薪酬作为激发员工积极性、创造力和增强企业竞争力的关键要素，构成了企业吸引、留住和激励人才的核心策略，也是企业实现稳定、健康与快速发展的根本保障。一个合理有效的薪酬体系，能够推动员工为实现企业目标而努力，进而提升企业的经济效益。因此，国企的薪酬管理体系需根据市场经济和企业改革发展的实际情况，持续进行优化调整，以确保更好地满足企业发展的需要。
一、国企薪酬管理现状及其主要问题
我国经济体制改革和市场经济的持续进步，使得市场在人力资源分配中的影响力日益上升。然而，国有企业薪酬管理体系的改革进度相对缓慢，薪酬观念和体系显得过时，亟需进行革新，以推动国有企业的快速和健康发展。
1、理念落后，缺乏公平性与激励性
目前，众多国有企业内部薪酬管理领域普遍存在平均主义倾向；加之绩效考核体系不够完善，对岗位职责和工作价值评估的认识不够深入，这直接导致了薪酬分配的不公平现象；核心岗位和知识型员工因未能获得应有的薪酬激励，导致工作积极性不高，进而严重影响了企业的长远发展。
2、薪酬水平与市场严重脱节
薪酬待遇与市场行情相差甚远，这挫伤了员工的积极性，进而影响了企业未来的发展动力。
当前，众多国有企业工资待遇呈现两极分化，通常岗位的员工薪酬普遍超过市场行情，然而关键岗位和关键职责的员工薪酬却普遍低于市场行情。这种状况对于国企吸引和保留人才极为不利，进而影响了企业的持续发展动力。
3、薪酬水平与实际价值贡献脱节
薪酬待遇并未与员工实际作出的价值贡献相匹配，这一现象对员工的工作热情和创新能力产生了不利影响。
国企员工工资的确定主要受三个关键因素影响：行政职位、专业技术职称以及工作年限，其中职位和职称尤为关键。在提升薪资时，首要考虑的是职位升迁或职称的提升，否则即便工作再重要，也无法在薪酬上体现出来。对员工实际贡献的价值关注不足，这背离了薪酬激励的初衷。若长期如此，员工将失去价值感和归属感，进而导致企业失去生机。
4、缺乏科学的绩效管理体系
由于缺乏一套科学的绩效评估体系，员工的薪酬水平与其对企业的贡献程度之间未能得到有效的匹配展现，这也导致了无法有效激发员工的积极性和创新精神。
尽管国企在经历经营体制改革后已转变为市场竞争的独立个体，然而，在内部体制改革领域，进展始终未能实现突破。这主要体现在企业绩效考核体系缺乏规范化的定量标准，在执行绩效考核时，多数情况下仍依赖经验进行判断。员工收入与价值贡献之间的关联未能得到充分展现，进而使得企业的薪酬制度在激励员工方面显得不公平且缺乏针对性，无法有效激发员工的积极性和创造力。
5、工资总额管理的弊病已充分显露
要实现激发企业活力与加强监管的有机结合，其中一大矛盾点在于各级国有资产监督管理机构的薪酬总额控制问题。这一问题既难以迅速形成共识，也难以高效制定出解决方案，甚至时常出现推诿扯皮的情况，这在地方国资平台性公司的日常运营管理中尤为常见。
国资委一方面期望提升国企的生机与活力，并乐意进行授权，对授权对象及内容已有基本界定，然而对于能否确保授权精准、接收方能够妥善管理以及管理效果优良仍存疑虑。尽管相关文件中已提出将国企工资总额管理从核准制转变为备案制的大方向及基本要求，但在实际操作层面，工资总额预算仍采取事后管理方式，即在年初设定的预算，需待年底企业经营数据确定后才能正式公布。这种事后管理虽有助于保持预算的准确性与灵活性，却导致预算在总额上未能激发全体员工的积极性，同时在结构上也无法有效拉大内部差距。
此外，众多国有企业对工资总额的管理表达了强烈的不满，觉得自己的行动受到了限制，然而在内部管理方面，它们既不能在国资委的工资总额预算管理前做出有效准备，也不能向国资委提供足以让其安心、信服的证明，证明自己能够实施工资总额备案制。国资委一旦授权，国有企业应如何制定工资总额预算？如何设计薪酬结构？又该如何进行绩效考核？若国有企业此时再次依赖各级政府和各级国资委等机构，那么工资总额的管理制度将从核准制转变为备案制，进而陷入无法突破的恶性循环。
