第一章 总则
旨在构建多样化的人才成长途径，突破单一的管理晋升障碍，确保员工付出与回报相匹配，充分挖掘员工潜力，增强组织整体运作效率，故特别制定了本项实施细节。
原则：
价值导向上，薪酬及职级提升与员工的能力、业绩、所作贡献以及市场价值紧密相联。
双轨并行机制下，管理路径与专业技术路径同步推进，二者均获得同等的价值评价和职业晋升机会。
职级晋升、能力增强、绩效表现与薪酬变动构成了一个相互关联的闭环系统。
公平透明： 标准明确、程序规范、结果公开，确保内部公平性。
市场对标： 薪酬水平保持市场竞争力，吸引和保留核心人才。
本规定适用于公司所有员工，但高级管理人员和董事会成员如有特殊规定则不在此列。
第二章 职业发展双通道体系
通道定义：
管理通道（M）主要针对团队管理、业务规划、资源调配以及决策执行等领域进行职责划分。该岗位序列的职级一般包括主管、经理、高级经理、总监、副总裁等不同级别。
专业/技术通道（P/T）主要针对特定专业领域的知识深度挖掘、技能提升、项目攻坚以及技术/业务创新等方面。这一岗位序列的职级划分通常包括专员、高级专员、专家、高级专家、资深专家以及首席专家等不同级别。
公司依据其业务特性，对各个岗位进行了细致的通道和序列划分，例如研发、营销、职能、技术等序列。在这些序列中，还设定了明确的职级等级，比如P1至P6，T1至T5。
每个职级都需设定清晰且可量化的任职条件，这些条件涵盖但不限于：
知识技能要求（专业知识深度、广度、工具应用等）
经验要求（相关工作经验年限、项目复杂度等）
能力要求（核心能力、专业能力、领导力/影响力等）
工作职责及所需贡献（包括独立作业、辅导团队、行业影响力以及创新成就等方面）。
绩效要求（过往绩效表现）
第三章 薪酬体系设计
薪酬结构：
固定工资：这一部分薪酬依据员工的职位级别、个人技能水平、工作业绩以及行业市场行情来设定，构成了薪酬体系的核心内容。
浮动薪酬与公司、部门或个人的业绩紧密相连，以此展现即时的奖励机制，例如绩效奖金、项目奖金以及销售提成等。
长期激励措施主要针对公司的核心骨干成员以及高级别人才，形式包括但不限于股权、期权以及限制性股票等。
福利待遇包括法定福利，如五险一金，以及补充福利，例如商业保险、定期健康体检、退休年金和各类补贴等。
职级薪酬宽带：
为各职级制定相应的薪酬区间，确保其包含最低、中间和最高三个层次的数值，并保证这些数值具备行业内的竞争力。
宽带薪酬设计应充分考虑：同一职级中，能力与贡献不同的员工之间应有合理的薪酬差距；同时，相邻职级的薪酬区间应相互衔接，确保高绩效或高能力但职级较低的员工薪酬能够超越低绩效或低能力但职级较高的员工。
定期（如每年）进行市场薪酬调研，校准薪酬宽带水平。
薪档/薪点：
在薪酬区间内，可以设定多个薪酬档次或薪酬级别，这些档次或级别分别代表着该职位等级内不同的薪酬标准。
薪档或薪点的确定标准包括：员工在相应职级所展现的能力水平、工作业绩、累积的工作经验和在市场上资源的稀缺程度。
第四章 薪酬与职业发展联动机制
职级晋升与薪酬调整：
晋升与薪酬调整：当员工成功通过职级评定并晋升后，其薪资水平应当提升至对应新职级薪酬区间的起始点，或者更高水平（通常应不低于新职级薪酬的中值水平的80%至90%）。在确定具体的调整幅度时，需综合考虑：
原薪酬水平在新职级宽带中的位置
个人能力与新职级要求的匹配度
过往绩效表现
市场对标情况
公司整体薪酬预算
晋升评审的依据是职级标准，主要评估能力是否达标、关键职责执行成效以及绩效的投入与贡献。
职级内薪酬调整：
绩效薪酬调整：依据每年（或每半年）的考核成绩，对员工的薪酬进行相应的调整，包括上调、维持原状或下调。对于表现优异的员工，他们在职级范围内将享有更宽泛的薪酬提升空间，从而能够更快地接近或触及职级上限。
针对员工能力显著增强，如通过技能认证、肩负更繁重任务、展现出更卓越的专业影响力等情况，若其尚不具备晋升资格或处于晋升周期之外，公司可设立专门的薪酬调整方案。
