二零二五年八月十六日到十七日，由人力资源主管主办的第五期《薪酬管理I》课程在上海举办。这次课程持续两天，施老师围绕六个方面展开，分别是薪酬观念与战略规划，职级体系构建，薪酬结构规划，人力成本管控，薪酬管理运作，以及薪酬系统与自然法则，他详细阐述了职级体系的建立方式，协助企业迅速高效地完成人力成本评估，借助科学的薪酬管理促进人才管理提升，为企业打造核心人才优势奠定基础。
讲师介绍
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施老师具备长达18年的高级人力资源管理背景，主要涉及国际知名企业和跨国集团；她曾在顶尖企业担任中国区人力资源负责人，以及在全球知名制药公司负责相关管理工作；她服务的公司涵盖了医药、高端消费品、精密仪器、重工等多个行业领域；她精通全方位的人力资源管理技能，具体包括人才引进、员工培训与成长规划、关键岗位继任计划、薪酬体系构建、员工激励方案、绩效评估体系、员工沟通协调等；此外，她拥有8年的首席人力资源顾问和项目主导经验，积累了深厚的专业咨询能力，并有效帮助了众多民营企业优化人力资源管理模式。
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课程启动，施老师围绕三项重大转变展开讲解。施老师强调，社会进步推动下，工作模式、职员诉求以及人力资源领域持续演进。这种演进带来诸多考验，施老师具体说明当下企业面临的主要难题包括人才运用、效益提升和劳动力资源管理。
在做薪酬理念和战略分析时，可以从以下四个步骤进行分析：
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3. 外部分析
4. 薪酬理念和策略
确定恰当的薪资参照体系是薪酬规划中的关键步骤，挑选参照企业时需全面权衡诸多因素，例如行业归属、企业体量、人才竞争环境、公司成长时期、组织类型以及公开交易场所等；此外，选取参照企业还需关注数据获取的便利程度，并需顾及企业所处的资本运作领域、劳动力供给领域和客户需求领域。
企业制定整体薪资规划时，会依据自身成长的不同时期采用不同的薪资方案，需要综合考量内部条件与外部环境，来确定最符合自身状况的薪资标准。
接着，施老师阐述了3P加2M的薪酬制度——根据岗位的重要性发放报酬，按照员工的特点给予待遇，按照工作成果进行奖励，参考人才与行业的大环境确定薪资标准。就是说，把职位放在首位，以个人能力作为依据，以实际表现来衡量。这种薪酬制度注重将雇员的经济回报与劳动力市场动态紧密挂钩，以便企业能够维持其薪资待遇在行业中的相对优势地位。
在制定薪资职级制度前，必须考察公司当前薪酬状况，目的是让薪酬制度在组织内部显得合理，在市场外部具备吸引力。内部合理性：需要评价组织内部薪酬分配的公正程度，重点考察各个职位的薪资与其内在重要性的匹配情况。外部吸引力：要对公司薪酬策略在整体市场上的竞争力进行衡量，这样做能够明确本公司员工薪酬在参照市场中的相对地位。
紧接着，施老师抛出了第一个小组讨论的关键词——职位价值。
什么是职位价值？由什么决定？
职位价值与行政级别的关系?
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