第一章 总则
为了切实执行中央及国资委关于构建市场化运作方式、提升企业运作效率的指导方针，公司特制定此办法，目的是优化高级管理层的绩效评估与利益驱动体系，充分调动高层管理者的工作热情、责任感和创新精神，有效形成管理层与公司长远发展相匹配的奖惩机制，保证公司实现持续进步，为股东和投资方带来满意的投资收益，具体措施依据公司运营状况及行业特性制定。
本规定针对公司章程中明确的总负责人、副负责人、财务主管、董事会联络员等高层管理人员有效。党委主要领导、党委副职领导、纪检负责人等介入公司内部经营决策的人员，亦参照此规定行事。
第三条 高级管理人员薪酬及业绩考核遵循以下原则：
1.坚持忠诚、干净、担当原则；
2.坚持公开、公平、公正原则；
3.坚持权责利统一，激励与约束相结合的原则；
必须以企业资本增值、资产保值和长期经营稳定为出发点，同时兼顾股东利益，确保投资效益最大化。
5.坚持业绩为王，结果导向的原则。
第四条 股东大会作出决定后，董事会便成立一个专门负责薪酬与绩效评估的机构，该机构需向董事会汇报工作。这个机构制定的关于公司高层管理人员收入分配的方案，必须提交给董事会进行审核和批准。
第二章 年度考核内容及要求
第五条 一年的评估时段是按照公历的正常会计年份来计算的，具体时间是从这一年的1月1日持续到12月31日。
第六条 高级人员每年的评估涉及两个类别，一个是业务方面的目标，一个是管理方面的目标。通常情况下，业务方面的目标占80%，管理方面的目标占20%。这些目标由多个部分组成，包括工作成果、组织建设、个人品德、工作安全、工作汇报评估以及一些其他的评估项目，具体内容可以参考《年度绩效责任书》。
高级管理人员个人年度考核的分数是这样计算的，首先，企业党建占十分之一，述职考评也占十分之一，然后，经营业绩和其他考核项目的总和占八成，再加上廉洁自律的扣分，还有安全生产的扣分，以及特别加减分，最后，整个结果还要乘以述职考评调节系数
经营成果，是衡量经营目标和管理成效的评估要素。公司董事会依据市场状况，并权衡公司发展潜力，为党委书记、董事长、总经理设定经营成果评估标准；其他高管人员的经营成果评估标准，则参照公司年度经营成果目标，并结合作者的具体管理职责来制定。
企业党建，是企业执行国有企业强化党的建设相关管理规定的评估事项，具体实施依据相关机构发布的关于强化党建及党风廉政建设制度的规范条款进行，各项细节均需遵循这些规定。
个人应当保持清廉正直，严格遵循中央八项规定及其实施细则要求，如实申报个人相关事项，确保自身廉洁。一旦个人受到开除党籍或开除公职处分，当年综合评价将直接判定为不合格，不得获得任何分数；对于其他受到党纪或政务处分的情形，将根据具体情况适当扣分，具体扣减标准依照相关主管部门发布的关于党纪政务处分人员薪酬调整办法执行。
确保工作环境安全，需要明确企业内部安全职责的承担，同时要预防可能发生的安全责任事件，这些方面的评估依据，是参照相关政府部门发布的安全生产法规来实施的。
领导班子成员主管范畴出现以下状况，必须实施“一票否决”：出现1起（含）同等或更严重生产安全或火灾事故；被事故发生地政府机构确认存在隐瞒，致1人（含）以上重伤的事故；救援组织工作欠佳，造成损失显著增加或诱发集体性事件。
年度述职与考核评估，涉及官员的工作报告及评定结果，具体实施办法依据相关机构发布的制度进行。
其他评估事项，包含依据企业运营状况，制定涉及长远规划与业务调整、融资活动、研发突破、业务增长等方面的评估要点。
第七条 公司根据去年的业绩达成状况、今年的预算方案和业务工作重点，拟定经营成效的评估标准草案，以书面形式提交薪酬与考核小组审议，经该小组批准后，再转交董事会核准。董事会具备修改公司年度业绩标准的权力。
总经理的《年度工作目标承诺书》依据企业年度评估标准拟定，由董事长代表董事会与总经理签署；其他高层管理者的《年度工作目标承诺书》内容由人力资源部（组织部门）负责牵头编写，按照公司年度规划进行细化，经高层管理者本人核实后，提交总经理核准。总经理有权修改其他高层管理者的年度评估标准。
