现在商界竞争环境愈发严酷、多变且错综复杂。人才资源调配在公司里的重要性愈发显著，多数公司对工作成果评估和相应报酬机制愈发关注。不过，在实施推广时会出现不适应本土情况以及吸收吸收不了的状况。同时，公司在工作成果评估流程中，在薪资方案规划方面存在不少缺陷。构建契合公司运营的薪资体系，确实能提升绩效管理水平，这需要持续的研究和尝试。
绩效管理的涵义
工作成果，依照经营学观点，是机构所追求的成效，是机构为达成其宗旨在不同层级所体现的有用成效，涵盖个体成效与团体成效两个范畴。团体成效达成需以个体成效实现为前提，但个体成效实现并不必然意味着机构整体具备成效。只要每位成员均符合机构标准，机构整体成效便得以达成。绩效管理是针对绩效的具体实施和执行工作,包括发现、评估以及提升个人和团队的工作表现,同时确保这些表现与公司的战略方向相吻合,这是一个不断进行的循环。绩效管理注重公司目标和个人目标之间的统一,注重公司和个人共同进步,从而达成共赢的状态;绩效管理彰显了重视人的理念,在绩效管理的每一个步骤都需要主管和成员的互相配合。因此，绩效管理是一个整体的管理流程，核心在于信息交流和成绩提升。它注重事前的沟通和约定，贯穿所有管理环节。企业推行绩效管理的关键，是建立战略性的绩效理念和薪酬机制。此外，企业绩效管理还需关注内部组织架构的调整和对外部环境的适应，强化内外部的协作和交流。
绩效薪酬的涵义
企业需要支付大量成本用于员工报酬，薪酬体系的合理规划程度，直接关联到组织的人才运用效能和产出水平，进而决定其长远发展能力。为了使员工更积极投入工作，通常会设立与工作表现挂钩的奖励机制，这种机制最早由被誉为“管理学先驱”的泰勒倡导实施。公司确实需要一种绩效薪资体系，该体系中的业绩衡量标准应当和报酬水准相吻合，也就是说要根据工作表现来决定收入。然而，必须恰当协调业绩与报酬的关系，准确掌握这种关系，既能确保职员稳定的工作心态和基本的生活保障，又能激发职员的工作热情和团队精神，否则，倘若这种关系处理失当，可能导致职员心理波动加剧，还会削弱职员的工作动力，对企业与职员双方都会造成不利影响。
绩效薪酬作为一种激励性薪酬制度，本身就具有其特殊性。
绩效薪酬更侧重于绩效工资和未来的收益，薪酬与员工的工作成果紧密相连，员工的表现优劣直接关系到最终的薪水。企业员工方面，管理者需要更多地引导员工为长远的专业成长做好规划，增强员工对企业的认同感和忠诚心，推行中长期绩效薪酬的激励措施，同时，重视员工之间的顺畅交流和情感维系。
制定绩效薪酬计划需要契合公司长远规划方向。公司前景与员工长远福祉息息相关，确定薪资方案时，务必顾及员工实际需求，尤其要明确薪酬标准如何支撑企业进步。健全的薪酬体系有助于提升员工对企业的忠诚心，增强他们的认同感。
绩效薪酬体系需要具备高度的适应性，拥有一定的伸缩空间。当代绩效薪酬与传统薪酬存在差异，它通过调整表现突出和表现不佳的员工收入，对员工的心理状态和生理活动进行恰当引导，以此激发和鼓励其积极性，目的是充分挖掘员工的内在潜力。在各个公司的薪酬管理理念中，薪酬调整会依据实际状况实施一致性的薪酬规范。企业整体上在技术方面、制度方面和战略方面进行统一管理。接下来，把职位安排、能力培养和绩效评估结合起来，以此推动公司整体进步。
薪酬管理存在的问题及其对策
绩效评估体系是一个涵盖广泛的框架，其中薪酬分配是其构成要素之一，属于某个特定环节。绩效评估是一个持续的过程，涉及管理的多个维度。此外，绩效评估还具备预见性，能够协助企业应对当前或未来发展中碰到的难题。薪酬管理则是对最终成果和阶段性成果的回顾总结。企业薪酬体系的构建方式及其执行状况，可以作为衡量公司业绩管控能力强弱的一个关键指标。
我国市场经济改革持续深化，多数企业对自身改革的理解日益深入，尤其在薪酬管理领域，经历了显著调整，完成了从按计划、论资晋升工资体系到依据新岗位、职位效益的薪酬模式的转换，无论是基层员工还是高层管理人员，对薪酬管理的认知都迈上了新台阶。不过，经过冷静审视部分公司的薪资制度，发觉里面尚有诸多不足之处需要完善。
薪酬管理存在的问题
1.薪酬管理战略与公司发展战略的不一致
薪酬管理需从企业及员工两个角度说明。企业应支付员工恰当报酬，保障其基本权益，满足其多样需求，从而增强员工对企业归属感。同时，薪酬分配要体现公正，信息公开，以此激发其他员工工作热情。另外，公司要针对薪资体系进行深谋远虑的考量与探索，拟定一套因人而异的薪资规范。薪资体系规划要紧密契合公司的长远规划，以规划为指引将薪资管理与发展蓝图紧密融合。依据公司经营规划的差异，实施弹性薪资体系，唯有构建公正合理的薪资分配机制，才能更有助于组织内成员与组织前景。
2.薪酬管理执行情况与员工沟通存在脱节
公司未来的持续进步需要职员不断贡献脑力与体力劳动。目前多数公司并未将薪酬制度与员工必要交流安排相结合，或许它们主要关注即时经济利益和短期成长。沟通是管理者与员工之间强化薪酬管理的重要环节，员工需要充分了解公司的薪酬理念以及相关流程，才能明白薪酬管理的目的，同时将自己的物质追求与精神追求结合起来，管理者这样就能准确把握员工的需求，制定出符合实际的薪酬计划，从而满足员工的要求。
3.薪酬管理未能与企业文化相适应
薪酬管理体系的构建和实施状况，同企业负责人对该体系推行的关注程度密切相关，负责人是薪酬体系的规划与引领者，他们对此的重视程度，直接影响到员工的核心权益，企业文化则体现了企业前进的路径。公司文化是实施薪资制度的重要环节，需要将公司的长远规划、劳动力资源、资金资源、物质资源等要素融合考虑，促使薪酬制度真正发挥作用。
健全的薪资规范需要依托于公正的业绩评估与监督体系，而制定符合公司运营状况的报酬体系，既是企业实现高效业绩管理的证明，也是其发展的必然要求。企业主管运用绩效调控以实现有效治理，务必深化对薪酬分配的把握，主管需强化与雇员的交流，促使雇员介入薪酬的制定过程，公正的薪酬规范须兼具内部均等性与外部可比性，唯有构建出劳资双方均认可的薪酬体系方可达成和谐，此等公正的薪酬规范必将为企业永续发展奠定坚实基础。
来源 ：里屋里酒店资讯
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