当大家刚开始进入这个行业，从事人力资源领域中负责招聘板块的工作时，会自认为做招聘这件事仅仅是体力方面的活儿，只要你能够寻觅到数量足够多的简历，并且约到数量足够多的人，那么就肯定能够招聘到合适的人员。
可是，自从国家提出“大众创业、万众创新”之后，互联网创业的浪潮便在各处兴起，自此往后，看到诸多简历，约不到之人日益增多，约到却放鸽子者愈渐增多，通过复试却不接受入职者愈发增多，口头上接受入职然而又不来入职者不断增多。
费劲心力好不容易经过几十个人的挑选，挑出通过一个，却还不能入职，这是从事招聘工作最为痛苦的事情！恰似做了诸多辛苦劳累的活儿，最终却毫无用处！
招聘之前，要先搞清楚招聘岗位的需求，再搞清楚岗位标准，接着搞清楚岗位绩效与薪酬这三件事，之后开展招聘工作，才会达到事半功倍的效果。
01
对岗位需求进行评估
企业招聘需求存在多种情形，有新业务引发的需求，有新设岗位产生的需求，有同岗位增加编制导致的需求，还有岗位异动造成的需求等，而定下是否招聘，在需求部门提交需求计划后，人力资源部门通常要借助专业岗位分析工具去开展招聘需求分析确认，考量当下工作任务量是否饱和，思索能否通过岗位职责调整来处理招聘需求等结果。
先是历经人力资源部门的专业分析评估，之后再依据需求来决断是否开启招聘流程，然而在实际工作当中，人力资源部门于招聘需求分析阶段的专业职责却是被省略掉部分了，众多企业人满为患这般的后果常常就是如此一步一步给造成的。
02
明确岗位招聘标准
招聘需求确定后，要对招聘岗位工作职责予以细化，对岗位胜任能力标准加以量化，要明确界定每一招聘岗位胜任能力涵盖的项目，明确每一项目的量化标准何在，明确采用何种鉴别方法进行鉴别，这些都需在招聘之前完成 。
然而，于实际工作里的招聘标准，以及面试鉴别标准而言，常常是模糊粗放，不存在可操作性情形的。比如说，对于企业文化匹配度的要求，仅仅只是被简单描述成“要求应聘者具备与公司一致或者近似的文化价值观”，像这一类，便是大多数企业在实施招聘时的描述，如此这般的描述，是没有办法进行操作的。
建议对企业文化一致性作更进一步细分，什么样的标准可判定为一致，什么样的标准是近似，什么样的标准存在差距，什么样的标准不符合等。唯有作更进一步的量化细分才具备操作性，人员筛选鉴别的准确性才会比较高。
03
明确岗位绩效与薪酬
对应聘者而言，应达到怎样的业绩标准，怎样的薪酬标准，业绩考核如何进行，薪酬支付方式是怎样的，薪酬组成包含什么，假期有哪些规定，福利有哪些内容，社保是怎样缴纳的，转正标准是什么，责权如何界定，这些都需要在招聘需求分析阶段加以明确。否则，在筛选简历、录用谈判时，就会没有可参照的标准。届时，要么需要不断地请示汇报，要么含糊不清，要么随意承诺。如此一来，便为后续的合作埋下了产生纠纷和分歧的种子。很多劳动纠纷便是这样一步步造成的。
最全HR必备常用公式
招聘分析常用计算公式
1、招聘入职率是这样计算的，用应聘成功入职的人数，去除以应聘的所有人数，再乘以百分之百 。
2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷2
三、月员工离职率，其计算方式为，二乘以，整月之内员工发生的离职总人数，除以月初时的员工人数，加上月末时的员工人数之和，再乘以百分之百 。
4、整个月员工新进的比率是，用二乘以整月员工新进的总人数，再去除以，月初的员工人数加上月末 的员工人数之和，最后再乘以百分之百 。
5、月度员工留存率，其计算方式是，2去乘月底留存的员工人数，所得结果再除以月初人数与月末人数的和，最后将商乘以100％ 。
6、月员工损失率，是用2乘以整月员工离职总人数，再除以月初人数与月末人数之和，最后乘以100％ 。
整月入职员工的总人数，被用来除以整月离职员工的总人数，所得结果再乘以百分之百，这就是7、月员工进出比率 。
考勤常用的统计分析公式
1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％
2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％
3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％
4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％
工资计算、人力成本分析公式
1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数
2、月计件工资：计件单价×当月所做件数
3、平常时候的加班费，其中月工资额，除以二十一点七五天，再除以八个小时，接着乘以一点五倍，乘以平常加班的时数 。
4、假日的加班费，是这样计算的，用月工资额，除以21.75天，再除以8小时，然后乘以2倍，最后乘以假日加班的时数 。
法定假日的加班费计算方式为，月工资额除以21.75天，再除以8小时，接着乘以3倍，最后乘以法定假日加班的时数 。
6、直接生产人员工资所占比例关系为，直接生产人员工资总额，除以企业工资总额，再乘以百分之百 。
数值7所对应的，是非生产人员工资比率，其计算方式为，非生产人员工资总额除以企业工资总额，再乘以百分之百 。
8、人力资源费用率计算方式为，在一定时期之内，人工成本总额除以同期销售收入总额，再乘以百分之百 。
9、人力成本在企业总成本里所占的比重：在一定的时期范围之内，人工成本总额做被除数，同期成本费用总额做除数，二者相除之后再乘以100％ 。
