销售岗位的职责目标清晰可见，旨在将企业的产品或服务推销给新旧客户，并向他们提供优质服务或价值。若能制定出一套科学、公正且适宜的销售岗位薪酬与绩效管理体系，则无疑能够有效促进企业业绩的预期提升。产品或服务、客户、销售团队、销售目标任务、绩效管理、激励机制等因素得当，企业的销售成果便超出了“达到”一词所能概括的范畴；销售薪酬与绩效管理方案能够为企业经营业绩的提升、利润的增长、产品研发的方向与重点、服务的迭代与创新、客户保有率的提高、市场占有率的扩大以及客户满意度的提升等提供明确的指引。
一、销售岗位薪酬管理模式
模式一，即低底薪高提成制，这种模式对销售岗位员工的整体素质和专业契合度要求并不严格；同时，所售产品的销售难度较大，市场竞争亦较为激烈；然而，产品的利润率却相对较高。在实现销售收入之后，通常会采用高比例的提成方式对员工进行激励，这一模式常见于房地产销售、珠宝销售等领域。
模式二涉及的是一种低底薪低提成的工作模式，这种模式对销售人员的要求并不高，无论是整体素质还是专业匹配度。在这种模式下，产品的销售难度相对较小，市场接受度较高，销售业绩通常也较为可观。然而，产品的利润率相对较低。在实现销售收入之后，通常会采用较低比例的提成方式来对销售人员予以激励，例如在快消品或日用品的销售领域。
模式三，即高底薪加高提成模式，这一模式对销售岗位的任职者提出了较高的整体素质和专业匹配度要求；他们需运用专业知识去影响或培养客户。在此模式下，产品销售的难度较大，销售周期较长，市场竞争也尤为激烈。尽管如此，产品的利润率相对较高。一旦实现销售收入，通常会采用高比例提成的方式对销售人员进行激励，这适用于如大型工业品、生产线设备等类型的商品。
模式四，即高薪低提成模式，这种模式对销售岗位的任职者提出了较高的整体素质和专业匹配度要求。企业通常占据行业标杆地位，其产品也往往处于垄断或标杆地位。在此模式下，销售收入的实现主要依赖于企业的行业地位和产品影响力，销售规模较大。销售人员主要负责提供专业服务，通过专业手段影响或培育客户，以实现销售收入的增加。在销售收入实现后，企业通常采取低比例提成的方式对销售人员予以激励，例如在各个行业中的头部企业销售领域。
模式五，即无底薪高提成制：这种模式对销售岗位员工的整体素质和专业匹配度要求并不严格，销售产品的难度通常适中，市场推广的需求也不大。由于产品利润较高，一旦实现销售收入，通常都会采用较高比例的提成来激励员工，例如在保险、保健品等销售领域。
二、销售岗位薪酬管理关注点
1）如何将销售岗位薪酬与组织发展战略相联系？
销售岗位的薪酬总额、预算和模式必须与企业的整体发展战略相协调，因为企业的发展战略涉及到对产品或服务的定位，包括但不限于核心型业务、战略型业务、增长型业务以及机遇型业务等，这些业务类型各自拥有独特的竞争和销售策略。因此，与之对应的薪酬体系、绩效评估和激励机制应当是相匹配且适宜的。
2）如何确定销售岗位的基本薪酬？
销售职位的起薪，我们通常称之为基本工资。那么，如何来决定这一基本工资呢？依然需要依照“4P3E原则”来进行，也就是说，薪酬的设定需要从职位性质、员工能力、行业市场状况以及工作业绩等四个方面进行考量，同时确保薪酬在对外具有竞争力、对内保持公平性以及对员工具有激励性的基础上进行确定。
3）如何让销售岗位薪酬与企业整体保持一致？
企业通常将促进员工多元化职业成长作为核心目标，广泛实施多通道Y型职业发展模式。在员工跨职系岗位晋升过程中，确保标准与逻辑的统一性，对于维持销售岗位薪酬与企业整体薪酬水平的一致性至关重要。销售岗位具有其独特性，因此，其基本薪酬的设定相较于企业内其他系列相同级别的职位，普遍存在偏低的现象，这是不容忽视的客观事实。在跨系列发展过程中，必须设立相应的评价体系，以明确跨系列人员在转入新系列后的岗位级别和薪酬级别。企业只需确保职业发展路径、任职资格要求与薪酬范围之间实现有效衔接与支持，便能够轻松实现整体的一致性。
4）如何对销售岗位进行绩效管理？
