自2020年4月起，集团公司对薪酬管理体系进行了彻底的审查，对工资结构进行了精简，削减了固定薪酬项目的数量，强化了绩效考核和绩效分配的力度，并对薪酬管理办法进行了全新的修订，从而使得薪酬管理更加有力地趋向于激励效果。
薪酬制度的改革始终是国有企业“三项制度”改革的核心内容之一，而且它是一项持续进行、不断更新的重要任务。2018年，国务院及云南省人民政府分别发布了改革国有企业工资决定机制的相关意见。依据国务院和省人民政府的指导精神，云南省国资委陆续推出了省属企业工资总额的管理办法、工资总额管理细则（试行）以及一系列旨在进一步规范省属企业津贴补贴管理的制度文件。国家及省级层面出台的国有企业工资管理相关制度文件，为集团公司推进薪酬体系改革提供了有力的政策保障。
本次集团对薪资体系进行了优化调整，并对薪酬管理制度进行了全新的修订，旨在充分展现薪酬在激励员工方面的导向功能。首先，我们着重强化了业绩导向原则。依照“效益提升则工资增加、效益下降则工资减少”的规则，来决定各单位的工资总额。集团公司依据各业务板块及下属二级单位特有的业务特性，设定了相应的效益关联指标和劳动生产率指标。这些指标通过考核计算，进而确定各二级单位的工资总额。若单位经营业绩出色，则其可支配的工资总额相应增加。此外，集团公司还扩大了各单位在绩效考核分配方面的自主权。集团公司对工资结构进行了精简，尽管如此，下属二级单位应得的工资总额并未缩水。由于固定薪酬项目的削减，激励性薪酬部分的比例得到了提升，这为各单位的绩效考核分配提供了更广阔的余地。业绩优异的员工，其收入增长将更为显著，薪酬的激励功能将更加凸显，对提升员工积极性具有更强的推动力。此外，员工与单位之间的利益共同体关系也将变得更加紧密。各企业员工的薪酬与企业的经营成果密切相关，唯有员工们勤奋工作，企业业绩方能出色，从而实现薪酬的提升；反之，若想提高个人收入，则必须依靠企业业绩的持续增长。员工需与企业携手共进，共担风雨，构建紧密的利益联盟，方能确保收入持续旺盛。
