配这个层面来考量，某传媒公司给予李某支付的款项并不是劳动报酬。李某所从事的网络直播活动，从工作内容方面来看，是建立在第三方依据与某传媒公司的合作协议所提供的直播平台之上的，该直播平台归第三方所有，并且由第三方进行管理以及维护。所以，李某不仅受到《艺人签约合同》的约束，同时还受到直播平台的管理。只因某传媒公司与李某之间不存在建立劳动关系的合意，不符合劳动关系经济从属性以及人身依附性的法律特征，故而双方未成立劳动关系，不应按照劳动争议来处理。
网络平台直播是新就业形态，劳动关系认定工作，要结合合同约定、经济模型等，评估传媒公司是否尽企业相关，再看主播工作是否能随便自己搞，各方如何分账利益流，综合认定双方的关系，避免一律当成劳动关系，推动诚信履约气氛热烈，营造新业态经济健康发展的生动活泼好环境氛围。
08
两倍薪资差额，因未签书面劳动合同，其仲裁时效期间，是从用工之日起，满一个月的次日开始计算。
某实业公司起诉刘某，此案子是关于不需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的案件 。
2019年11月13日，刘某进入某实业公司，在工程部担任施工员，某实业公司没有与刘某签订书面劳动合同，在职这段时间，某实业公司每月给刘某发放工资到2021年7月刘某离职，2021年9月，刘某申请劳动仲裁，要求某实业公司支付2019年12月至2020年11月期间没签订书面劳动合同的二倍工资差额，某实业公司在仲裁阶段提出仲裁时效抗辩，觉得刘某的请求超出了仲裁时效。仲裁裁决支持刘某的请求，某实业公司不服，遂向人民法院起诉。
【处理结果】，法院经过审理得出这样的认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定称：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。”，“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”，某实业公司每月向刘某支付工资，不过双方未签订书面劳动合同，依据规定应支付未签订劳动合同的二倍工资差额，刘某知道或者应当知道其权利被侵害的仲裁时效应从某实业公司用工之日起满一个月的次日起开始计算。刘某在2019年11月13日入职了某实业公司，仲裁时效期间开始计算的时间是2019年12月14日，刘某在2021年9月申请了劳动仲裁，其申请已超出一年的仲裁时效期间，某实业公司是在仲裁阶段提出了时效抗辩，所以某实业公司不需要向刘某支付没有签订劳动合同的二倍工资差额。
关于典型意义，存在这样的情况，即建立劳动关系时应当订立书面劳动合同，要是用人单位自用工开始之日起满一年都不与劳动者订立书面劳动合同，那么这会视作用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。倘若用人单位自用工该起始之日起超过一个月然而不满一年都不与劳动者订立书面合同，这种状况下用人单位需要承担对应的法律责任。若是用人单位没有遵照法律规定与劳动者订立书面劳动合同，当劳动者知晓或者理应知晓自身权利遭受侵害时，其仲裁时效期间要从提供劳动之日起满一个月的次日开始计算，并且将此作为判断劳动者主张未签订劳动合同二倍工资差额是否超出仲裁时效期间的标准，。
09
用人单位若以员工多次代打卡并且情节严重违反单位所制定的规章制度作为依据来解除劳动合同，这期间乃是无需支付任何赔偿金。
——吴某诉某商贸公司支付违法解除劳动关系赔偿金案
有这样一个基本案情，吴某，他是某商贸公司里的监控技术人员。某商贸公司喽（！），在吴某进入公司开始工作的时候，就以书面形式把《员工行为奖惩办法》告知给了吴某。这个办法里规定了，要是在解除合同的条件方面，技术人员要是没有经过授权就进到公司资讯系统里去，不但篡改信息，还代打卡的话（！），那就成了解除合同范围内的情况。吴某在入职以后，借着自己职务上给的便利条件，擅自使用岗位所拥有的权限，违规地把别人的指纹信息录入到自己的指纹信息当中，然后利用这个指纹代别人打卡，一共达到了43次。后来，某商贸公司察觉到吴某篡改信息，而且次数很多地帮忙代打卡，就给吴某发出来了《解除劳动合同通知书》 。吴某提出仲裁，要求某商贸公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，此请求未得到支持，之后，吴某便向人民法院提起了诉讼。
法院经审理得出这样的认定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项有着这样的规定，劳动者要是存在以下情形中的一项，用人单位能够解除劳动合同，其中第二项为严重违反用人单位规章制度。某商贸公司的《员工行为奖惩办法》是经过职工大会讨论通过的，在吴某入职的时候向吴某作了告知，并且吴某表示知道该制度，这个《员工行为奖惩办法》对吴某具备约束力。吴某清楚知道，未经授权就进入公司资讯系统，篡改信息进行代打卡，这属于违规行为，然而他依旧多次去实施代打卡行为，这属于严重违反单位规章制度，用人单位依据法律规定能够解除劳动合同，所以某商贸公司不构成违法解除，不需要支付赔偿金。
具有典型意义的是，依据国家法律、法规所制定的用人单位的规章制度，乃是维护用人单位正常生产秩序以及经营活动的保障，同时还是劳动者依据劳动合同理应遵守的内容。要是劳动者严重违反了劳动纪律与规章制度，那么用人单位就有权依法解除劳动合同了。劳动者多次代打卡、骗取工资的这种行为，严重违反了公司管理的规章制度，还扰乱了企业的正常工作秩序，所以说用人单位解除劳动合同是合法的。在实践当中，应当支持企业依法对员工进行管理，以此来维护企业正常的经营秩序。
10
符合生育政策的女职工主张增加产假期间工资的，予以支持
——温某诉某人力资源公司、某服务公司支付增加产假工资案
2019年8月时，温某进入某人力资源公司，双方订立了《劳动合同》，温某被该人力资源公司派往某服务公司劳作，派遣的期限是从2021年9月1日开始到2022年6月30日截止。温某跟某人力资源公司在合同到期后没有再续订劳动合同，温某依旧在某服务公司上班。之后温某生二胎休产假，还领取了生育津贴。医疗保障经办中心给出的《生育津贴审核打印单》表明产假总的天数是98天。在上述产假期满之后，温某提出要继续休增加的产假，然而双方协商没有达成一致，某服务公司便通知某人力资源公司对温某进行裁员。到了2023年11月，温某申请劳动仲裁，请求某人力资源公司向自己支付增加产假期间给予的工资报酬，此期间是从2023年2月7日至2023年4月17日，总共70天，并且要求某服务公司承担连带责任。仲裁裁决给出之后，温某对此不服，于是向人民法院提起了诉讼。
对于【处理结果】，法院展开审理之后得出认定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款，以及《陕西省人口与计划生育条例》第四十五条第二款的相关规定，当增加的产假工资未被当作生育津贴纳入社会保险统筹的情形下，从有助于国家生育政策得以落实，以及对女职工合法权益予以保护的层面来看，某人力资源公司理应支付温某依照法律应增加产假的70天工资。某服务公司身为用工单位，在和温某就其产假后返岗这件事未协商达成一致的状况下，就通知某人力资源服务公司去对温某实施裁员，致使温某没办法享受到应增加的产假以及工资待遇，给温某造成了直接损失，某服务公司要对上述损失承担连带责任。
按照《中华人民共和国妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关规定，女职工若符合政策生育则能够增加产假，然而，增加产假期间的工资待遇保障却存在着困难。人民法院作出判决，判定由用人单位支付女职工增加产假的工资，这便有效地解决了女职工所面临的“有假无待遇”“有假不敢休”的问题，对进一步落实国家生育政策，保护女职工合法权益而言是有利好作用的，。
