华为公司即便以其加班文化著称，却依然吸引着众多求职者纷纷投递简历，毫不犹豫地想要加入这个充满挑战的团队。究其原因，任总对“人才策略”有着深刻的理解，他明白只有给予足够的薪酬，才能吸引到优秀的人才。
小白君费尽心思、倾注心血广泛搜集整理了众多知名企业薪酬管理模式及其内在奥秘，赶紧一睹为快，看看这些卓越企业是如何运用薪酬机制激发员工潜能的。
海尔集团发展战略
名牌战略阶段（1984年—1991年）
该企业专注于冰箱单一产品领域，历经探索与积累，形成了丰富的企业管理经验，为未来的持续发展打下了坚实的根基，并提炼出了一套具有可推广性的管理模式。
多元化战略阶段（1992年—1998年）
该企业的发展特点包括：从单一产品线拓展至多元化产品系列（1984年仅限于冰箱，到1998年已涵盖数十种产品），实现了从白色家电向黑色家电领域的跨越，采用“吃休克鱼”的策略进行资本运作，通过无形资产的增值激活有形资产，在最短的时间内以最低的成本实现了规模的迅速扩大和企业实力的显著增强。
国际化战略阶段（1998年—2005年）
该产品大规模出口至全球各大经济区域，建立了自主的海外分销渠道及服务体系，海尔品牌在国际上享有较高的知名度、良好的信誉和广泛的好评。
全球化品牌战略阶段（2005年— ）
海尔在本土市场打造了自有的品牌形象，其品牌在全球范围内的知名度显著增强。尽管国际化战略与全球化品牌战略存在诸多相似之处，但二者在核心上仍有所区别：国际化战略以我国为起点，向全球范围扩散，而全球化品牌战略则是在各国市场培育本土品牌。在国际化战略阶段，主要依靠出口，而如今则更注重在本地市场创造品牌。
海尔薪酬体系
海尔坚持采用定额淘汰机制，规定每年必须有一批员工被淘汰，以此来维持企业的生机与活力。
海尔在选拔人才时秉持的原则是——充分挖掘每一位员工的潜能，确保他们每日都能体验到企业内部及市场的竞争压力，同时又能将这种压力转化为推动竞争的正能量——这恰恰是企业持续进步的关键所在。在这个过程中，薪酬扮演着调节器的角色，发挥着至关重要的指引和激励功能。
海尔遵循的薪酬标准在于——对内确保公正，对外保持竞争力。高素质人才和高技能工作者将获得相应的丰厚报酬，确保人才价值在薪酬分配中得到充分认可。不仅如此，员工的薪酬构成不仅限于直接的货币工资，还涵盖了住房补贴、解决生活难题等多种形式的隐性福利。
在具体的薪酬制度设计中，海尔重点遵循的是以下原则：
1、 静态与动态相结合的原则
如：动态的工资考核静态的补贴、津贴等。
2、直接与间接相结合的原则
直接奖励包括工资和津贴，而间接奖励则涵盖住房、班车、休假以及福利等方面。
3、显性与隐性相结合
现金部分为显性的，投保、福利等部分是隐性的。
4、整体与部门、部门与个人相结合的原则
按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人。
5、品行与技能相结合的原则
这里的品行主要是指员工在处理问题方面的观念、能力与效果。
6、主要与次要相结合的原则
考核有主指标与辅指标，二者相辅相成。
7、定性与定量相结合的原则
海尔在薪酬管理上，除了遵循既定原则，还特别在于它能依据自身不同的发展时期，结合各阶段的具体战略目标和文化导向，灵活地调整薪酬体系，确保这一体系既能与企业战略同步，又能推动战略的顺利执行与进展。
使薪酬制度同变化的战略相匹配
１、名牌战略阶段的薪酬制度——以质量为主
在这一阶段，海尔实施了全面质量管理战略，旨在打造卓越的品牌形象。海尔将核心关注点聚焦于产品与服务的品质，因此，其薪酬体系也以工作质量为核心，这样的薪酬体系旨在重塑员工对质量的认知。
薪酬体系的核心在于将工资评定标准侧重于品质评估。在海尔，他们创设了“质量价值券”这一考核机制，规定员工不仅要生产出产品，更要确保产品的优质。海尔将生产过程中曾出现的问题进行梳理、剖析并汇编成书，对每个存在的瑕疵，都具体指出了自检、互检和专检三个环节各自应承担的职责和重要性。一旦质检员在检查过程中发现瑕疵，便会立即撕下价值券，并由相关责任人接收，手册上详细记录了每个瑕疵所扣除的分数。对于操作工在互检中发现的瑕疵，质检人员确认无误后，会立即给予奖励；同时，对于未能及时发现瑕疵的操作工和质检员，则会进行相应的罚款处理。质量价值券分红券和黄券，红券用于奖励，而黄券则用于处罚。
２、多元化阶段的薪酬制度——多种工资模式并存
在多元化发展阶段，我们实施了分层、分类的多样化薪酬制度，并采用了多种灵活的分配方式，这些规范最终形成了13种不同的薪酬模式。
对科技工作者、市场营销人员、生产操作者以及辅助类岗位的员工，实施差异化的薪酬制度。
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