市场调整举措包括：依据市场薪酬变动趋势以及人才市场竞争态势，对特定职级或序列的薪酬标准实施普遍调整，或者进行有针对性的结构性调整，且这一过程可以是定期进行，也可能是不定期地实施。
跨通道转换的薪酬处理：
员工在从一条通道（例如P转M）或一个序列过渡到另一条通道或序列时，必须依照新岗位所设定的职级要求进行重新评定和确定等级。
薪酬的调整依据新职级的薪酬范围以及员工的能力、工作经验和业绩等综合考量，原则上需确保职级变动后的薪酬具有合理性，以防止因职级变动而引起薪酬的剧烈波动（一般不应低于原薪酬水平或新职级薪酬范围内的合理区间）。
薪酬带宽顶端处理：
当员工薪酬达到所在职级薪酬宽带顶端时：
若能力、贡献持续卓越且具备晋升潜力，应优先考虑职级晋升。
若受限于客观因素（例如组织结构制约、个人职业规划选择）暂未达到晋升条件，可采取以下途径来体现个人价值：
授予更高比例的浮动薪酬或长期激励。
提供特殊津贴、项目奖励等。
扩大职责范围、赋予更重要的项目/任务。
提供更多培训发展机会。
定期审视“宽带顶端”员工的贡献与价值，确保其薪酬竞争力。
第五章 实施流程与职责
周期与流程：
职级评定过程中，需设定固定的评审周期，例如每年进行一至两次，亦或根据项目进展或重要节点实施即时评审。具体流程涵盖：员工自行申请或由主管推荐提名，随后准备相关材料（包括述职报告及证明文件），接着由评审委员会进行评估，该委员会可能包括人力资源部门、业务领域的专家以及上级管理者，评审完成后需进行结果审批，最后进行反馈与沟通环节。
薪酬调整：
晋升调薪： 随职级晋升结果同步确定和执行。
绩效调薪流程：在绩效考核周期圆满结束后，将根据员工的具体绩效表现、公司的薪酬管理政策以及年度预算安排，进行统一调整。
能力/市场调薪： 按需启动，经规定流程审批。
职责分工：
公司管理层一致同意，确立双通道体系的基本框架、核心指导原则、薪酬激励方案以及相应的财务预算。
人力资源部：
牵头设计、维护和优化双通道体系及薪酬架构。
制定并发布实施细则、操作流程、工具表单。
组织职级评审、薪酬调整的实施。
进行市场薪酬调研与对标分析。
提供政策咨询、培训与沟通。
监控体系运行效果，进行数据分析与报告。
业务部门负责人/管理者：
理解并宣贯双通道政策。
辅导员工制定职业发展规划。
客观评估下属的能力、绩效和潜力，进行提名/推荐。
参与职级评审工作（作为评委或提供关键意见）。
根据政策进行薪酬调整建议。
与员工进行职业发展及薪酬沟通。
员工：
理解公司双通道政策及自身发展路径。
主动提升能力，追求卓越绩效。
按要求准备职级晋升/能力评估材料。
与主管保持开放沟通，明确发展目标。
第六章 沟通与保障
沟通机制：
新员工入职时进行政策宣导。
定期组织员工宣讲会、答疑会。
通过内部网络平台、电子邮件、操作手册等途径，公开发布政策的核心内容、操作流程以及规范要求（在确保保密性的基础上）。
管理者需在日常工作中与员工进行个性化的职业发展与薪酬沟通。
设立明确的申诉途径及操作步骤，当员工对职务等级评定结果或薪资调整决定持有不同意见时，他们应遵循既定规则提出申诉。
体系评估与优化方面，人力资源部会定期（例如每年）对双通道联动机制的运作成效进行审查，具体涉及：
员工满意度调查（职业发展、薪酬公平感）。
核心人才保留率分析。
晋升与薪酬调整的分布合理性分析。
体系运行效率评估。
市场对标结果分析。
根据评估结果和业务发展需要，对体系进行持续优化调整。
第七章 附则
保密要求： 员工个人薪酬信息属于公司机密，员工有保密义务。
解释权： 本实施细则的解释权归公司人力资源部。
生效日期： 本细则自发布之日起生效。
附件： （可包括但不限于）
岗位序列与通道对应表
各职级任职资格标准细则
薪酬宽带表
职级评审申请表/述职模板
职级评审操作流程说明
薪酬调整审批流程说明
