热烈欢迎各位关注我的微信公众号：Lijin_guoqijiedu。在此，我将及时推送国资国企政策新闻的深度解读。昨日，经济日报刊登了李锦撰写的理论文章，文章从按劳分配的视角对《关于改革国有企业工资决定机制的意见》进行了阐释。此外，中国经营报的报道中也广泛引用了李锦的相关观点。
李锦：薪酬制度改革促国企高质量发展
《经济日报》 中国经济网2018 、4 、12
构建与劳动力市场相匹配、与国企经济效益及劳动生产率紧密相连的薪酬确定及合理增长机制，增强职工的核心作用，同时促进国企提升发展品质，实现精简机构、提升效率和效益。未来，需根据国企的功能定位及类别差异，实施有针对性的改革措施，全面激发国企职工的积极性、主动性和创造力。
近期，中央全面深化改革委员会会议对《关于改革国有企业工资决定机制的意见》进行了审议，并正式通过。该意见强调，需构建与劳动力市场相匹配、与国有企业经济效益及劳动生产率紧密相连的工资决定及合理增长机制，同时，完善国有企业工资分配的监管体系，以充分激发国有企业员工的积极性、主动性和创造力。经济效益与劳动生产率构成了国企薪酬设定的关键要素。未来，国企需摒弃依赖劳动力规模扩张的旧有增长路径，转而通过激发企业活力、提升全要素生产率，以实现发展质量的持续提升。
近期，我国国有企业的薪酬改革步伐持续加快。自2015年起，针对企业领导层的薪酬改革方案已正式实施，该方案引入了差异化的薪酬分配体系，主要针对的是国有企业的高级管理人员。这一改革旨在构建一种“业绩与薪酬正相关，业绩与薪酬负相关”的激励机制，从而强化了奖惩分明的约束机制。同时，我们采纳股权激励等具有创新性的中长期激励手段，旨在最大限度地激发高级管理人员、管理和技术骨干等关键岗位人员的主动性和创新精神。
然而，前一轮国有企业薪酬的调整并未全面触及到一线员工。在此次改革中，虽然依然重视“员工”这一层面，但更加强调了劳动生产率这一关键指标。国企薪酬制度的改革，其核心在于坚持按劳分配这一基本分配原则，并将劳动力市场及劳动生产率纳入重要的评估标准，进而凸显了员工的核心作用。
劳动生产率衡量的是劳动者在特定时间段内所产出的劳动成果与相应的劳动投入之间的比率。对于国有企业而言，其劳动生产率通常以全员劳动生产率来衡量，这涉及到根据产品价值量这一指标，计算每位员工在单位时间内平均生产的产品数量。在评估国有企业的业绩时，这一指标被视为一个关键的质量评判标准。
构建与劳动力市场相匹配、与国有企业经济成果及劳动效率紧密相连的薪酬确定及合理增长体系，首先提升了员工的核心地位，这也象征着员工的工作价值得到了充分认可。国有企业推进内部薪酬分配机制改革，兼顾市场竞争力与企业经营成果，依据职位职责及个人业绩自主设定各岗位员工薪酬，从而有效提升关键岗位及核心骨干的薪酬吸引力，进而吸引更多人才、激励人才不断进步。
第二点，着重于促进国有企业提高发展水平，强化对全面生产要素效率的分配。企业需严格控制成本，实施精益化管理，这些是企业在市场竞争中取得优势的关键策略。以往依赖劳动力规模扩张、对自然资源的过度使用以及环境破坏的粗放型增长方式，现已难以持续。展望未来，国有企业将更加注重全面生产要素效率的合理配置。
第三，多种分配模式的并存将变得更加科学合理。随着薪酬改革工作的不断推进，国有企业的收入分配模式将趋向多元化，这有助于进一步促进企业市场化运作，从而让企业的发展充满生机与活力。
四是未来将着力促进国有企业精简机构、提升质量和效率。近年来，国有企业在管理层级缩减、法人数量减少，以及优化总部部门配置、精简管理流程等方面取得成效，去年总计降低人工成本和管理费用38亿元。实施与经济效益和劳动生产率挂钩的薪酬制度，将激发企业主动精简层级、强化自身建设的意识。
目前，我国国有企业已实施的工资总额管理制度，其核心在于将工资总额与经济效益紧密相连，形成决定和增长机制。未来，国企工资决定机制的改革需与企业的功能定位及分类相匹配，分阶段推进。同时，要深化国有企业内部的分配自主权，让企业依据劳动力市场的工资水平，持续优化并坚持工资与经济效益、劳动生产率相结合的挂钩机制。