销售职位的绩效评估相较于其他职位来说，更容易进行量化与衡量，一般通过设定关键绩效指标（KPI）来进行绩效评估。绩效评估是一个不断变化的过程，企业在进行任何职位的绩效评估时，都需要实施动态管理——这里的动态管理不仅涉及对评估过程的监管，还包括对指标进行优化、对标准进行调整、对资源进行合理配置以及进行复盘总结。销售岗位紧邻市场和客户，在对其进行绩效评估时，我们不仅要重视销售收入这一关键指标，还需从企业未来发展的角度出发，综合考虑客户满意度、客户反馈信息、竞争对手及竞品的相关信息、替代品的相关反馈以及客户的实际需求等多方面因素。
5）如何对销售岗位进行激励？
激励的核心在于挖掘潜力，表彰卓越。故此，针对销售岗位的激励，需实施多样化、多角度、多层次的激励策略，针对销售业绩的排名、利润的排名、增长率的排名、大客户的数量、突破新客户、达成百万销售额、师徒关系或项目合作、团队业绩的实现率等方面，运用竞争机制以激发积极性。
6）如何确定提成的相对量和绝对量？
在设计销售岗位的提成制度时，我们不仅要关注销售总额、客户数量、利润总额等绝对数值，还需考虑销售增长率、客户数量增长率、利润总额增长率等相对数值。在制定提升模式时，还需兼顾基于相对数值和绝对数值的提成收入。这样做是为了防止在绝对数值增长或达成目标的同时，相对数值却出现下滑。同时，要全面考虑这两组数据对销售业绩和销售岗位任职者的综合评估。
三、销售岗位绩效管理侧重点
常言道，“销售业绩是衡量一切的标尺！”故而，在销售岗位的绩效管理体系中，业绩指标扮演着至关重要的角色。这些指标不仅排在首位，而且单纯关注业绩指标，仅是结果导向的管理，而任何轻视过程管理的管理模式，都无法达到高绩效的目标。需针对行业特性、产品或服务种类、市场竞争状况等因素，对销售岗位进行精选，并针对销售量、利润比率、销售成本所占比例、新客户达成率、老客户达成率、平均消费金额、单品销售比例以及客户满意度等多个关键指标实施有效管理。
在指标设计及挑选过程中，务必确保员工对指标有足够的掌控力，坚持简洁不复杂、数量少不冗余的原则，力求实现成果重于过程，过程服务于成果。对目标进行分级管理，确立基本目标、理想目标和超越目标；激励措施需迅速实施，对于特殊情况下的激励，如本月首破百万成交的业绩突破奖，年度首破去年记录的最大订单奖等，应立即进行兑现和奖励；对于其他周期的激励也应迅速落实，避免以各种理由推脱，诸如第三方物流费用未结算、客户尚有5-10%的质保金未回收等，任何拖延员工应得收入的做法，对企业来说都是自食其果；同时，要注重团队激励与个人激励的平衡，在必要时，应对团队业绩完成率、团队利润完成率、团队新客户成交率、单品团队成交率等方面给予团队激励。
四、影响销售岗位薪酬收入的决定因素
在设计销售岗位薪酬时，尽管需遵循“4P3E原则”，然而，关注以下几项关键因素，才是决定销售岗位薪酬水平的关键所在。
企业经济效益是关键因素：不论是设定较低的底薪与较低的提成，或是较高的底薪与较高的提成，薪酬体系的设计都必须以企业的经济效益为依据，保证薪酬及激励水平与企业的支付能力相匹配。
高级岗位数量有限，因此需要提供高额激励：在制定薪酬标准时，务必重视岗位的相对重要性，对高级岗位应实施超出常规的激励薪酬，以此在价值生成的同时，推动高级岗位实现传承与培养，以及能力提升。
对那些做出特殊贡献的个体，应实施特殊的奖励措施；若在企业营业收入、客户关系、盈利状况、产品研发领域等方面有显著成就，则需提供相应的特殊激励，确保其贡献得到相应的认可和相应的报酬。
在业绩达成的过程中，个人贡献显著时，其获得的提成比例较高；而企业贡献较大时，提成比例则相对较低。
在处理薪酬水平与市场环境的关系时，销售岗位的整体薪酬水平受市场曲线的影响，企业会依据市场曲线的50P值来挑选契合企业、产品及行业特性的薪酬策略，包括领先型、跟随型或滞后型；同时，市场对产品或服务的需求强度、竞争激烈程度、认知度、销售周期、交付周期以及售后服务等因素，都会对销售岗位员工的薪酬收入产生影响。
高绩效的销售职位并非单纯由金钱所推动，文化氛围、工作环境、人际交往以及管理水平的成熟度，在制定销售岗位的薪酬与绩效管理体系时，都是不能忽视，亦无法忽视的关键要素。
