客户行业 乳制品行业问题类型 薪酬管理体系【客户背景】
这家乳制品企业1996年在山东省济南市建立，属于国家重点扶持的农业产业化龙头企业，业务范围涵盖奶牛养殖、乳品制造、科技创新和市场营销。公司自创办以来，经营状况持续向好，现在已雇佣两千多名工作人员。企业一贯以创新技术为引领，从海外引入多条尖端乳制品制造设备，同国内外享有盛誉的营养学者以及若干研究机构展开技术协作，持续推出新品，自身的研究能力与核心优势也逐步得到提升。
公司持续成长过程中，内部管理上的弊病开始显现，比如岗位权责界定模糊，部门间出现责任推诿现象，员工投入度普遍不高，这些管理上的缺陷造成产品品质持续走低，客户抱怨数量持续攀升，并且核心人才的外流现象也日益严重。这家公司的许多部门主管是从生产或技术岗位调整上来的，他们在员工管理能力和观念上存在不足之处。
公司遭遇员工不断离职、工作热情不高的情况后，负责人开始意识到人才管理的必要性，决定寻求专家协助优化薪资制度与评估办法，期望借助外部专业团队的力量解决内部管理困境，并且希望通过参与咨询活动增强各层管理人员的管理认知，提高他们的工作能力。
【现状问题及分析】
华恒智信这家人力资源咨询机构参与项目后，同这家乳制品企业的各级主管和各部门的典型员工进行了细致交流，交流中发现该公司的薪资制度主要包含岗位薪酬和绩效奖励两部分，不过参照同领域其他公司的情况，它的薪酬待遇显得比较逊色
资金分配权基本归属于各个团队内部,多数团队负责人为防止出现不和睦,常常选择平均分配,毕竟奖励额度并不大,因此,虽然同事关系较为融洽,却严重影响了工作人员的进取心,久而久之,表现突出的员工也不愿再付出努力,再加上公司整体薪资待遇不高,近些年优秀人才不断离开。
针对这一难题，企业高层在技术团队首先推行了薪资调整方案，把技术人员的收入与销售业绩紧密相连，也就是说，技术人员能依据其开发商品的销售额获取一定比例的奖金，因此，技术人员的薪资待遇显著改善，工作积极性也明显增强。
然而，新的挑战随之出现，研发人员为了获取更高的报酬，仅关注自己的研发项目，对其他项目缺乏兴趣，也不愿分享自己的知识或经验，使得新晋的研发人员成长缓慢，许多知识和经验需要重新学习，造成公司资源的闲置，同时，研发难度高的项目周期长，许多人不愿承担此类研发任务，对企业的发展造成不利影响。
华恒智信——案例研究中心
凭借对该领域的透彻探究，人力资源学者华恒智信顾问专家对该乳品企业的人力资源运作情形进行了细致的审视，并点明了其薪酬体系运作中主要包含以下几个层面的缺陷：
1、薪酬结构模型不够合理，缺乏考评，激励作用不明显。
这家乳制品企业的薪资制度主要包含岗位报酬和额外奖励，然而，其构成比例并不均衡，目前的薪资构成更侧重于岗位工资，与岗位直接或间接挂钩的薪资占比超过整体薪酬的一半，这种以岗位为基准的分配模式，忽视了按业绩定薪、按工作贡献定薪以及多劳多得、少劳少得的基本原则。在奖金的分配环节，许多部门实行平均主义的方法，由此产生了吃大锅饭的情况。表现突出的员工辛勤付出，为公司带来了效益，然而他们的收入与贡献并不相称，而一些钻空子的员工获得的报酬也不比优秀员工少，时间久了，业绩好的员工也失去了工作的积极性。
2、研发人员奖金分配不合理，员工之间以竞争取代了合作。
最常见的薪资构成包含固定报酬与额外奖励，但在实践操作中常出现不合理的情况，这家乳制品企业最初采用的平均分配方式就是一种典型的“大锅饭”做法，而调整后对科研人员绩效奖励的分配方式不合理，进一步激化了同事间的恶性竞争，对公司整体进步产生了负面作用。在这种分配机制里，个人都只在意自己能得多少奖励，用各种手段增加自己的奖金，对于不能直接帮自己赚钱的任务都不乐意做，同时，为了维持自己的优势，也不肯把知识和经验分享给别人，这种自私的竞争环境，让公司很难培养出优秀的人才，整体发展也因此缺少持续的动力。
3、技术人员薪酬水平较低，且不同层级之间的差距较小。