众多国有企业已意识到现行薪酬制度的不足，同时深感改革薪酬制度的紧迫性和必要性，然而，薪酬改革常常是声势浩大，实际成效却微乎其微。
核准制的管理尚未完善，与真正的备案制管理仍有较大差距，表面上看似在提升生机，实则是在加强监管，可以说，对于预算的事后管理，实际上是一种缺乏规划的计划经济模式。
二、国有企业薪酬改革的建议与措施
观察当前各级政府、国资委以及国企的改革举措，可以看出在确立基本经济制度、明确社会主义市场经济改革目标、坚持党的领导地位、以及稳妥有序地统筹推进改革等方面，各方迅速形成了共同认识，并高效地制定了相应方案，齐心协力地推动改革进程，以促进国家发展。
1、深化国企薪酬总额决定机制改革
推进国有企业薪酬总额的决策机制改革，旨在为我国企业薪酬制度的变革营造一个有利的市场氛围和坚实的基本条件。
国有企业需率先推动，着手构建市场化的薪酬体系、绩效管理制度及其运作机制，并设立与公司经济效益及劳动生产率紧密相连的薪酬决定及稳定增长机制；随后，再向上级国资委进行有效说服，以便尽早打破国资委对工资总额的限制，从而促进自身结构效率的提升；最终，实现活力增强与监管强化相融合的良性循环，为国企薪酬改革营造有利的市场氛围和基础条件。
2、转变传统思想，建立科学理念
薪酬代表了组织对员工贡献价值的回报，其数额应与员工为组织带来的价值成正比，唯有如此，方能保证薪酬的公正性和激励作用。因此，员工的薪酬应当与所任岗位的价值相契合，与个人的能力水平相协调，与个人所取得的业绩相联系，并与岗位在市场上的价格水平相吻合，从而树立起一种新的、科学的薪酬观念。
3、竞争力与公平性兼顾的薪酬体系
有效平衡薪酬的外部竞争力与内部公正性，构建一套科学的薪酬管理机制。
国企需定期进行薪酬市场调研，以掌握所在地区及行业内薪酬状况，特别是关键岗位和核心职位的薪酬标准，从而为提升薪酬的对外竞争力打下坚实基础。
另一方面，必须细致开展工作分析和岗位价值评估，准确评估各岗位的相对重要性，以此为基础，科学设定岗位薪酬，并有效处理薪酬体系内部的公平性问题。
再者，依据不同岗位的类型和级别，设定合理的薪酬构成以及支付形式，并构建一套科学的薪酬管理体系。
4、基于员工绩效贡献的绩效体系
对绩效管理体系进行优化，旨在增强绩效考核的针对性和实效性，并构建一个以员工绩效贡献为依据的薪酬激励机制。
目前，绩效评估往往依赖个人主观感受进行评分，而“一团和气”的现象较为普遍，这使得绩效评估在针对性和实效性上存在不足，进而导致员工的绩效薪酬既缺乏实效性也缺乏激励作用。
首先，需依据工作分析结果，制定出规范的职位说明书，进而对各个岗位的具体工作职责进行明确界定。
其次，需构建以公司战略为导向、部门职责及岗位职责为依据的指标分解体系；科学制定各岗位的绩效考核标准；并设立科学的绩效考核流程及绩效审查机制。通过这些措施，旨在增强绩效考核的准确性和实效性，确保绩效工资的发放完全基于员工的实际贡献，进而有效提升薪酬激励的作用。
5、提高对企业经营者的激励水平
构建短期与长期激励相融合的体系，并强化对企业家薪酬的激励措施。
薪酬改革在激发国企经营者工作热情与创新能力方面至关重要，这对提高国企的管理效能和市场竞争实力具有极大意义。首先，应积极推广年薪制，其次，薪酬水平应依据经营者的业绩、所负责任以及面临的风险来决定。此外，针对具备条件的国有企业管理者，可以实施短期与长期激励相结合的薪酬制度，强化对管理者中长期激励措施，进而有效提高国企管理者的工作热情与创新能力，持续增强国有企业的国际竞争力。