国企工资决定机制改革：更强调“职工”和“按劳分配”
基本建设、电信与石化等企业将受较大冲击
中国经营报记者 屈丽丽 北京报道
多年前，经济学家们便已指出，我国工人劳动生产率与美国、日本存在显著差异。即便考虑汇率、价格变动等要素，我国工人的劳动生产率亦仅达到美国、日本的XX%。近期，一份新文件的发布有望扭转这一局面。
劳动生产率在分配中的关键作用，迫使国有企业必须减少人员、提高效率，以此促进发展水平的提升。近期发布的关于改革国有企业工资制定方式的文件，已引发了国企管理层及员工对企业未来走向及个人前途的深切关注。
3月28日，中央全面深化改革委员会举行了首次会议。在此次会议上，审议通过了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（该文件简称为《意见》）。《意见》中明确提出，要构建一个与劳动力市场基本相匹配、与国有企业经济效益及劳动生产率紧密相连的工资决定及正常增长机制。同时，还需完善国有企业工资分配的监管体系，以充分激发国有企业职工的积极性、主动性和创造性。
中国人民大学国企改革与发展研究中心的李锦研究员在接受《中国经营报》记者采访时指出，分配制度的异化问题表现在两个方面：一是平均主义分配的倾向，二是管理层与员工之间差距的扩大。这两种现象都可能导致员工的生产积极性、主动性和创造性受到压制，进而降低劳动生产率。这样的状况无疑会阻碍社会生产力的发展和社会的进步。鉴于此，分配制度的改革与提高劳动生产率的重要性紧密相连。
李锦认为，党的十九大报告强调了“必须坚持和完善我国社会主义基本经济制度和分配制度”，这一表述与以往相比新增了“分配制度”一词，这表明分配问题已被提上日程，相关文件亟待出台，分配问题亦需得到妥善解决。国有企业是国家分配制度改革的核心环节，它在分配体系的整体布局中占据着至关重要的地位。实际上，自2014年国企高管薪酬调整以来，人们便翘首以盼后续的改革措施。
近年来，我们加速推广现代企业制度，要素分配，尤其是股权分配的比重明显增加，与此同时，按劳分配的份额却有所下降，导致员工们普遍感到失落。从中国特色社会主义的视角来看，我们应当高度重视按劳分配的原则，特别是在国有企业的管理中。李锦如此向记者阐述。
更强调“职工”和“按劳分配”
需特别关注的是，2015年实施了针对国有企业负责人薪酬的深化改革措施，采纳了差异化的薪酬分配方案，其核心仍聚焦于国企的高层管理人员，而关键的评价标准依旧集中在经济效益方面。
国务院国资委副主任徐福顺指出，2015年是薪酬制度改革正式启动的第一年；在这一年中，中央企业的主要负责人平均年度薪酬较2014年同期下降了42.3%；受到企业经济效益等多种因素的影响，境内中央企业中，中国石油的主要负责人年度薪酬的降幅最为显著，从2014年度的146万元减少到了2015年度的64万元。在2016年，中央企业的经济效益达到了恢复性增长的预期，而且其主要负责人的年度薪酬相较于2015年同期，平均增长了8.85%。
徐福顺指出，国企三年薪酬制度改革取得的成果之一，便是国企高层管理人员的薪酬与企业经营业绩紧密相连，形成了“业绩与薪酬同步升降”的激励机制，这种机制具有强烈的激励和严格的约束作用。此外，通过引入股权激励等具有创新导向的中长期激励手段，有效激发了高级管理人员以及管理和技术骨干等核心人员的积极性和创造力。
截至目前，已有70家国有企业控股的上市公司推行了股权激励措施，这一举措有效激发了企业中核心人才的主动性和创造性。
然而，在国企薪酬改革的新一轮中，对国企员工在分配机制和薪酬数额上的影响相对有限。2015年8月，中共中央和国务院发布了《关于深化国有企业改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），这份文件为推进国企工资和收入分配制度的改革提供了明确的指引。《指导意见》不仅提出了对国有企业工资总额决定机制的改革建议，而且还强调了工资与企业经济效益以及劳动生产率之间的紧密联系，并致力于不断完善这一机制。此外，它还旨在逐步增强竞争性国有企业在工资决定方面的自主权，并推动建立完善的平等协商确定机制。然而，这些措施并未对职工层面产生任何影响。
