文末有福利（实用工具）
CHAPTER 1
员工薪酬确定
一、薪资制度制定的原则
餐厅的成本构成中包括薪资，同时，薪资也是经营者用来激发员工积极性的关键手段之一，它能够有效提升员工的士气，增强工作效率。对于从业者来说，薪资不仅是他们生活的基本保障，其数额的高低还反映了他们在公司和社会中的地位以及荣誉。因此，薪资体系的完善与否，是企业能否成功的关键因素之一。
制定薪资制度，应符合以下三个原则：
1．合理原则
所谓合理性，原本意指员工的薪酬水平能够满足其基本生活开支，因此在确定薪酬标准时，既要考虑经营者的经济承受能力，同时更要确保薪酬能够满足员工的基本生活需求。
2．公正原则
公正性，即员工所得薪酬与个人工作表现或与其他同事相比，是否具备公平性。因此，一个公正、公平的薪酬体系需对薪酬的确定、调整方法等方面设定清晰且公正的标准，并确保这些标准为全体员工所熟知与认同，唯有如此，方能实现薪酬的公正。
3．激励原则
薪资体系需具备激励功能，对于承担重任的岗位，其员工应获得相对较高的薪酬，以确保他们能够勤勉尽责。为此，不同薪资级别之间需设定合理的差异，主管与普通员工的薪资水平应有所区别，这样才能有效激发员工的积极性；对于那些工作表现卓越或贡献显著的员工，应设立相应的薪酬提升或奖金发放标准，以此实现通过薪酬激励员工积极进取的目标。
二、薪资体系项目的内容
所谓的薪资体系，它涵盖了构成薪资总额的所有要素，这些要素主要由基本工资、各类津贴或补助以及奖金这三大部分组成。
1．基本底薪
依据员工的岗位级别、工作性质、服务年限、教育背景以及过往经验等综合考量所确定的基础薪酬，这一部分收入不仅是员工收入结构中的核心部分，同时也构成了发放其他福利补贴的参考标准。
2．与工作、生活有关的津贴或补贴
根据员工各自的工作特性，会额外发放相应的津贴或补贴。这些津贴或补贴大致可以分为以下几类。
（1）主管加给
担任主管职务，依其职位的高低，按月给予主管加给。
（2）技术加给
对于那些在特定工作岗位上展现出精湛技艺或专业才能的个人，将额外赋予他们专业的技术津贴。
（3）夜班津贴
对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。
（4）时间津贴
对于那些频繁加班却难以准确计算加班时长的情况，会额外发放补贴。
（5）交通津贴
对驻外岗位员工、未能乘坐交通工具的员工，以及从事外勤工作的员工，发放的用于补偿其车辆燃油费用的补贴。
3．奖金
奖金，是在基本工资的基础上额外发放的货币奖励，涵盖了诸如绩效奖金、考核奖金、年度奖金、全勤奖金以及提案奖金等多种形式。
（1）绩效奖金
经营者在年度结算或特定时段内盈利后，会按照盈利额度提取部分资金，并依据员工在直接参与运营、生产及作业等方面的表现，以设定的绩效高低标准来分配奖金。这种绩效奖金的发放，对于提升工作效率和激发员工士气具有显著效果。
（2）年终奖金
餐饮业在年底会根据年度盈利状况，向那些全年表现优秀的无过失员工发放奖金，这种做法已成为表彰员工一年辛勤劳动的惯例。
（3）考绩奖金
定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金
员工提出的改进建议，一旦被采纳并取得显著成效，将获得相应的奖金，而奖金的具体数额则需根据建议的价值和实际效果来决定。
（5）全勤奖金
对于全年或整月均未请假、未迟到、未早退的员工，所发放的奖金数额不宜过高，以免对那些因真实原因需要请假的人产生不公平。
三.薪资制度的调整
一旦薪资制度确立，它并非固定不变，需根据外部环境的变化作出相应的调整。为确保员工享有合理的生括水平，在物价起伏或员工提供的劳动力、智力价值发生变动时，薪资应当作出相应调整，这被视为激发员工积极性的关键途径之一。
