作者 | 卞志汉 责编 | 黄兆龙
当前市场角逐日益激烈，职员期望也日趋多元，适时调整薪资正被众多公司广泛采纳，作为应对策略。借助灵活的薪酬调控，公司能更好地适应外部环境波动，同时提升职员幸福感与团队稳定性，借此提升整体优势。在此，我们向各位展示华为在薪酬动态管理方面的创新举措。
PART.1
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（一）总薪酬包的确定
华为将销售总额的十五分之一作为企业整体薪资开销的基准，这个标准有助于管理员工数量，提升个体产出，并决定调薪幅度。
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若职员数量固定，只要销售业绩提升，员工获得更多薪资提升的机会就会很显著。因此，每年发放的薪资总额是在整体薪资总额的预算限制下，同时兼顾职员数量和人均产出水平来制定的。举例来说，整体薪资总额等于预算销售金额乘以15%的基本数值减去去年的薪资总额再减去新增职员所产生的薪资成本。
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整体薪资方案确定之后，怎样在各个部门之间进行划分呢？这需要参照企业的整体薪资方案，以及员工平均薪资比例、人均业绩贡献度等指标来分派到各个部门中去。各个部门会依据这个薪资方案的具体规模，同时考虑员工的实际表现，来决定向哪些人员发放薪资以及具体的增加数额。
PART.2
固定底薪的确定和调整
华为每月的固定薪资标准是怎样制定和变动的？华为制定基本工资的总体依据是岗位分级、依照级别决定薪酬，人员与岗位相吻合、岗位变动则薪资随之调整。
这部分收入是参照个人才干与职责，按照岗位价值设定的薪酬层级来确定的，每个职工都有对应的级别，这个层级体系不同于某些公司随意制定薪资，变动也没有章法。
社会上许多猎头机构在招募华为员工时，会预先探听其华为的职位等级。你是十八级还是二十级，一旦告知这个等级，基本上就能掌握，你在华为的薪酬标准以及从业经历。
因此，华为的这项薪资等级制度，使整个企业依据统一准则来决定薪资数额，同时还能促成不同团队间的上下级以及横向调动。
PART.3
薪酬调整机制
依据岗位变动，薪资相应调整，遵循此规则，华为设有薪资调节办法，涉及多种情形，具体如下：
职位调整伴随职级提升之际，需依照新的职级匹配关系重新配置岗位与级别，然而华为公司不会在岗位转换的同时立刻实施相应的薪资变动，而是设置了一个评估阶段，特别是针对管理人员晋升，会维持九十天的评估期，通过考核后才会变更薪酬。
其次，若员工表现出色，获得晋升亦是可能，组织会于AT会议定时检视薪资调整事宜。
众所周知，众多机构设有每一年度进行薪资调整的常规做法，这种做法存在弊端，各类争议往往在调整薪酬的时刻集中显现。缘何会出现这种情况呢？
员工在此刻之前便已形成期待，倘若期待落空，便会引发员工与企业的矛盾。企业为规避此类困境，为谋求利益均沾，最终会设计出平均主义的薪资调增方案，每人每年小幅提升，譬如每年递增五至八个百分点，结果造成员工收入间的差异难以显现。
但是，华为公司不会在某一时段一次性调整薪资，而是实施不固定的薪资增长方案，每个季度都有获得加薪的途径。对于表现突出的员工而言，一年之内或许能多次享受到薪资提升。这种情况在其它每年固定发放薪资增长的单位是无法实现的，这也是众多公司难以吸引并留住优秀新人的原因，因为新员工初始薪资较低，且每年按部就班的薪资提升，导致收入进步缓慢。
第三，任职资格一旦更新，职员同样能获得薪资提升。在华为，每个职位等级都关联着薪资层级，经过职位等级的审核，从三级专家升至五级专家，便会启动薪资上调程序。
第四，普调方面，华为依据企业自身运营状况，同时参照外部市场薪资状况，会对全体员工或部分员工实施薪资的总体性变动，这种调整可能是一致的，也可能带有区分对待的性质。
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