李红（化名），一位曾任职于央企的财务总监，向记者透露：“央企的薪酬改革早在两三年前便已朝着这个目标迈进。企业经济效益与劳动生产率这两个关键指标，企业可以选择其一进行落实。这样的改革并不会对实施工资与工作绩效挂钩的工资总额造成影响。一旦央企的改革指标达成，员工工资将相应上涨；若未达标，则维持原有工资水平，但不会出现降薪的情况。”
实际上，众多中央企业普遍采纳了将工资与经济效益相结合的挂钩模式，这主要是基于国务院国资委对于央企领导人绩效评估所依据的是经济增值这一标准。
李红向记者透露，所谓的指标调整旨在强化对企业资产产出效率的监管。在去产能、去资产、去杠杆的大环境下，企业不再侧重于重资产运作，而是力求实现轻资产运作。考核的重点转向企业的投入产出比和资产周转率等关键指标，促使企业更加重视如何更高效地利用现有资产创造收益。
显然，《关于改革国有企业工资决定机制的意见》在着重突出“职工”这一层面之际，对劳动生产率这一衡量标准的要求也在逐步提升。相较于2015年的《指导意见》，《意见》更加凸显了“与劳动力市场基本适应”的重要性，这无疑是一个关键性的信号。国企薪酬制度的改革旨在坚守以按劳分配为核心的基本分配原则，同时着重以劳动力市场及劳动生产率为关键评价标准，凸显了劳动者和职工在其中的核心作用。”
李锦向记者透露，早在2014年8月，中央便在提出高管薪酬改革方案时便涉及了国企工资决定机制的问题。当时，改革重点在于企业高管的薪酬，然而，关键还在于职工。过去三四年间，国企职工的工资变动问题，至今仍未得到妥善解决。
李锦认为，十九大报告中对基本经济制度和分配制度进行了阐述，这无疑是一个关键信号，预示着国有企业作为分配制度改革的核心环节，即将迎来突破性的进展。
《意见》里头提到的是决策机制，这个“决定”二字十分关键，它所涉及的问题是工资和薪酬由何因素决定，由谁作出决定，核心在于决定因素是什么。目前相关文件尚未公布，我们仅看到了“经济效益”以及“劳动生产率”这两个关键要素。李锦向记者表示，以往我们只强调经济效益，而实际上在实践过程中，劳动生产率往往被忽视。
本次改革将国有企业的经济效益与劳动生产率确立为决定工资水平的两大关键因素，这预示着国企将借助人员优化来提升效率与活力，告别以往依赖劳动力规模扩张的增长途径，转而更加重视技术创新和全面提升生产要素的产出效率。
让我们先来探讨劳动生产率这一概念。所谓劳动生产率，它反映的是劳动者在特定时间段内所生产的劳动成果与所投入的劳动成本之间的比例关系。劳动生产率的高低可以通过单位时间内生产的某种产品数量来衡量，这一数量越多，生产率自然越高；同时，它还可以通过生产每单位产品所需的劳动时间来体现，所需时间越短，生产率相应提升。
简单来说，国有企业的劳动生产率实际上就是指全体员工的劳动产出，即效益的分配与参与分配的职工数量成正比，因此，这一指标显得尤为关键。换句话说，即便企业的经济效益十分可观，若分配到的人数众多，那么劳动生产率自然不会高。因此，在评价国有企业时，全员劳动生产率成为一个极具参考价值的指标，同时也是一个衡量企业质量的重要标准。李锦这样告诉了我。
目前观察，我国在劳动生产率方面，在全球范围内并不算低，然而与美国、日本等国相比，仍存在较大差距，这恰好为我们未来在国际竞争中寻求改进和提升提供了广阔的空间。
李锦认为，解决国有企业员工按劳分配的问题，具有三重重要意义：首先，它能显著提升员工的工作热情和创新能力；其次，以往主要关注的是高层管理人员的薪酬问题，而普通员工的情况并未得到实质性改变。改革后，央企旗下的子公司大多转为股份制企业，不再仅仅是国有企业；股份制企业中资本是分配的关键。在外国企业和私营企业中，员工成为了打工人，他们为老板效力，老板给予多少报酬就接受多少，工人失去了自主权，更难以感受到主人翁的地位。然而，国有企业实行的是全民所有制，与外企和私营企业截然不同；在国企，全体员工都是企业的主人。国有企业遵循的主要分配原则是以按劳分配为核心。