1．薪资调整应考虑的因素
（1）个人因素
年资增长、工作表现及对公司的贡献。
（2）职位因素
职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。
（3）市场因素
薪资水准与同业的竞争力，餐饮企业本身对工资成本的负担能力。
2．薪资调整方式
（1）整体调薪
鉴于物价攀升或响应外部薪资变动，对餐饮企业内部的薪酬体系进行整体性调整。这种调薪方式包括：统一按照一定比例提升薪资的若干个百分点；亦或根据不同职位等级实施差异化的薪资百分比调整。在实施整体调薪时，需综合考虑以下各项因素：
在评估基层员工的薪资调整幅度时，需考量其是否能够应对物价上涨和生活成本上升带来的需求。
公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
（2）考绩调薪
考绩调薪是指依据员工表现优异，从而进行晋升并增加薪资的调整。这种调薪方法主要有两种：一种是根据薪给表中的薪级进行晋升，进而实现加薪；另一种则是按照员工原有的基本薪金，增加一定比例的薪资。
（3）个别调薪
员工若因岗位或职级发生变化而接受薪资调整，此类调整被称为单独调薪。比如，从点菜员晋升为组长，或者从副经理晋升为经理等情况。
四、案例——某餐饮店薪酬福利体系
以下以某餐饮店铺的薪酬及福利制度为例，具体呈现了餐饮行业企业员工薪酬的确定方式，餐饮业的投资者们可以从中选取部分内容作为借鉴。
1．总则
本制度业经餐饮店董事会审议并获批准，自2016年4月1日起正式开始实施。
本制度所遵循的原则是：坚定执行按劳分配的原则，确保多劳多得，推崇效率至上的理念，同时亦重视公平性。
本制度致力于追求的目标是：实施基于绩效的薪酬分配，坚持选拔人才、奖励功绩的薪酬分配准则。
2．工资结构
员工工资的具体结构如下：
个人工资总额由职务岗位等级所对应的薪资、根据店铺工作经验获得的补贴以及根据业绩浮动计算的奖金三部分组成。
该职务岗位等级工资包括基本工资、岗位津贴、生活津贴（涵盖员工中班、夜班津贴及独生子女补贴等）以及技术津贴（仅适用于特定工种）。
职务岗位的等级工资，是根据所承担的职务、所负责的岗位职责以及个人技能水平，通过考核程序来最终确定的。
店龄津贴是根据员工在店内的服务年限（包括试用期）来确定的，计算时以每年的1月1日为基准（即，如果员工在前一年的某日加入店铺，那么计算将从次年的1月1日开始）。对于在酒店工作满一年的员工，他们有资格获得店龄津贴。这个津贴的起始金额是每人每月30元，并且会随着工资一同发放。津贴金额会逐年按照既定标准增加，但最高金额限制为300元，如果超过这个数额，酒店将提供额外的补贴。
浮动效益工资，亦即奖金，其数额将根据酒店的经营成果和管理水平的好坏进行相应调整，具体实施办法将另行制定。
在每年的6月30日之前，需根据员工所任岗位的工资级别以及他们在本年度的业务技能考核成绩来作出相应的调整。
（7）上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
3．岗位工资等级
为了对每位员工的资历与工作表现进行公平评估，该酒店将旗下所有部门的职位从高层到基层细分为十级三十档。管理层的薪酬级别依据其现任职位来设定，而普通员工的薪酬级别则根据其当前岗位来决定。
4．职务岗位变动后的工资级别确定
凡晋升至领班及以上管理岗位的人员，自晋升之月起，需在其现职岗位上进行为期三个月的试用期，期间将享有相应职务的试用期薪酬。试用期满并通过考核后，方可正式成为该岗位的正式员工，并享受相应的转正工资待遇。