第八条 年终时，高层管理人员需依照《XX公司干部年度考评管理办法》展开年度述职。依据高层管理人员述职考评的得分情况、名次以及综合评定等级，来明确述职考评的调节系数，该调节系数介于0.9到1.1之间，直接关系到高层管理人员个人年度考核的最终得分。
第九条 经营年度完成之后，薪酬与考核委员会依据公司年度经营业绩的达成状况以及高级管理人员的实际履行情况，判定高级管理人员的考核成效和年度薪酬的分配计划，填写《高级管理人员年度薪酬考核表》，提交董事会进行核准。
第三章 任期考核
第十条 对高层管理者的工作评估主要考察资本价值维持增长及长远发展潜力，详细评估标准载于《岗位目标责任书》。高层管理者的任职周期是三年，与董事会的任期同步。通常情况下，任职评估会在任期结束的当年与年度评估合并开展。
高级管理人员个人任期考核的分数是这样计算的,首先把企业党建的得分乘以百分之十,然后加上述职考评的得分再乘以百分之十,接下来把经营业绩和其他考核项目的得分加在一起,乘以百分之八十,最后还要减去廉洁自律方面的扣分,同时减去安全生产方面的扣分,如果还有特别加减分的情况,也要考虑进去
第四章 薪酬结构及发放要求
高级管理人员通常采用年薪制，其年度收入包含基础工资、业绩奖金、额外激励和专项补贴等部分。
第十二条 基本报酬与业绩报酬合并构成标准薪资，通常业绩报酬不应低于标准薪资的六成。企业高层负责人的标准薪资依据经营成效、付出程度、行业特点等要素来设定，通常总经理的标准薪资最多与企业高层负责人持平，其他高级管理人员的标准薪资为企业高层负责人的百分之二十至九十。
第十三条 基本年薪就是每年的固定报酬，公司最高领导人的基本年薪由薪酬与考核委员会根据当地情况、行业特点、企业成长时期、盈利状况以及前一年公司薪酬状况和来年工作计划来拟定，金额上限不超过总部员工平均工资的六倍，和年度考核建议一同提交给董事会，经过审议通过后才可实施。
其他高级管理人员的底薪，参照企业主要领导者的薪资标准，并结合岗位差异系数确定。企业主要领导者的岗位差异系数设定为1。总经理的岗位差异系数最高为1。其余高级管理人员的岗位差异系数介于0.2至0.9之间。岗位差异系数的初始建议，由企业主要领导者依据年度经营重心以及各岗位人员职责的重要性提出。该建议需提交董事会审议，经批准后方可正式实施。
第十四条 【绩效年薪】浮动收入依据年度经营业绩考核结果确定，与考核结果直接关联，不设最低标准，若年度经营业绩考核未达标，则不发放绩效年薪。
年薪的绩效部分等于基础薪资与基本工资的差额，再乘以年度工作表现的达成比例，最后再乘以一个调整因子
个人年度考核达标水平=【0.65+（个人年度考核分数-70）×0.015】×100%在个人年度考核分数
第十五条 【超额奖励】事先约定的奖励针对超出目标的额度，从超出利润中获取，获取比例考虑超出难度、企业规模等要素，获取总额不超过净利润超出部分的百分之九，按照高层管理人员的作用大小，在总限额内进行区别对待的再次分配。
第十六条 【超额奖励调节】公司针对绩效年薪及超额奖励设定调整系数，调整系数范围在0.6至2.0之间。调整系数主要依据个人特色指标、企业业绩贡献水平、经营挑战程度、目标设定难度、外部市场状况、整体运营状况、管理效能表现、突发任务执行情况，还包括其他应纳入考量的事项，并且要权衡高层管理人员之间的贡献差别。
第十七条 【专项奖励】公司可以设立专项奖励，依据公司经营状况、高级管理人员履职情况以及下一年度公司发展前景来决定是否发放，奖励总额一般不超过一百万。当企业或高层领导者的工作成果远超预期，或者负责上级单位特殊任务、清单管理表现出色，又或者在市场拓展（涵盖战略项目获取、重大科研突破、关键客户开发、新产品市场占有率提高等）、资本操作、管理模式革新、自主开发（涵盖知识产权等）、技术进步、资源利用、成本控制、优秀人才汇聚、特定任务（包括市值增长等）方面成就显著时，可以给予奖励。
第十八条 风险激励金旨在达成风险与回报相称、职责与权利相平衡的目标，属于一种递延发放的报酬，从核定的业绩年薪里计提。这种激励基金包含年度和任期两种类型，详细规范如下：