10、人均人工成本，指的是在一定时期之内，人工成本总额去除以同期同口径职工人数所得的数值 。
在一定的时期范围之内，企业所获取的利润总额，除以同一时期企业所支出的人工整体成本数总额，再去乘以百分之百，得到的就是人工成本利润率 。
培训统计分析公式
培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％
HR常用分析公式
1、新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数
2、补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数
3、离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数
4、异动率＝异动人数/在职总人数
5、人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数
6、招聘达成率等于，（已报到的人数加上还未报到的人数），除以，（计划要增补的人数加上临时增补的人数）。
7、人员编制管控率=每月编制人数/在职人数
8、人员流动率=（员工进入率+离职率）/2
9、离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）
10、 员工进入率=报到人数/期初人数
11、离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％
员工当月应得薪资的计算方程式为:
12、每天工资=月固定工资/21.75天
当月应得到的工资，等于每日的工资，乘以当月有效的工作天数，再乘以当月实际工作天数的调整比例 。
备注：
当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数
当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期
当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数
作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：
劳动生产率=销售收入/总人数
成本效用评估
1、总成本效用=录用人数/招聘总成本
2、招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
3、选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
4、人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
5、招聘收益成本比的计算方式 。是用所有新员工为组织创造的价值 ，除以招聘总成本数量评估 。
6、录用比=录用人数/应聘人数*100%
7、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%
8、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
9、直接间接人员比例：直接人员/间接人员
人力资源季（月）报表统计指标汇总
一、人员数量指标
1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；
2、按性质划分（职能部门）；
通过时间来进行区分，具体涉及到期初的人数，还有期末的人数 ，以及平均人数，举例来说，月平均人数的计算方式为，月初人数与月末人数相加之和去除以二 。
4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）
二、人员素质指标
1、学历分布情况为本科以上，还有本科，以及大专，还有中专高中，另外是初中及以下；平均教育年限是多少；。
其二，年龄呈现分布状态，具体为二十岁以下，二十岁至二十九岁，三十岁至三十九岁，四十岁以上，同时存在平均年龄这一数据，。
3、通常在统计人员素质指标之际，会跟人员数量指标联结起来，开展二元组合统计 。
三、劳动时间利用指标
1、出勤工日（工时）除以制度工日（工时），再乘以百分之百，得出勤率（%）；。
2、加班加点强度指标（%），其计算方式为，加班加点工时数除以制度内实际工作工时数，再乘以100% 。
四、劳动生产率指标
实物劳动生产率=报告期销售额/报告期平均人数*100%；
五、劳动报酬指标
工资的总额以及平均水平（通常是按照特定的范围进行统计的，涵盖总部、区域、城市公司等方面）。
2、薪金占人力资源成本、销售额比重；
3、固定与变动薪酬比，用于衡量激励水平；
4、薪金范围分布（某一薪金级别人数分布）。
六、人员流动指标
1、流失率=报告期流失人数/报告期平均人数*100%
2、同一批次雇佣人员的留存比率以及损失比率，（一般用以衡量核心从业员工的稳定性，）留存比率等于留下的人员数目除以初始时的人员数目再乘以百分之百，损失比率等于损失的人员数目除以初始时的人员数目再乘以百分之百。
3、流失人员工龄分布
4、流失人员原因统计分布
5、新进员工比率是这样计算的，用报告期入职人数除以报告期平均人数，然后再乘以100%，一般情形下会与流失率作比较，其作用在于衡量员工流动情况 。