岗位调整规定：在酒店内部进行岗位变动时，自变动生效之日起，员工需接受为期三个月的试用期。在此期间，若员工的原有职级低于新岗位的职级，则将按照新岗位的职级进行评定；若原有职级与现岗位职级一致，则保持原有职级不变；若原有岗位职级高于现岗位职级，则按照现岗位的职级执行，超出部分不予保留。试用期结束后，通过考核合格的员工，将按照相应的职级正式转正。
5．新进店员工等级的确定
新员工：若具备相似的工作背景，在通过试用期并成功通过考核后，将根据其工作能力，被分配至相应的职位等级。
各专业院校的毕业生，包括职业高中、大专院校以及本科院校的学生，可直接到本店进行实习。我们将根据实习生的不同级别来设定相应的生活补贴标准。实习期限通常为六个月或更长，实习结束后，若实习生有意留在店内工作，我们将根据其所在岗位来评定相应的等级，并可直接进入对应岗位的工资等级。如果实习生更换岗位，那么工资调整将依照第四点中关于岗位变动工资的规定执行。
社会招聘旨在吸纳具备丰富技能和经验的人才，依据其岗位性质设定相应级别，随后进入试用期。试用期满三个月后，将根据现有岗位级别进行正式录用。
（4）社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。
6．调薪
酒店一般依照其经营成果的进步，每年六月份对员工薪资进行调整。
第一，以本年度该员工考核结果为依据；
第二，以各岗位级别工资标准为依据。
（2）下列情况不在调薪范围：
首先，需在每年的6月30日之前进行界定；其次，针对那些在一年内因晋升或岗位调整而进行薪资调整，但调整时间不足一年的情况。
第二，当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
第三，已达到本岗位最高薪级的；
第四，调薪当月正办理离职手续者；
第五，对于连续缺勤超过一个月的员工（其中缺勤包括病假和事假等，以实际天数累计计算，旷工则按实际天数乘以十倍进行累计）。
第六，本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
7．工资的计算与支付
工资计算的时间范围是从当月的第一天到月底，而实际发放工资的时间则定在次月的15日，若遇到节假日则会相应推迟。
（2）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资= 30×（出勤天数+应享有有薪假天数）
（3）下列各项须直接从工资中扣除：
第一，个人所得调节税；
第二，社保有关费用；
第三，超标水电费用等；
第四，违纪罚款及赔偿费用；
第五，该月应偿还酒店代垫款项；
第六，其他应从工资中扣除的费用等。
（4）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
首先，所有每月发生的人事薪资调整，若涉及晋升工资，其生效时间均从总经理批准的当天开始计算。
其次，针对每月出现的人事薪资调整，若是因合同到期正常转为正式员工的情况，那么计算时间应从正式转正的日期开始。
8．工资审批权限
各级主管及以下员工的薪酬等级设定与变动，需由其所在部门依据岗位编制、薪酬标准以及实际工作需求进行评估，形成意见后提交人力资源部进行审核，并经总经理审批后予以实施。
部门副经理职位及以上的管理人员所享有的等级工资，需依照总经理的任命指令来设定，而这项任务的执行则由人力资源部门全权负责。
此次人员调整需总经理亲自签署任命文件，或者必须提交经相关部门审核通过的《人事变动审批表》方可正式实施。
9．浮动的效益工资
（1）与效益工资有关的考核指标：
第一，月份营业收入指标数；
第二，月份成本率；
第三，月份费用率；
第四，月份利润率或利润总数；
第五，月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。
