上周，同事小李与老张在茶水间发生了激烈的争执—— 原因是小李通宵达旦完成的项目，其绩效得分竟然比整天无所事事的老张低了整整10分。这一事件撕下了绩效工资的虚假面具：它本应是激励“多劳多得”的助推器，却常常沦为领导操控员工的工具，隐藏着三条令劳动者感到窒息的规则。
规则一：绩效池里的钱，可能是从你工资里“割”的
阿杰所在的公司宣称要进行“全员绩效改革，以激发团队活力”，然而在工资条上却新增了一项“绩效预扣”条款——即每月工资中扣除15%，年终作为绩效奖金发放。更为严厉的是：
部门业绩不达标，预扣的钱直接蒸发（美其名曰“共担风险”）；
领导把绩效奖当“红包”，给亲信发双份，普通人拿个零头。
简单来说，这并非是发放奖金，而是将大家的薪水切下一部分，进行重新分配——你以为辛勤工作能获得更多，实际上却是用自己的收入，去充当对他人的馈赠。
规则二：考核标准越模糊，领导权力越大
公司墙上的绩效指标列出了“工作态度、能力、成果”，然而，这些指标却无一能够进行量化评估。
小李的项目进度超出了原定计划的30%，然而领导指出“工作态度有待加强”，并据此扣除5分。
老张天天迟到，领导说“资历深，贡献大”（加3分）。
体制内现象尤为突出：某些单位的绩效评定依据“职称”与“工龄”相结合，导致年轻员工即便辛勤付出，其绩效也难以超越那些即将退休的老同事（他们美其名曰这是“尊重经验”）。考核标准若如同“橡皮泥”般灵活，领导便更可能将绩效视为一种“赏罚工具”——即便你表现优异，也必须让领导感受到你的“出色”。
规则三：绩效好的人，可能永远在“救火”
小组中表现最为出色的赵某，被任命为“危机处理负责人”：无论哪个难以收拾的困境，都会推给他，理由是“你能力出众，多做些是分内之事”。最终：
他全年没休过假，绩效分比别人高20分，工资只多了800块；
在晋升过程中，领导曾言：“一旦你离去，便无人能及时应对紧急情况”，于是他将这个机会授予了那些业绩一般却擅长应酬的人。
业绩变成了束缚人的手段：你表现得越出色，就会被分配更多的任务，但这并不一定能换来晋升或加薪——就好比驴子眼前的胡萝卜，看似触手可及，却始终无法真正品尝到。
绩效工资的实质在于，企业以“数据化管理”为外衣，实际上进行着“权力博弈”。对于劳动者而言，若能看穿这三大规则，至少可以避免不少陷阱：要么力求将考核细则纳入劳动合同（越详细越好），要么不宜将绩效视为唯一目标（关注身体健康和副业发展更为实际）。
贵公司绩效评估中是否存在一些不寻常的做法？不妨在评论区透露一二，咱们共同揭露这些手段吧。