高级管理人员当年的风险奖金是当年度绩效工资的十分之一，该奖金会在次年支付；任期内的风险奖金是每一年绩效工资的五分之一，在任期结束后进行评估，若评估合格则全额发放，若表现不佳则酌情扣减任期内的考核薪酬，甚至可能扣至没有。任期最后一年度的风险奖金会和任期的风险奖金一同经过审批程序后发放。
达到以下状况的，年度风险奖励资金或任期风险奖励资金可以不发放、减少发放或暂时停止发放：
业绩调整：若延期支付期间察觉到往届个人经营成果核算存在错误或审计出入，须进行削减处理。若扣除的薪资高于风险奖金额度，个人风险奖金将不予发放；若扣除的薪资低于风险奖金额度，个人风险奖金需相应抵扣这部分扣除额。
出现法律争议造成损失：在付款期限之内，若涉及经营管理的法律争议且个人需承担管理责任。损失数额超出风险奖金的，个人风险奖金将不予发放；损失数额未超出风险奖金的，个人风险奖金应扣除损失数额。若法律争议未于延付时限内裁决的，个人风险奖励将中止支付，直至争议结果明确，包括但不限于争议各方达成和解，司法裁定、调解，仲裁机构裁决、调解，或公司直接支付赔偿/补偿等情况，届时再行核算并发放。
核实违规违法行为：若在延期支付期间，个人出现违规违法行为，且对组织声誉产生不良后果。一旦受到党纪政纪惩处或承担刑事责任，个人风险奖励不予拨付。若违规违法行为未在延期支付期间结案，个人风险奖励暂停支付，待案件审结后再行核定。
离职人员未办理工作交接手续：在延期支付期间离开公司，却未依照企业要求进行工作交接。该员工的风险奖励金暂缓支付，需等完成工作交接手续后才能发放。
公司董事会经过审核，认定存在其他情况，需要扣除或者暂停，甚至完全不发放个人风险激励金，这些情况都属于例外情形。
高级管理人员若个人违背规定，没有履行或不恰当履行其职责，在经营投资方面导致公司及所属子公司国有资产蒙受损失，或者引发其他重大不良影响，在经过查证属实和责任判定之后，必须承担应有的责任，或面临违法追责的刑事处罚，同时将进行薪资减少。
第五章 有关规定
高级管理人员的年薪构成明细，须依照中国证监会及深圳证券交易所的相关规定进行公示。
经营年份或任期内，若公司出现资产清算评估、企业合并或业务重组、管理者更换等状况，或者国家相关法律制度发生变更，董事会可依据具体情形决定修改或变换评估指标，并同步更新责任书条款。
若职位出现调整，卸任者与继任者依据实际工作时长核算该年度报酬。
第二十二条 必须严格执行离任，加强考核结果的实际运用，对于无法胜任或者不适合当前岗位的，要迅速结束其任期、解除其职务，不能以任期未到为由让其继续任职，通常包含以下情况：
通常情况下，年度经营成就的评定分数低于百分制七十分，或者年度经营成就的核心数据完成比例不足七成。
该考核对象连续两个年度的业绩评估未能达标，其任期内的工作表现同样未获通过，评判不及格的界限设定为百分制成绩低于七十，或是任务完成比例未达到七成。
3.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
4.因其他原因，董事会认为不适合在该岗位继续工作的。
第二十三条 对干部进行整体性评价。年度述职考核的分数，会当作干部整体性评价的依据，评价的分数一般有这些用途：
对于年度述职考核排名最后的官员，根据具体情形，可以实施减薪、更换岗位、降低职务等级或解除职务等措施。
考核人员的年度评定情况要和其年度的薪资待遇联系在一起，目的是实施一个以工作成效为引导的奖励制度。
3.干部年度综合评议结果作为企业评优评先的重要依据。
干部选拔任用环节里，干部年度综合评价情况是干部提升或去职的重要依据。
高级管理人员的基本工资，业绩奖金，额外报酬，专项补贴等都是未扣除税款的收入，个人所应缴纳的所得税需依照国家税法的相关条款来办理。
第二十五条 此规定由理事会承担说明责任，该规定经理事会表决批准后正式实施。
附件1：高级管理人员年度业绩考核指标（包含但不限于）
附件2：高级管理人员 年度薪酬考核表