特别说明：上述考核指标，将视餐饮店管理成熟程度，适时推进。
（2）与效益工资有关的被考核人员的范围：
第一，部门副经理以上级人员；
第二，部门主管以上级人员；
第三，部门领班以上级人员；
第四，全体员工；
特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。
CHAPTER 2
员工激励
一.员工激励的原则
激励员工有以下四个原则。
1．根据工作能力和工作量进行员工的工作分配
以人岗匹配为配置原则，旨在确保人尽其才，为此，必须对员工及其岗位进行详尽分析。鉴于每位员工的能力与个性各异，而各岗位的需求与工作环境亦不尽相同，唯有预先进行深入分析并实现科学配对，方能最大程度地发挥人才潜能，确保各项工作的顺利进行。
促进人岗匹配主要有四种方法：
多位资深管理人员一同接待了一位新加入的职员，全面考察了他的个人兴趣、职业技能以及潜在的工作发展潜力。
餐饮行业在评估员工工作表现的同时，也制定了具体的工作指导原则和规范要求。
利用电子数据库对工作需求及员工技能数据进行保存，并确保信息的实时更新。
通过发放“委任状”，高级经理人会将关键职位的潜在人选向董事会进行提名。
2．论功行赏
评估员工对餐饮业的贡献涉及多个考量标准，包括工作态度、从业经验、学历程度以及外部条件等。尽管部分因素难以掌控，但决定性因素在于员工自身的表现，这一点是可以通过管理和评估来实现的。一个核心原则是——员工的薪酬应当与其工作表现相匹配。员工过往的工作表现是否得到肯定，将直接对其未来的工作成效产生影响。通过奖惩分明，员工能明确何为值得提倡的行为，何为需避免的行为，此举亦能激发他们持续并增强对餐饮企业有益的举措。故此，在考量工作表现的同时，体现薪酬差异，对于构建激励机制至关重要。而且，根据员工的具体表现，还可提供多样化的福利，如不同的餐补、住房支持、酒店股份等。
3．通过培训和明确组织结构激励员工
为员工制定多样化的培训方案，该方案由特定部门负责策划与实施。方案内容涵盖基础技能的培训，同时也包括高层管理方面的培训，以及针对餐饮行业具体状况设计的课程，旨在助力员工实现职业成长。通过清晰的组织架构，员工能够明确自身在餐饮企业中的角色和职责，同时也能便捷地掌握晋升路径，并获取所需的相关资料。
4．不断改善工作环境和安全条件
良好的办公条件不仅能提升工作效率，还能有效改善员工的心理状态。依据员工的生理需求来优化办公空间，有助于提升工作效率、节约体力、减轻疲劳；而根据心理需求来设计，则能营造出愉悦、轻松、积极、充满活力的办公氛围。对办公环境进行人性化的改造，如为餐饮企业设立员工食堂、为服务人员增设洗手间，以及保持工作场所的清洁与卫生等。
保障工作环境的安全是最低限度的职责，然而众多餐饮公司并未切实承担起这一责任。餐饮公司理应确保具备安全标准的设施，并设立专门的部门，诸如医务室、消防队以及高级安保团队等，各自负责其职责范围内的安全事务。同时，应对全体员工进行定期的安全指导和提供必要的防护装备。此外，还可以设立多样化的安全规章制度，并对员工开展安全教育培训。
二、员工激励的方法
激励手段是达成激励目的的手段及其具体的表现方式。根据其发挥作用的不同，我们可以将其划分为内在激励和外在激励两大类别。
内激励主要源于工作本身的趣味性、其价值所在、所面临的挑战以及完成任务后的满足感，这些因素共同激发了员工的主动性和热情。
外激励通过环境之外的物质奖励、赞誉、晋升等手段激发员工的积极性。这两种激励方式涵盖了众多具体策略，内激励包括工作内容的丰富化、参与企业管理的权利以及目标设定等；而外激励则涉及奖金制度、提供职业发展机会、优化工作条件、塑造餐饮企业文化、培育团队精神以及强化信息反馈等多个方面。