二是要推动国有企业的质量发展，并高度重视转型升级。以往依赖劳动力增加、自然资源消耗和环境破坏的增长方式，已经无法持续。尤其是科技要素的增强，包括发明、专利以及科技本身，导致了人才竞争的加剧，因此国有企业将更加注重全要素生产率的合理配置。
第三，多种分配机制并存的状态将变得更加均衡。混合所有制模式，它融合了按劳、按资、按要素以及按贡献等多种分配方式，随着改革的不断推进，国有企业的收入分配模式呈现出多样化的发展态势。通过股权激励手段，对劳动者贡献的认可得到增强，这不仅有助于企业进一步的市场化运作，还使企业焕发出更强的生机与活力。
“三桶油”、建筑业和电信业将受较大冲击
李红向记者透露，此类改革对拥有大量固定资产的企业影响显著，这些企业要达到既定的考核要求异常艰难。与此同时，这一改革对轻资产企业较为有利，却对员工数量众多的企业构成不利，而对员工数量较少的企业则更为有利。
除此之外，还需关注评估标准的比重，鉴于需剥离资产、降低杠杆，故而存在激励与约束机制。然而，众多行业放在一起比较，往往会导致不公平现象。尽管如此，我们别无选择，只得确立一个基础的评价准则，因为公平性是相对的，并不存在绝对的公平。
值得注意的是，自2015年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》颁布之际，便已明确指出需根据国有企业的职能定位及类别，实施差异化的改革措施。目前，国企在部分领域的改革已初步建立起分类的框架，然而，对于国企工资决定机制的改革，究竟将依据何种标准进行分类，目前尚无定论。
祝波善指出，目前在我国国有企业中推行的工资总额管理制度，其核心在于将工资总额与经济效益紧密相连，形成决定工资和其增长的主要机制。在接下来的改革中，国有企业的工资决定机制应当与企业的功能定位和类别相匹配，实施有针对性的改革措施。持续强化并优化工资与企业经济成果及劳动产出相联系的体制，分阶段地拓宽国有企业在工资设定方面的自主决定权，同时加强通过平等协商来确立工资水平的机制。
此外，机制改革需指导国有企业对内部分配制度进行深化改革。需进一步确保国有企业内部分配的自主性，企业应参照劳动力市场的工资水平，结合市场竞争状况及自身经济效益，依据岗位责任和绩效表现，自主决定不同岗位员工的薪酬，以提升关键岗位及核心人才的薪酬吸引力。
同时，部分国有企业正遭遇严峻挑战。特别是工资改革对中央企业的影响显著，尤其是建筑行业，涉及的中建、中交建、中铁建、中铁工、中电建、中能建、中化建和中冶等八家央企。这些企业在工程建设中用工量较大，受到的冲击尤为严重。因此，这些企业正采取两方面措施：一方面精简人员以提高效率，另一方面通过采用分包等市场化手段来应对。”李锦告诉记者。
确实，若以工资总额为标准进行划分，100人分和70人分的指标差异显著。因此，除了建筑业之外，机械制造业、电信行业以及“三桶油”等用工规模较大的企业，所承受的冲击同样不容小觑。
中国石油和中国石化员工人数超过百万，亏损企业数量亦不少，此外还有中国移动、中国电信等，联通的员工虽然较少，但也有25万之众。目前工资总额已经确定，若想提升劳动生产率，便需裁减人员，即进行减员，并且需更多地采用市场化手段进行经营管理。
过去，工资总额的审批权在国资委手中，这导致央企普遍存在不满，觉得管理过于严格。然而，国资委又不能完全放手不管，总是担心一旦放松管理就会导致混乱。如今，我们正根据市场机制进行调整，国资委也将对监管体系进行改进，决策权将交由企业董事会。据此，我们可以认为，工资决定机制的改革具有积极影响，它将促使央企进行自我革新。李锦这样对记者说道。
他认为，从员工的角度来看，工资的设定与劳动生产率相挂钩，这表明员工的劳动价值得到了肯定；同时，个人的价值与企业价值紧密相连，从而培养了员工与企业共同成长、共同繁荣的意识。