该公司整体薪资制度显示，员工拿到的报酬不多，技术人员的待遇尤其不高，而且各个技术岗位间的收入差别不大，再加上升迁机制不健全，多数技术人才觉得公司前景有限，这种状况削弱了他们的工作热情，导致技术人才纷纷离开。不同技术人员的职责承担可能性和专业技能水平差异非常显著，所以各个职级之间的报酬标准也理应有所不同，而且职级越高，薪酬差距应当越显著，职级越低，薪酬差距则相对较小，但是这家乳制品企业中，不同技术人员的各个职级之间的薪酬差距不大，这就打击了资深技术人员的热情，导致他们不愿意主动承担责任。
【华恒智信解决方案】
该乳业公司在薪酬管理方面存在不少弊端，华恒智信顾问的专家们认为，应当构建一套科学且合理的薪酬体系，恰当分配收益，鼓励员工勤奋工作，推动公司战略的实现，达成企业与员工共同发展的目标。
华恒智信顾问专家团队建立的薪酬方案有以下几个方面的特点：
华恒智信——案例研究中心
采用综合薪资体系，包含基础报酬与业绩提成，构建分级别的薪酬管理体系，依据各职位的工作性质，制定差异化的薪资分配方案。
这部分薪酬主要根据学历背景和工作时长来决定，只要职员获得相应资格并满足年限要求，就能领取对应待遇，该部分收入虽然数额不大，但足以维持基本生活开销，并且不受公司整体表现或个人工作成果的影响，以此方式来激励人员稳定服务。协助该公司构建了合理化考评体系，职员收入依据考核成效来核算，借此达成“按劳分配”，从而发挥有效刺激作用，增强人员工作热情。
2、对研发人员实行“团队奖励”制度，促进团队之间的合作。
这次的奖励机制和从前对个人的奖励方式不一样了，现在改为给整个团队发钱，金额是根据他们开发的产品卖出去的钱的一定比例来算的，这个奖励要由研发组长来再分给组员们。借助这种方法，能够推动同事间的信息互通,只有当整个集体的工作成果进步,研发工作者个人才能获得丰厚的回报,因此,研发工作者也心甘情愿地与大家交流技艺和心得,以此来帮助集体取得更好的成就。
因为研发小组负责人对组员的工作状况及多方面才能有详尽掌握，把奖金再次调配的权力交给该负责人，能够尽可能确保奖金分配的合理、得当。另外，为了更好地留住杰出人才，这次变革设立了“杰出员工年度嘉奖”制度，具体是依据研发人员个人工作成效和团队工作成果，在岁末进行考核，挑选出杰出员工给予相应奖励，从而进一步提高他们的工作热情。
增设一项针对技术人员的“能力薪酬”，具体为依据其工作能力层级来实施考核评定。
这家乳业公司内部评定技术人员的水平，并非依照能力证明划分等级，而是由华恒智信专家顾问提议，通过技能评定确定身份，依据工作实际表现和技能竞赛结果来明确技术人员的水平层级，再与“技能薪酬”相联系，以此保证个人能力能在薪资中获得充分反映。
另外，专业能力评估需要内外行权威人士联手确认，以此确保评估结果的公正合理。评估等级每两年评定一次，既防止了频繁考核给职工和度假村造成负担，也防止了职工“一次评定定终身”的情况，还能激励职工持续提升。通过这种办法能够有效纠正原有技术工人的薪酬与实际工作水平不匹配的状况。
此外，每两年举办一次的技能竞赛能够激发员工在工作中精进个人专业技能，期望在下次竞赛中表现更佳，赢得更优的评定，从而获得更丰厚的报酬。那些满足于现状、缺乏上进心的技术人才，极有可能在下次技能比拼中资历下降，这个意见告诫技术从业者必须持续提升个人业务能力，否则将面临降级甚至淘汰的风险，这显著增强了薪酬分配的合理性，同时也能起到非常有效的促进作用。
【华恒智信总结】
薪酬分配方式存在弊端，造成员工薪资悬殊，并非主要源于个人才干或付出多少，而是制度本身缺陷所致，使员工怨言颇多，即便勤奋工作，未必获得高薪，时间久了工作热情减退，有才能的员工因觉得付出与回报不成正比，便消极怠工或离开公司，对企业造成一定损害。
这家乳制品企业的薪资安排存在诸多不合理之处，分配机制不均，制度规划存在缺陷，进而引发了一系列管理困境。华恒智信顾问专家团队为此建议构建分级的薪酬制度，依据类别划分薪资标准，针对研发人员设立“集体激励”，目的是充分激发研发人员的创造力，慢慢优化公司文化氛围，另外，面向技术人员推行“技术薪资”计划，本质上形成了“能力主导”的薪资机制，借由这种途径推动员工持续增强业务能力，实现企业与员工共同发展的目标。