下面就几种主要方法进行介绍：
1．工作丰富化
工作多样化是内在激励的一种形式，具体实施上，它涉及优化工作流程、拓宽工作范围、提供更多实践机会，以此提升工作的吸引力和挑战度。这样做不仅让员工有更多展示智慧和实现个人目标的机会，而且有助于提升工作效率；同时，也能有效提升员工的满意度。工作丰富化旨在满足员工对成就感、创造力和自我实现的追求，旨在让员工从工作中获得动力，减少对外在奖赏的依赖。因此，对薪资、工作环境和组织结构等方面的关注相对较少。经实践验证，实施工作丰富化能够较为稳定和持久地提升员工的工作热情，展现出显著的激励作用。
在餐饮企业环境中，可以采取以下措施促进工作丰富化：
首先，应赋予员工在确定工作方式、作业顺序以及操作节奏上更广泛的自主权。
第二，使每个员工对自己的工作负有明确的责任；
第三，把工作完成情况及时反馈给员工；
第四，确保员工深刻理解其工作对于餐饮企业全面进步的重要性，以及他们所做出的具体贡献。
第五，应实施岗位与工种的定期轮岗机制，同时激励员工全方位参与特定业务活动的整个流程。
2．员工参与管理
近年来，员工在管理中的参与已逐渐成为现代餐饮业的一种普遍现象，同时也是激励手段中的重要途径。这种参与与管理中的多样激励要素和机制紧密相连，比如在餐饮企业内，给予员工更广泛的自主权和参与度，促使他们参与到企业重大议题的讨论与决策过程中，并对管理者进行监督。这样的做法能够满足员工的多重需求，激发他们采取主动行动的意愿，进而实现有效的激励效果。员工参与管理主要有以下几个优点：
首先，员工通过参与企业管理，能够全面掌握餐饮企业的相关信息，包括其发展蓝图、人事调整、财务状况以及利润分配等，这有助于提升企业运作的透明度；其次，这样的参与让员工感受到安全与信赖，有助于他们保持心理平衡和工作积极性。
其次，员工若能直接参与决策制定并充分表达个人观点，将有助于提升他们对餐饮企业决策的认可与接纳，进而培养出心理层面的认同与归属感，增强作为企业主人的自豪感，同时，在执行决策时，他们更倾向于采取积极主动的合作姿态。
第三，参与管理能够有效激发员工的个人潜力，挖掘他们的智慧，并且有助于提升员工对自己职位和存在意义的认识，进而增强他们的自尊和自信，满足他们对于成就感和自我实现的渴望。
餐饮企业能够通过多样化途径促进员工参与管理，例如，可以建立员工意见征询机制，激励员工对餐饮企业的运营管理问题踊跃提出看法，并给出切实可行的建议；同时，还需构建职工代表会议制度，以确保员工能够充分行使其民主权力、参与决策过程、执行监督职能，并有效维护自身权益。
3．奖酬
奖酬作为极具成效的外部激励手段之一，其具体实施方式是评估和认定员工的工作表现与成效，并据此提供相应的薪酬与奖励，以此激发员工的积极性。奖酬的具体形式涵盖薪资、奖金、职位晋升、表彰、福利以及社会地位等多个方面。
首先，奖酬机制能够有效指引员工行为，使其朝着既定目标努力；其次，员工在追求个人目标的过程中，能够推动餐饮企业整体目标的达成。
其次，奖酬能够满足员工在物质和精神层面上的多样化心理需求，进而成为他们积极行动的重要推动力。
第三，奖酬机制能够对员工的行为给予积极的认可，进而促使这些积极的行为得以反复出现并持续发展。
第四，奖酬扮演着对行为结果至关重要的反馈角色。借助奖酬，员工能够辨识自己行为的正误、工作成效的高低，以及与餐饮企业目标之间的差距，进而增强对奖酬激励的感知和反应力度，并主动迅速地调整不恰当的行为。显而易见，奖酬对员工行为产生了多维度的影响，成为了一种全面的激励工具。
下图是有关薪酬制度的实用工具
餐饮创业新兵连，不让一个小白赤手空拳上战场
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